裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ決められた時間を労働時間とみなす制度です。

裁量労働制には、専門業務型と企画業務型の2種類があります。

どちらも、適用するためには業務の種類や所属事業所（企画業務型の場合）などの要件があり、誰でも適用できるものではありません。

企画業務型は既に本人の同意が要件になっていますが、専門業務型でも、来年2024年（令和6年）4月1日より、実質的に本人の同意が必要となります。

今回は、専門業務型を中心に、来年4月1日以降の改正事項を解説していきます。

〇同意・撤回の手続きを労使協定で定める

専門業務型裁量労働制を導入するためには、その事業所の従業員代表の人と労使協定を締結する必要があります。

労使協定の必要事項は今でもいくつかあるのですが、来年4月1日の法律改正で、以下の事も定めることが必須となります。

・裁量労働制を適用するにあたり本人同意の手続きを定めること
・同意をしなかったことに対して、不利益を与えないこと
・同意の撤回の手続きについて定めること
・同意とその撤回に関する記録を保存すること

労使協定に、同意の手続きもその記録を保存することも定めていれば、、実質的に、同意は必須　となります。

〇同意書の作成

本人の同意も、その記録の保存も必要となれば、同意書を作成するのが良いと思います。

厚生労働省は、同意書の必要性や、同意書のひな型などはまだ公表していませんが、必要であろう項目は以下の通りです。

・その人の業務内容
・業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し、具体的な指示をしないこと
・1日のみなし労働時間
・会社が実施する健康・福祉を確保する措置の内容
・苦情処理窓口のこと　（開催日時、担当者など）

この内容は、ほとんど労使協定の必須事項です。

今回の法律改正は、労働基準法や労使協定で決められている事を、労働者本人がよく理解していない、あるいは会社がよく説明していないことが原因になっていると思われます。

裁量労働制に限らず、日頃から、労働関係の法律は説明しておく必要があります。

〇継続して裁量労働制を適用する企業は

この法律改正は、これから裁量労働制を導入する企業だけでなく、現在裁量労働制を適用している企業が継続する場合も対象です。

来年4月1日以降も継続して裁量労働制を適用していくのであれば、2024年3月31日までに、新しい様式の裁量労働制協定届を所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

新しい様式はまだ発表されていませんが、今回の改正である本人同意や撤回に関する欄が追加されていると思われます。

毎年4月に裁量労働協定届を提出している企業は、そのタイミングで新しい様式に変更すればよいですが、毎年1月とかほかの月に提出している企業は、3月31日までの新様式での提出を忘れないようにしなくてはなりません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

例年の通り、緑色の封筒で、労働保険料の申告書が届いていると思います。

今回の対象は、次の通りです。

令和4年度確定保険料
令和4年度一般拠出金
令和5年度概算保険料

今回は、令和4年度の途中で雇用保険料率が変更になっています。

確定保険料の計算には注意が必要です。

〇令和4年度確定保険料

一般の事業の場合、令和4年度の雇用保険料率は以下のようになっていました。
令和4年4月から令和4年9月まで　　　９．５／１０００
令和4年10月から令和5年3月まで　１３．５／１０００

したがって、賃金総額も上記の期間で分けて計算します。

このとき、9月までの賃金総額で1000円未満を切り捨て、10月以降の賃金総額でも1000円未満を切り捨てます。

そして、それぞれの期間の雇用保険料率をかけます。

その2つを合計した金額が、令和4年度の雇用保険料になります。

労災保険の場合、保険料率は令和4年度は一定でした。

しかし、労災保険料を計算する際には、雇用保険の時と同様、9月までの賃金総額と10月以降の賃金総額に分けて計算し、最後に合計します。

〇令和4年度一般拠出金

これは、令和4年度の全体の労災保険対象の賃金総額（1000円未満切り捨て）に、料率である0.02/1000をかけて算出します。

例年であれば、労災保険料の算出の時に使用した賃金総額と同じ金額になります。

ただ、令和4年度の労災保険の賃金総額は、9月までの賃金総額の1000円未満切り捨てと、10月以降の賃金総額の切り捨てを合計しています。

令和4年度1年間の賃金総額を1000円未満切り捨てた金額では、1000円違うケースが出てきます。

一般拠出金の場合は、令和4年度1年間の賃金総額を1000円未満切り捨てた金額を使用するので、労災保険の賃金総額とは1000円違うということもあり得ます。



〇令和5年度概算保険料

労災保険料率は業種によって違いますが、令和5年度中は一定です。

雇用保険料率も令和5年度中は一定で、一般の事業は１５．５／１０００です。

令和4年10月以降よりもさらに上がることになります。

さて、概算保険料の場合、賃金総額は前年度（今回は令和4年度）を使用するのが原則です。

ただ、賃金総額が前年度より大きく上がる、あるいは大きく下がることが見込まれるのであれば、その金額を使用しても構いません。

そして、原則の時に使用する令和4年度の賃金総額ですが、令和4年度1年間の賃金総額を1000円未満切り捨てた金額になります。

一般拠出金のときと同様、令和4年度確定保険料で使用した賃金総額と1000円違うという可能性はあります。

ただ、概算保険料はあくまでも前払いの「概算」です。ここで賃金総額が1000円違っていたとしても、来年の今頃、令和5年度確定保険料の計算をしたら清算できます。

申請の際に、「概算保険料の賃金総額が1000円違います。」と指摘されることはまずないでしょう。

労働保険料の申告は7月10日が期限です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

5月の下旬から6月の上旬にかけて、緑色の封筒で、労働保険料の申告書が送られてきていると思います。

これは、労働保険に加入している企業には、毎年送られてくるものです。

そして、同じようの色の封筒で、
「高年齢者雇用状況等報告、障害者雇用状況報告　在中」
と書かれた封筒も届いた企業もあると思います。

毎年届いているという企業もあれば、今年突然届いてビックリしたという企業もあるでしょう。

今回は、これらの書類について解説します。



〇なぜ今年届いた？

今年初めて、高年齢者雇用状況等報告書が届いたという会社も多い事でしょう。

これは、毎年6月1日現在の御社の定年制度、継続雇用制度、高年齢者の雇用状況を報告するためのものです。

「高年齢者雇用安定法」という法律で、提出が義務付けられています。

高年齢者を雇用していない企業も提出義務があります。

実はこの書類、「従業員〇人以上は提出義務」という制限が、法律上ありません。

ということは、全ての企業が提出義務があるわけです。

しかし、全ての企業に書類を送って、企業から書類を受取って審査していたら、ハローワークは大変です。

よって、例年は、従業員31人以上の企業に書類を送付していました。

ただ、本来は全企業に書類を送付し提出を求めなくてはなりません。

そこで今年は従業員20人以上の企業に書類を送付しているようです。

「今年から厳しくなった」ではなく、「今年から正規の状態に近づいた」ことになります。

〇障害者雇用状況報告書

封筒には、「障害者雇用状況報告」ともう1種類の書類名が書かれています。

しかし、同封されている「御挨拶」という書類の中に

・障害者雇用状況報告書　→　対象外

と書かれている企業もあるでしょう。

この場合、障害者雇用状況報告書は同封されていなく、提出の義務もありません。

障害者雇用については、「障害者雇用促進法」という法律で、民間企業も一定程度の割合で障害者を雇用しなくてはならないことになっています。

民間企業の場合、現在は、常時雇用する従業員の人数（短時間雇用の人は0.5人カウント）の２．３％を雇用しなくてはなりません。

２．３％なので、従業員43.5人につき1人の障害者を雇用しなくてはなりません。

43.5人以下の企業は雇用する義務が無く、報告書の提出も義務ではありません。

２．３％は障害者雇用率と言われるものです。

この数字は今後上がっていくことが決まっていて、令和8年度には２．７％になります。

あよそ37人につき1人、障害者雇用の義務となります。

〇提出は7月18日まで

高年齢者雇用状況等報告書も、障害者雇用状況報告書も、提出先は管轄のハローワークになります。

書類を持参して提出しても、郵送でも提出さできます。電子申請も可能です。

なお、封筒には提出期限7月14日（金）と書いてありますが、正しくは7月18日（火）です。

封筒の中に入っている正誤表に、このように書かれています。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

「会社を辞めたら、国から失業手当が出る。」、「うちの会社は、失業保険に加入している。」

今でもこのような言葉を聞くことがあります。意味は通用しますが、法律的には正しくありません。

現在、国が運営しているのは失業保険ではなく、雇用保険です。

雇用保険は、失業だけでなく、もっと広い場面でセーフティーネットになっているのです。

〇失業保険と雇用保険

失業保険法という法律は確かにありました。

失業した時に失業保険金を支給するのが主な目的です。

ただ、失業保険法は、1975年（昭和50年）4月1日に廃止になりました。

そのかわりにできたのが、雇用保険法です。

今から40年以上前に廃止になった法律でも、日常的に使われ、会話として成立しているのです。

雇用保険＝失業した時　というイメージがいかに強うかという事を現しています。

〇雇用保険の主な給付

雇用保険法の目的をもとに、どのような時に給付が行われるかを見ていきます。

・失業した時
・雇用の継続が困難になった時（高年齢者、育児、介護）
・労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた時
・雇用の安定および労働者の能力開発のため（各種助成金）

失業という会社を辞めた時だけでなく、在職中の人についての給付も多くあります。

また、一番下の「雇用の安定および労働者の能力開発のため」は、企業が受ける助成金が主です。

コロナ禍で注目をあびた雇用調整助成金や、キャリアアップ助成金などがあります。

ちなみに、失業した時にもらう給付、多くの人は「基本手当」を受給します。

失業に関する給付はほかにもありますが、「失業」の名称のついた給付はありません。

しかし、失業した際に「私は、基本手当をもらっている。」と言っても、理解してもらえないかもしれません。

日常では、「失業給付」の方が通じやすいです。

〇雇用保険のこれから

雇用保険に加入するためには、その会社で1週間に20時間以上働く必要があります。（65歳以上の人は例外もあります）

この要件を満たさなければ、雇用保険には加入できず、上記の給付を受けることができません。

1週20時間未満の短時間勤務の人は、雇用保険のセーフティーネットから外れています。

政府は、1週間に20時間以上働く　という要件を緩和する方向で検討に入りました。

1週20時間未満の短時間勤務の人も雇用保険に加入してもらう理由は、失業だけではありません。

政府の看板政策である、以下のことが関係していると思われます。

・子育て支援
・学びなおし（リスキング）

育児休業をすると、一般的には会社からの給与はありません。

ただ、雇用保険に加入していれば、「育児休業給付」が受給でき、休業前の賃金の一部が補償されます。

また、自ら職業に関する訓練（要件を満たした講座など）を受けた場合には、その費用の一部が給付される、教育訓練給付があります。

会社が計画的に行った教育訓練の費用の一部を支給する助成金もあります。

雇用保険に加入していれば、これらも対象になります。

看板政策を実現させるためには、雇用保険の適用拡大が必要なのでしょう。

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育児休業に関する法律は、少子化対策にもなり、よく改正されます。

昨年10月に、出生時育児休業（産後パパ育休）が創設されたのは記憶に新しいです。

ただ、休業だけでなく、短時間勤務など、育児と仕事を両立させるための措置にも、育児介護休業法で義務付けられているものがあります。

今回は、育児休業以外の措置について紹介します。



〇休業以外の措置の重要性

育児休業は原則子が1歳になるまで、法律で認められています。

保育所に入所を希望しても入所できなかった等、特別の理由がある場合は、子が2歳まで認められます。

これは法律上の最低の権利であって、企業が独自で3歳までとか小学校入学までとか、延長することは可能です。

ただ、ここで問題になるのが、雇用保険から支給される育児休業給付です。

休業前賃金の50％（最初の6か月は3分の2）が支給されるのですが、これは法律に定める育児休業をしている期間中です。

企業が独自で3歳まで育児休業を認めても、給付が出るのは、最大で子が2歳になるまでです。

育児休業給付が出ない分は会社が支給する　という制度にしている会社もあるようですが、中小企業ではなかなかそれはできません。

収入が途絶えるというのは社員から見れば重要な事です。働く必要がでてきます。

また、収入面以外でも、長い間仕事から遠ざかっていると、復帰した際に仕事がうまくできるか不安でしょう。

収入面からも、キャリア形成の面からも、育児と仕事を両立させるための措置は必要なのです。


〇措置の内容

育児介護休業法で義務づけられている措置は以下の通りです。

・所定外労働の制限　（残業、休日出勤の免除）　　　　　　　3歳まで

・時間外労働の制限　（1か月24時間以内、1年150時間以内）　小学校入学まで

・深夜業の制限　（22時から5時までの勤務免除）　　　　　　小学校入学まで

・短時間勤務　（原則1日6時間勤務）　　　　　　　　　　　3歳まで

3歳まで　とか　小学校入学まで　というのは、子がこの年齢（または時期）になるまで制度を認めなくてはならないという意味です。

もちろん、この年齢や時期を、義務付けられているものより長くとる事はかまいません。

このほかにも、子の看護休暇　と言って、子どもの体調が悪い時に休める制度も義務づられています。

子が小学校に入学するまでで、年間5日まで、子が複数いる場合は年間10日まで取得できます。

この休暇は、1時間単位でも取得することが可能です。

こられの措置や休暇は、もちろん対象者が申し出てからの適用です。

対象者が必要な時期に必要な措置がとれるようにしておくことが大切です。



〇今後の改正の方向性

育児と仕事を両立させるための措置は、政府が重要課題と位置づけているので、今後も改正が予想されます。

現在検討されているのは、次の措置です。

・子が3歳までの在宅勤務　（努力義務にする）

・短時間勤務を小学校入学までに延長する

収入面で言えば、男女ともに育児休業を取得した場合、休業前と同じ程度の手取り収入を確保できるよう育児休業給付の水準を引き上げることも検討されています。

法律で義務化されたら実施しなくてはならないのですが、法制化前に、実施してもよいのです。

このような措置は、「使い勝手」が良くなければ機能しません。

法律で義務化されていない措置であっても、会社業務の遂行上支障がなく、対象者が育児と仕事を両立しやすくなる措置であれば、導入してよいのです。

そのニーズは企業や業態によって異なります。

自社のニーズを把握し、会社にも対象者にも使いやすい措置を策定することが大切です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

毎年恒例のヨコハマ・フットボール映画祭、平倉社労士は、パートナーとして支援します。

今年は6月17日（土）、18日（日）に昨年と同じ　かなっくホールで開催されます。また、6月19日（月）から23日（金）は、ジャック＆ベティにて追っかけ上映が行われます。

〇タイムスケジュール

6月17日、18日の映画上映やイベントのスケジュールは以下の通りです。

◆6月17日(土)

・上映
12:00-13:23 ザ・ロングウォーク -トラウマと贖罪
14:00-16:00 ある日突然に
16:30-18:40 I AM ZLATAN / ズラタン・イブラヒモビッチ
19:10-21:30 LFG -モノ言うチャンピオンたち-

・イベント
13:40-15:10 “ことば“が広げるフットボール
19:30-21:00 レフト――ク！

◆6月18日(日)
・上映
10:45-13:20 Beyond Together
11:00-12:30 ドキュメンタリー「トモにカタールへ！」上映
13:50-16:00 バック・トゥ・マラカナン
16:20-18:30 ケイコ 目を澄ませて
・イベント
13:30-15:00 ミルアカお呼ばれ出張トークライブ
16:45-18:15 喋るｘ蹴る-声優が届けるサッカー愛-

上映イベントの詳細は、公式サイトをご覧ください。
https://yfff.org/yfff2023/festival/#film


〇今年も豪華ゲストが登場

毎年、驚くようなゲストがいらっしゃいます。

日本サッカー界のレジェンド水沼貴史さん、元国際審判の家本政明さんをはじめ、様々な方が。

個人的に嬉しいのが、波戸康広さんです。

波戸さんは、横浜フリューゲルスでプロとしてのキャリアをスタートした元選手です。

合併消滅前の、最後の天皇杯で優勝した時のメンバーでもあります。

優勝して、旧国立競技場を選手が一周しているときに、「ハトォォォー」と大きな声を出しました。


〇サポートする理由

6、7年くらい前になるかと思うのですが、何かのきっかけで、ヨコハマ・フットボール映画祭を知りました。

映画が目的ではなく、併設している　ＦＯＯＴＢＡＬＬ　ＥＸＰＯ　というイベントに興味を持ち、行ってみました。

サッカーに関する展示や、フリーペーパーの紹介、全国各地で活動している団体の紹介など、さまざまなブースがありました。

プレーだけでなく、いろいろな活動をする人がいて、そういう人たちが相まって、サッカー文化が構築されている事をしりました。

この活動を支援したいと思い、ヨコハマ・フットボール映画祭のサポートをすることになりました。

今年もＦＯＯＴＢＡＬＬ　ＥＸＰＯは楽しみですし、映画も観に行きます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

最近、退職代行会社を利用して退職していく人がいます。

うちのクライアントでも、2、3回ありました。

急に退職代行の会社から電話がかかってきてびっくりするかもしれませんが、世間的に見て、珍しい事ではありません。

御社が特別悪いわけではありません。相手の話を聞き、冷静に対応しましょう。

そこで今回は、退職代行会社について

2 退職の拒否はできるのか

3 退職の具体的な手続き

の3点について解説していきます。

なお、本項はもＹｏｕＴｕｂｅの平倉社労士チャンネルでも紹介しています。

退職代行会社対応 - YouTube

〇退職代行会社とは

会社と退職したい従業員の間に入って、退職の交渉をする会社です。

最初は電話で「退職代行会社の××です。御社の○○さんが退職します」というような連絡が来ます。

電話がかかってきたら、相手の要望を聞きましょう。

ほとんどが、「円満に退職したい」です。

ただ、中には、「御社内でパワハラがあったせいで退職します。解決金○○円を要求します」というようなことを言ってくる場合があります。

事実かどうかを調べ、そのような事実がない場合は、もちろん要求に応じる必要がありません。

〇退職の拒否はできるのか

従業員が退職希望を出しているのに、会社が認めず、強引に勤務させることができるか？

原則できません。これは、退職代行会社が間に入るか入らないかに関係ありません。

いわゆる正社員は、会社と期間の定めのない雇用契約を締結しています。この場合、従業員には、退職の自由があります。

また、契約社員のように、期間の定めの有る雇用契約を締結している人は、「やむを得ない事情がある場合」に期間満了前でも退職できるとなっています。

やむを得ない事情が無ければ、期間満了前の退職は拒否できるという解釈になるのですが、無理やり働いてもらうのはそれは得策ではないでしょう。

ミスして会社に損害になるようなことをするかもしれません。社内に悪い噂を流すかもしれません。

希望通り、退職してもらう方がよいでしょう。

ちなみに、労働基準法の第5条に、強制労働の禁止を定めた条文があります。

第五条　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

退職届を提出した従業員を会議室に呼んで、暴力をふるって、退職をさせないようにしたり、「同業の会社に君を採用しないよう圧力をかけるから」　と脅かしたりするのは、もってのほかです。

この条文に違反すると、　「一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金」という、労働基準法の中で一番重い罰が規定されています。

退職を引き留めるのは許されますが、本人の意思を無視して、強引に退職させないようなことはしてはなりません。

ただ、退職代行会社と、退職日や引継ぎについて交渉することは可能です。

多くの退職代行会社の目的は、「依頼者に円満に退職してもらう」ことです。引継ぎの重要性は理解しています。

本人が出社するのか、あるいはメールや郵送でのやりとりになるのか、何日以内に終わらせるのかなど、話し合いはできます。

〇退職の手続き

これは、通常の退職の人の手続きと同じです。いつものように、しっかりと進めていきましょう。

会社からは、以下のことをお願いします

・退職届の提出（または退職合意書）
・退職時の誓約書の提出
・社員証、携帯電話など、貸与している物の返却
・退職者の私物の引き取り

1つ問題なのが、私物の引き取りです。

本来なら、本人が会社に取りに来て、確認して、全て持って帰るものです。

ただ、退職代行会社を使って退職したのですから、会社には来づらいかもしりません。

郵送すると、「梱包の仕方が悪いから傷がついた」、「壊れた」、「あれが入っていない」というトラブルが起こるかもしれません。

郵送にするか、会社の近くまで来てもらい、渡してその場で確認してもらうか　そこも話し合いで決めましょう。

退職代行会社からは、本人に渡す書類として以下のものを要求されるでしょう。全部ではないかもしれませんが、予想されるのはこの通りです。

雇用保険の離職票
健康保険　厚生年金保険　資格喪失証明書
源泉徴収票
退職証明書

人事・総務の担当者なら見慣れている書類です。ただ、退職証明書は注意が必要です

これは、「この人は、こういう状況で退職しました。」ということを会社が証明するですが、労働基準法で記載項目について定められています。

・使用期間
・業務の種類
・事業における地位
・賃金
・退職の理由

使用期間は、移籍していた期間です。（入社日から退職日まで）

業務の種類、事業における地位、賃金の3項目は、退職時点のものでよいです。

そして、5つの記載項目のうち退職した人が記載してほしい内容を決める　ということになっています。会社側は本人が指定していない項目については書いてはいけません。

多くの場合、退職証明書の項目まで指定してきません。なので、退職証明書を要求されたら、記載項目まで確認してください。

以上解説してきましたが、退職代行会社から連絡が来ても、冷静に対応することが大切です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

新年度になり、いろいろな事を「更新」しなくてはなりません。

その1つが定期健康診断です。

常時雇用し、週の所定労働時間が30時間以上の人に対して、少なくとも毎年1回の定期健康診断を実施しなくてはなりません。

（印刷業で有機溶剤を使う業務など、特定業務に従事する人は6か月に1回という決まりになっています）

毎年1回なので、何月にやってもよいのですが、年度初めの4月や下半期が始まる10月頃に実施する企業が多いようです。

実施するのはもちろんですが、その後の措置も重要なのです。

その中でも、今回は次のことについて解説していきます。

健康診断個人票の作成・保存
所見ありの人について、就業上の措置についての医師の意見
衛生委員会での審議



〇健康診断個人票の作成・保存
健康診断を実施した結果、本人にその結果を通知するのはもちろんのことです。全て企業でこれは実施している事でしょう。

そして、企業としても健康診断の結果を個人票にまとめ、5年間保存しなくてはなりません。

作成と言っても、健康診断を実施した機関からデータをもらうのが一般的です。

ところで、たまに「健康診断の結果は重要な個人情報なのだから、本人の同意なく会社が把握してよいのか」と聞かれることがあります。

定期健康診断の実施も結果の保存も、労働安全衛生法という法律で企業に義務付けられています。ですから、把握してよいですし、把握しなければならないのです。

ただし、重要な個人情報です（「要配慮個人情報」に分類されます）。取扱責任者や取扱いのできる従業員のしっかり決め、厳重な管理をする必要があります。



〇所見ありの人について、就業上の措置についての医師の意見
労働安全衛生法と労働安全衛生規則に、以下のことが書かれています。

「健康診断の結果、異常の所見があると診断された場合に、就業上の措置について医師の意見を聴き、それを健康診断個人票に記載すること」

異常の所見とは、ここがけでははっきりしていませんが、労働基準監督署の調査で「総合Ａ判定以外の人」と言われた企業があるそうです。

就業上の措置として記載するのは、具体的には、以下の文言になるでしょう。
「通常勤務　「就業制限」　「要休業」

医師とは、産業医を選任している企業はその人になるでしょう。

いずれにせよ、健康診断結果を医師に見せ、意見を聴いて記載してもらう必要があります。


〇衛生委員会での審議
常時50人以上労働者を雇用している事業所では、産業医や衛生管理者、労働者代表から指名を受けている人などで構成する衛生委員会を設置しなくてはなりません。

その衛生委員会で審議すべき事項も労働安全衛生規則で定められていて、その中に以下の事項があります。

健康診断の結果に対する対策の樹立に関すること

したがって、自社の健康診断結果の傾向を見て、必要な対策等を立てる必要があります。

また、審議すべき事項として、以下の項目もあげられています。

労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画の作成に関すること
長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること
労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること

これらは健康診断やストレスチェックの結果とも関連する項目です。これらも考慮し、対策を立てることが必要でしょう。

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4月、多くの企業が新入社員を迎い入れています。

新入社員も立派な「社員」ですが、多くの企業で「試用期間」を設けています。

今回は、試用期間に関する以下のテーマについて解説します。

・企業が試用期間を設ける意味は？
・試用期間を設ける際の注意点は？
・試用期間中または試用期間満了後に解雇するときの注意点は？


〇企業が試用期間を設ける意味は？

試用期間は、企業が新規採用者が実際に自社の業務にフィットできるかどうか最終判断するための期間です。

試用期間を設けることで、実際に仕事をしている様子を見て業務への適性を判断できます。

社風への適応力や協調性なども見極められるので、より自社に合った人材を採用しやすくなるでしょう。

〇試用期間を設ける際の注意点は？

試用期間を設ける際には、次のことに注意する必要があります。

1. 契約書に記載すべき情報: 労働者を雇用した際、企業は労働者に対して雇用条件を記載した「労働条件通知書（一般的には契約書を兼ねた「労働条件通知書兼雇入通知書」）」を作成し、交付しなければなりません。

試用期間を設ける場合には、その期間・賃金などの処遇について、通知書や契約書など書面への記載と本人への説明が必要です。

また、就業規則にも試用期間があることや、試用期間中の身分・労働条件について明記する必要があります 。

2. 試用期間の設定: 試用期間の長さは法律上の決まりはありません。

企業が独自で業務ごとの修練の期間を勘案し設定している場合がほとんどで、正社員採用では6カ月未満とする企業が多いようです。

試用期間中は労働者の身分が不安定な立場にあることを留意する必要がありますので、試用期間を1年超で設定するのは長すぎると言えるでしょう 。

3. 試用期間中の待遇: 試用期間中は、本採用時より賃金が低く設定されているケースがありますが、法律で定められた最低賃金を下回らない範囲であれば問題はありません。

労働時間は既存の労働者と同様となり、残業が発生したら残業代の支払いが必要です。

また 労働保険（労災保険、雇用保険）と社会保険（健康保険、厚生年金）などは、本採用後からではなく入社時からの加入が必要です 。

〇試用期間中または試用期間満了後に解雇するときの注意点は
試用期間中または試用期間満了後に解雇するときには、いくつかの注意点があります。

試用期間満了で解雇する場合は、通常の正社員と比べると解雇しやすいですが、客観的で合理的な理由があり、なおかつ社会通念上相当である必要があります。

合理的な解雇事由には、無断欠勤が多いことや、著しく協調性が欠けている場合などが挙げられますが、指導により改善の見込みがある場合、解雇は認められません。

試用期間満了で解雇する場合、通常解雇の流れと基本は同じです。

しかし、本採用拒否の理由明示が必要になるなど少し異なる点もありますので、確認しておきましょう。



さて、今回のブログを読んで何か気が付きませんでしたか？

実はこれ、ＡＩに書いてもらいました。Microsoft Bingのチャット機能です。

最初にあげた3つのテーマを1つずつチャットで質問したら、上記のような回答がでてきたのです。

中身も素晴らしく、法律的にも間違えは無いです。

それもそのはずです。回答の最後に、どのようなサイトを参考にしたかが出てきましたが、どれも信頼できるサイトでした。

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映画業界が、制作現場の就業改善に向け、大きく舵を切りました。

配給元の映画配給会社、制作会社、スタッフの3者が、契約や就業環境を定めたガイドラインを作成しました。

また、一般社団法人日本映画制作適正化機構（映適）を設立し、制作スタッフの相談を受け付けるスタッフセンターを設けたり、ガイドラインを守って作られた作品を認定する制度を作ったりしています。

瀬川労災を知る私にとって、これは画期的な出来事です。

〇ガイドラインの内容
ガイドラインは映適のＨＰで公表されていて、誰でも見ることができます。

日本映画制作適正化機構 - (eiteki.org)

主な内容は、以下の通りです。

（1）映画製作社－制作会社間の取引
①契約書
②予算
（2）制作会社－フリーランス間の取引
③契約書・発注書
（3）映画制作現場のルール
④作業・撮影時間
⑤休日
⑥休憩・食事
⑦スケジュール
⑧安全管理
⑨ハラスメント
⑧と⑨には、さらに細かいガイドラインがＨＰ上に公表されています。

内容を見ると、労働基準法の考え方が元になっていると感じました。

契約内容を事前にはっきりさせる。
撮影の時間、休日、休憩にはしっかりとルールを作る。
安全管理やハラスメント対策もしっかりやる。

一般企業にも通用し、参考になる内容が書かれています。

〇ガイドライン策定の背景
まず、このガイドラインの名称は、「映像制作の持続的な発展に向けた取引ガイドライン」となっています。

また、ガイドラインの最初の部分に、このガイドラインの目的とも思われる、以下のような文言があります。

・・・我が国の映画制作を将来にわたって持続させるためには、映画制 作現場の取引・就業環境改善や映画産業を牽引する人材の育成を行うための映画産業関係者による自主的取組が必要であるとの認識から・・・・

長時間の撮影など、就業環境を厳しくすれば、納期内に作品はできるのでしょう。

しかし、それを続けていけばどこかに無理がでて、品質的には落ちてしまうかもしれません。

タイトルにあるよう、「持続的な発展」のためには、就業環境の改善が必要なのでしょう。

なお、このガイドラインに基づいて制作された作品を、日本映画制作適正化機構が認定を与える制度もできました。

認定を受けた作品には「映適」と入ったマークが付けられます。

〇他業界への広がりは？
映画とにいてるＴＶ番組制作や、ＣＭなどの映像制作の業界にも広がる可能性はあります。

映像にとどまらず、全ての業界に広がる可能性もあります。

強制労働によって作られたアパレル製品の不買運動は、世界的に広がっています。

また、「厳しすぎる就業環境で作られた製品は持続的に発展しない」という考えは、どこの業界にも広がりつつあります。

「下請けいじめ」によってできた製品は、いずれはダメになるでしょう。

それを防ぐためには、自分たちの業界、自分たちの会社で、適正化を考え、実行していくことでしょう。

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