10月1日から、育児・介護休業法が改正になります。改正点は以下の3点です。
1　子が1歳6か月以降も保育園に入れない等の事情があれば、最長で子が2歳になるまで育児休業を再延長できる。育児休業給付金も再延長。
2　会社は、社員やその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合に、その方に個別に育児業等に関する制度を知らせる。（努力義務）
3　未就学児を養育する社員を対象に、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける。　　（努力義務）

1については、子が1歳6か月に到達した時点で、本人または配偶者が育児休業をしている場合の再延長です。保育園に入園しやすいのは、年度初めの4月です。6月に生まれた子が保育園に入園しやすいのは翌年の4月（0歳10ヵ月）です。ただ、ここで入園できなかったら、1歳６か月になる翌年12月でも入園は難しいです。2歳まで育児休業を延長すれば、入園しやすい4月が2回くるわけです。

2については、育児休業等に制度についてや、育児休業中あるいは休業後の待遇や労働条件を知らせることが努力義務となっています。
3については、年次有給休暇や子の看護休暇とは別の休暇制度を設けることが努力義務になっています。有給にするかどうかは、各企業の判断になります。

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働き方改革の柱の1つである「同一労働同一賃金」。これは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらず、均等・均衡待遇を確保し、不合理な待遇差の解消を目指すものです。賃金だけでなく、休暇、福利厚生施設の利用、教育訓練についても均等・均衡待遇を目指しています。

ヨーロッパ諸国では「この仕事に対する賃金はいくら」という考え方が広く普及しています。よって、雇用形態による賃金差（時間当たりの賃金）はあまりないと言われています。しかし、日本の場合は、職種の変更があったり、転勤があったりします。賃金を決定する要素が複雑になっていて、簡単にはいきません。

厚生労働省は、昨年末に　同一労働同一賃金ガイドライン案 を発表しました。このガイドライン案には、各項目について、待遇差を設けるときの考え方と、問題となる例、問題とならない例が列挙されています。
項目も、基本給、昇給、賞与といったところや、諸手当、通勤費、出張旅費など。慶弔休暇や病気休職についての記載もあります。
なお、退職金、家族手当、住宅手当については、ガイドライン案の段階では記載がありません。

現在発表されているガイドライン案をもとに議論をすすめ、平成31年4月をめどに、正式な同一労働同一賃金ガイドラインを発表する予定になっています。

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平倉社会保険労務士事務所は2002年9月の設立です。おかげさまで、15年経ちました。
15年前の9月2日、新しい名刺と新しい封筒を持って営業に出かけていった事は今でも覚えています。
社会保険労務士になる前に勤めていた会社は、教科書出版社ということもあり、学校の新学期が始まる9月が年度の始まりでした。そんなこともあり、私にとって9月は再スタートの月なのです。

2017年も折り返し地点を過ぎ、後半戦に入っています。年初に立てた今年の目標は達成できたでしょうか。どの程度達成できたか、何が足りないのか。この時期に検証してみるのもよいでしょう。

また、「落ち着いたら、あの人に連絡しよう。」、「まとまって時間が取れるようになったら、あの案件にとりかかろう。」そんな事、ないでしょうか？思い返してみるのもよいでしょう。

夏休みも終わり、暑さがやわらいできます。さあエンジンをかけなおしましょう！

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最近、退職に関する似たような相談を複数の企業から受けました。共通する事項は次の通りです。

・中途入社で、勤続１か月程度（試用期間中）
・勤務成績が悪いので注意をする
・注意の翌日から、対象者は出勤しなくなる
・後日、解雇予告手当の請求をされる

会社としては、解雇したつもりはなく、解雇予告手当は支払う必要ないと思うかもしれませんが、やりとりの内容次第では、解雇と認定され、解雇予告手当の支払い義務が生じます。試用期間中であったとしても、１４日以上経過すれば、解雇予告手当の支払い義務があります。

ただ、会社としては辞めてもらうつもりもなく、純粋に勤務態度を改めてもらうための注意をしたところ、従業員が「辞めたい」と言いだしたらどうするか。それは、退職届を書いてもらいましょう。そうすれば、その従業員の意思で退職したことが明らかになります。書面を取ることで、証拠にもなります。口頭だけでうやむやにしてしまうと、後でトラブルになる可能性があります。

なお、退職届は従業員の自由な意思に基づいて書いてもらわなくてはなりません。強制的に書かせたり、退職届を書くまで部屋に閉じ込めるような事をしたら、それは退職の強要になります。

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最近、議員や芸能人の不倫問題がテレビで多く取り上げられています。不倫をした人は、離党したり、長期休養になったり、それなりの「制裁」を受けています。

民間企業に勤務する従業員でも、懲戒処分をうけたり、はたまた懲戒解雇になったりすることはあるのでしょうか？

不倫は、一般的には「私生活上の非違行為」にあたります。業務と関係ないので、処分は無効となるかと思われますが、必ずしもそうではありません。
例えば、以下のようなケースはどうでしょうか？
「結婚相談所に勤務する従業員（既婚）が利用者と不倫。それが発覚して別の利用者から苦情が殺到した。」
結婚相談所という業種から、不倫は会社の信用を失墜させます。多くの方が「これでは、処分が妥当」と思うでしょう。

「不倫したら即クビ」とはなりません。ただ、不倫も含めた私生活上の非違行為では、処分を有効とした裁判例もあります。判断のポイントは「会社の社会的評価に及ぼす影響が相当重大であると客観的に評価される場合」（日本鋼管事件 最二小判昭49.3.15）かどうかです。

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厚生労働省の中央最低賃金審議会は、平成29年度の最低賃金の目安を全国平均で25円引き上げ、時給848円とすることを決めました。引き上げ幅は、昨年の24円から1円上がっています。
最低賃金は、都道府県ごとに定められています。東京都は現在９３２円。そして、神奈川県、千葉県、埼玉県、大阪府、愛知県とともにＡランクの地域になっています。Ａランクの地域の引き上げ額の目安は２６円なので、東京都の最低賃金は９５８円になることが予想されます。

最低賃金は毎年10月頃に改定されます。施行日から即日適用になります。例えば、4月に時給940円で1年契約をしていた人でも、10月1日から最低賃金が９５８円に引き上げになれば、その人の時給は、10月1日から９５８円になります。
個別の雇用契約の内容が最低賃金を下回っている場合は、最低賃金まで自動的に引き上げになるのが基本原則です。

最低賃金は時給表記ですが、月給制の人も適用になります。給与額が
最低賃金×1か月の平均所定労働時間
以上にならなくてはなりません。ここでいう給与額には、通勤手当や残業代（時間外、休日、深夜の割増賃金）は含まれません。

最低賃金は、求人広告を出す際にも注意が必要です。最低賃金に満たない給与でハローワークに求人票を持っていけば、受理されないでしょう。
また、小売店の店頭などに出すアルバイト募集の告知も注意が必要です。以前、偶然買い物に行った店のレジのあたりに、最低賃金に満たない時給でアルバイト募集の案内を貼っているのを見つけたことがあります。私は何も言わず立ち去りましたが、労働基準監督署の人が見たら、黙って帰らないでしょう。

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今年の秋の臨時国会に、労働基準法の改正案が提出される予定です。

その中で注目されているのが、次の2つです。
1　高度な専門職に、働いた時間でなく成果に対して賃金を払う制度を導入する。
2　時間外労働の上限を原則月60時間、繁忙期でも100時間とする。

一方は労働時間の制限をなくすもので、一方は労働時間の制約を強くするものです。一見すると、この2つは相反するように思えますが、共通する課題があります。労働者の健康管理措置をどうするかです。
1の制度を導入するにあたり、政府の現行案では以下の措置から1つ以上を選択することになっています。
ア　年104日以上の休日確保

イ　総労働時間の上限の設定
ウ　勤務間インターバル制度の導入
連合の修正案では、アを義務、選択する項目を上記のイ、ウに次の2つを加えるものです。
エ　2週間の連続休暇の付与
オ　臨時の健康診断

これらの措置は、働いた時間に関係なく賃金を払う人だけでなく、長時間労働になる一般の労働者にも有効です。特にア、イ、ウの措置は、長時間労働を未然に防ぐ措置です。
企業の実態や業種の特性を考慮しながら、これらの措置を実行していくのが、長時間労働の防止になるでしょう。

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働き方改革の目玉の1つとして、「兼業・副業の解禁」があります。多くの企業では、在籍している社員に対して、自社での職務に専念してもらうために、自社で勤務しながら他社で勤務することを原則禁止しています。厚生労働省のモデル就業規則でも、原則禁止の立場を取っています。

ただ、今後はモデル就業規則で、兼業や副業を「原則容認」に変更するようです。高度な知識・技能をもった人材がいろいろな企業でその能力を発揮できるメリットがあると言われていますが、情報漏洩や長時間労働になりやすいというデメリットがあります。
厚生労働省のモデル就業規則が原則容認になったからと言って、兼業・副業を認める必要はありません。自社で容認すべきかは、慎重に検討すべきです。

さて、兼業している方が、1日に複数の企業で働いたときの残業代はどうなるのでしょうか？
1日の労働時間は、たとえ複数の企業で働いても、「労働者単位」でカウントされます。1日の労働時間が合計して8時間を超えた時点で割増賃金が発生します。それを支払う義務があるのは、8時間を超えた時点で働いている企業にあります。

たとえば、ある人が同じ日に
Ａ社で9時から17時まで勤務（途中休憩1時間）
Ｂ社で18時から23時まで勤務
したとします。Ａ社では7時間勤務勤務していますから、Ｂ社で1時間を超えて勤務したら時間外の割増賃金が発生します。この場合なら19時以降が時間外勤務になり、割増賃金が発生します。25％の割増賃金を支払うのはＢ社です。そして、22時以降は深夜の割増賃金が発生し、Ｂ社に支払い義務があります。

Ｂ社としては1日5時間しか働いていない従業員に割増賃金を支払わなくてはなりませんが、法律上はこうなっているのです。

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有期雇用労働者の無期雇用転換の権利発生時期を迫ってきました。
労働契約法の改正により、以下の条件満たす有期雇用労働者が無期雇用（雇用期間の定めのない契約）への転換を申し出た場合は、企業はその労働者を無期雇用に転換しなくてはなりません。
1　有期労働契約の通算が5年を超えている
2　契約の更新が1回以上ある
3　現在も、同じ使用者と雇用契約を締結している
ここで、5年を超えるのスタート時期は、「平成25年4月1日以降の雇用契約」になります。平成25年4月1日より、毎年1年契約で更新を重ねてきた労働者は、平成30年4月1日より無期雇用転換を申し出る権利が発生します。

無期雇用といっても、給与や労働時間などは今まで通りでもかまいません。ただ、無期雇用に転換された労働者の待遇を就業規則ではっきりさせていないと、トラブルの起こる可能性があります。特に注意は、定年、退職金、賞与です。

5年も続けて勤務していた方は、優秀で会社の貴重な戦力になっている方が多いかと思います。無期雇用転換を機に、待遇も正社員と同じにするというのも一つの考え方です。

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高額の年俸であっても、「年俸の中に残業代が含まれる」では、残業代を払っているとは言えない。最高裁でこのような判決が出ました。

年俸1700万円の勤務医が、残業代の支払いを請求した裁判。一審と二審は、高額な年俸と医師という仕事の専門性などから、「年俸の中に残業代が含まれる」という会社の主張を認めていましたが、最高裁では、残業代にあたる部分を他の賃金と判別できず、残業代を支払っているとは言えないという判断をしました。

高額年俸者に限らず、固定残業制をとっている企業も多いと思います、その場合でも、以下の事項は明示しなくてはなりません。

①　固定残業手当の金額（基本給や他の手当と分けて、残業代の金額を明示）
②　何時間分の残業手当なのか
③　②の時間を超えて残業した場合は、その分の残業手当を追加で支給すること

固定残業代の金額は、労働基準法で定められた割増賃金以上の金額にしなくてはなりません。また、固定残業代は、最低賃金を算定する際の賃金には入らないので注意が必要です。

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