厚生労働省は、企業がパワー・ハラスメント（パワハラ）の防止策を策定するよう、法律で義務付ける検討に入りました。

パワハラは、職場の環境を悪化させるだけでなく、被害者が病気を発症して労災認定を受けるなどの悪影響があり、社会問題にもなっています。しかし、これまでは、企業で防止策を策定することは、法律上の義務にはなっていませんでした。

セクシャル・ハラスメント（セクハラ）は男女雇用機会均等法で、マタニティー・ハラスメント（マタハラ）は育児介護休業法で、防止策を講じるよう定められています。パワハラがこれまで法律で義務化されていなかったのは、バワハラか職務上の指導かの判断をするのが難しいという面があったからでしょう。

パワハラの防止策が法律で義務化されれば、就業規則にも以下のような内容が必要になってくると思います。
・会社が、バワハラ防止に取り組むという宣言
・どのような行為がパワハラにあたるかの例示
・相談窓口や相談体制
・加害者の懲戒処分
・再発防止策
・相談者などの秘密保持

また、定期的にバワハラ防止の研修も必要になってきます。

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