平倉社会保険労務士事務所
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パワハラに該当しない例とは

ilm08_ac07010企業に、パワーハラスメント(パワハラ)の防止対策を法律で義務化される時期が迫っています。大企業は、来年6月までには義務化がスタートします。中小企業は当面は努力義務ですが、2022年頃までには義務化となる見通しです。

そんな中、厚生労働省が、パワハラに該当すると該当しない例の素案を示しました。


○パワハラの定義
職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすもとしています。
優越的な関係を背景とした
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

ここでいう優越的な関係とは、上司部下という職制上の関係だけではありません。当該行為を行う者(パワハラ行為の対象者)が業務上必要な知識や豊富な経験 を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行 を行うことが困難であるもの、としています。


○該当しない?の例事案
パワハラの類型として、以前から6個のパターンがありました。

1)身体的な攻撃
2)精神的な攻撃
3)人間関係からの切り離し

4)過大な要求

5)過小な要求
6)個の侵害

それぞれの類型について、パワハラに該当する例と該当しない例を例示で上げていますが、該当しない例では以下のものがあります。


1)の身体的な攻撃では
該当しない例・・誤ってぶつかる、物をぶつけてしまうなどしてケガをさせること


2)の精神的な攻撃では
該当しない例・・マナーを欠いた言動や行動を何度注意しても改善しない場合に強く注意


5)の過小な要求では
該当しない例・・経営上の理由で、一時的に能力に見合わない仕事をさせること


6)の個の侵害では
該当しない例・・労働者への配慮を目的に家族の状況を聞き取り

これらもあくまで例示であって、パワハラ行為を全て例示することは不可能です。また、行為の質や状況によって、該当するかしないか、はっきりしないことはあります。

アウト、セーフの線引きを論じるより、パワハラ行為やパワハラと疑われる行為をしないことが大切です。そのためには、日ごろから研修等により周知していく必要があります。

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