平倉社会保険労務士事務所
東京都文京区後楽2-16-10-302

新型コロナウイルスに関する労務上の措置

ilm08_ac08009新型コロナウイルスの感染が広まっています。2月25日あたりから、当事務所にも感染予防のため措置の相談が増えています。相談が多い事例は、以下の通りです。

時差出勤
就業規則に「やむをえない事由がある場合には、予め通知して、勤務時間を変更する場合がある。」という定めがある場合は、これを根拠に時差出勤を命ずることは可能です。
ただ、社員の人にも事情があります。会社が一方的に時間を指定するのではなく、本人の希望や業務の都合、部署内での調整を行ってから決めるのがよいです。

在宅勤務
業種やその人の職種、責任の程度などにより、できる人とできない人がいるでしょう。
全社一斉でなくても、一部の人に適用するという方法もあります。
既に在宅勤務規程を策定している企業はそれに則り、運営しましょう。
もしない場合でも、次の事項は最低限取り決めましょう。
・労働時間の管理の方法(始業、終業時刻の報告の仕方)
・機密保持、情報セキュリティテー
・通信費など、在宅勤務に係る費用の負担

就業禁止
感染防止のため、発熱など新型コロナウイルスに感染している疑いのある人を就業禁止にしたり、同居の家族や濃厚接触者が感染した人を就業禁止にせざるを得ない場面もあるかもしれません。
新型コロナウイルスは法定感染症なので、感染している人を就業禁止にした場合、賃金の支払い義務はありません。しかし、それ以外の人を休業させる場合は、事業主の責めに帰する休業となり、1日につき平均賃金の6割以上の賃金を支給しなくてはなりません。(労働基準法第26条)
休業の日に従業員が年次有給休暇を請求してきた際には、認めるべきでしょう。
なお、平均賃金の6割というのは、最低基準です。非常事態であり、従業員の人に確実に休んでもらうため、賃金を全額支払うという判断を下すことはいっこうにかまいません。

なお、政府が
休校を受けて休業する保護者の賃金を補償する制度の整備
雇用調整助成金の対象企業を拡大
という措置の検討に入っています。従業員を休業させて休業手当を支給した際の助成金が新たにできるのかもしれません。

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業向け)

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