前回は、カスハラ防止策の義務化について書きましたが、今回は就活セクハラの防止策の義務です。
これも、令和8年10月1日から、全ての企業に義務となります。
〇就活セクハラとは
就活セクハラを防止策を定めている男女雇用機会均等法では、就活セクハラの定義を以下のように定めています。
| 雇用する労働者による「性的な言動」により、求職者等による求職活動等が阻害されるの。 |
求職者等とは、応募してきた人だけでなく、企業説明会、インターンシップなど、採用活動に参加した人全てを指します。。新卒者に限りません。
また、求職活動とは面接等実際の選考場面に限らず、企業説明会、インターンシップ、ＯＢ訪問など採用活動に関する全ての場を指します。また、ＳＮＳ等のオンライン上の場面も含みます。
インターンシップのとき、性的な冗談やからかい等を繰り返し受け、求職者等が苦痛に感じ、その後のインターンシップ活動が手につかなくなったというような場合です。
就活セクハラの場合、別の会社への就職活動にも影響が出ることもあるということも頭に入れなくてはなりません。
〇企業に課せられる義務
就活セクハラの防止策の場合、今まである通常のセクハラの防止策と枠組みは変わりません。
就活セクハラの特徴として、加害者は社内の人なのですが、被害者は社外の人になります。
企業がやるべき対策は、次の通りです。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・就活セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。
・求職活動等に関するルールを予め明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する。
労働者には・・・面接時間及び場所の指定、実施体制並びにやり取りに用いるＳＮＳの種類の指定その他、求職者等との面談等を行う際の規則を定め、周知、啓発する。
求職者等には・・上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項を、自社ＨＰやパンフレット等で周知する。
② 相談体制の整備
③ 相談後の対応と再発防止策
④ 相談者ゆ協力者のプライバシー保護、不利益扱いの禁止
社内でのセクハラ防止策と違う事は、求職活動のルールを予め定め、自社の労働者及び求職者等に周知する事です。
〇就活セクハラを起こさないために
求職活動では、ＯＢＯＧ訪問など、個別に、閉鎖的な場面で、普段採用活動をしていない一般社員も求職者とかかわる事が多くなります。その意味でも、面談や求職者等との接し方のルールをしっかり決めておくことが重要になります。
また、大学など、求職者が所属している団体から相談があった場合も対応することが望ましいとされています。
1つの就活セクハラが企業の命取りになるかもしれません。研修等でその重要性をしっかり伝えるべきでしょう。