算定基礎届を提出する時期です。このブログで、休業手当を支給した際の算定の仕方や、特例の月額変更届について解説してきましたが、今年はもう1つ変更点があります。
今まで厚生年金保険の標準報酬月額の上限が62万円だったのが、9月の保険料より65万円に上がります。1等級増えることになります。
算定基礎届には、新報酬月額を書く欄がなく、届け出の際には影響がありませんが、9月の社会保険料を徴収する10月支給の給与では、注意が必要です。

〇報酬額が変わらなくても、厚生年金保険料が変わることがある
これまで62万円以上の高額の報酬を受取っていて、数年間ずっと同じ金額であったとしても、標準報酬月額の上限が65万円によって、控除する社会保険料が変わる場合があります。
取締役の方など、高額の報酬を受取っている人の給与は、要注意です。

〇7月、8月の月額変更の方は2回の変更
7月と8月に月額変更となるかたも要注意です。
例えば、7月の月額変更で、健康保険の標準報酬月額が65万円から75万円に上がった人がいたとします。厚生年金保険の標準報酬月額は、この段階では上限の62万円で変更なしです。
そして、7月、8月、9月に月額変更届をた人は、算定基礎届は行わず、月額変更で決定した標準報酬で、翌年8月までいきます。（途中でさらに月額変更になれば、その標準報酬月額が適用となります）
ただ、この人は9月の保険料から厚生年金保険の標準報酬月額が65万円になります。
算定基礎届をしないのに、標準報酬月額が変わると、気が付かないかもしれないので、要注意です。

現時点で厚生年金保険の標準報酬月額が６２万円の人は、10月に支給する給与の保険料は、全員注意です。

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社会保険の月額変更届は、通常、固定的賃金が変動した月から３か月間の報酬の平均額をみて、標準報酬月額が2等級以上下がっていれば、変動してから４か月後に、標準報酬月額が改定となります。

今回できた特例は、コロナウイルスの影響で休業し、休業手当を支給したことによって、標準報酬月額が2等級以上下がれば、翌月から標準報酬月額が改定となります。

〇特例改定の要件
この標準報酬月額の特例改定は、次の3つの条件を全て満たす場合に行うことが可能です。
（1）事業主が新型コロナウイルス感染症の影響により休業（時間単位を含む）させたことにより、急減月（令和2年4月から7月までの間の1か月であって、休業により報酬が著しく低下した月として事業主が届け出た月）が生じた方
（2）急減月に支払われた報酬の総額（1か月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がった方
※　固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動がない場合も対象となります。
（3）特例による改定を行うことについて、本人が書面により同意している方
※被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります。（改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます。）
※　本特例措置は、同一の被保険者について複数回申請を行うことはできません。

〇いつまで有効？
4月、5月、6月の特例改定の方は、通常通り算定基礎届を行い、9月以降は、算定基礎届によって決定した標準報酬月額が適用されます。
7月と8月の特例改定の方は、改定月以降、報酬支払の基礎となった日が17日以上となった月を休業が回復した月とし、その月に「固定的賃金の変動があった月」とみなして、通常の月額変更届の要件を適用し、標準報酬月額を決定していきます。

〇申請方法は？
特例の月額変更届（画像の様式）
申立書
を管轄の年金事務所に郵送します。（窓口でも受け付けてくれます）
通常提出している事務センターではありませんのでご注意ください。

この申請は、電子申請やＣＤを使った電子媒体は受け付けていません。

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新型コロナウイルスの影響で、派遣先が在宅勤務となり、そこで働いている派遣労働者の方も在宅勤務をしているかもしれません。

派遣労働者が在宅勤務をすることは許されています。ただ、以下のような注意が必要です。

〇派遣労働者の就業場所
派遣労働者が就業する場所は、労働者派遣契約書に明記しなければなりません。現在の契約書に就業場所として自宅が明記されていなければ、契約書を変更して明記すべきです。
ただ、厚生労働省が出した　新型コロナウイルス感染症に関するＱ＆Ａ（労働者派遣について） によれば、今回のような緊急時では事前に書面による契約変更の必要はなく。派遣先、派遣元で十分に話し合っていればよいとしています。
しかし、派遣労働者の在宅勤務は、コロナ騒動が収束してからも想定できます。今後のために契約書の見直しを検討するのがよいでしょう。

〇就業環境の整備
就業場所となる派遣労働者の自宅の就業環境を整える必要があります。特に情報セキュリティーは、派遣先、派遣元、派遣労働者でよく話し合って、万全に整える必要があります。
また、就業場所となる自宅の光熱費や通信費の負担わどうするのかも、決めておかないとトラブルの元になります。

〇就業場所への巡回
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」と「派遣先が講ずべき措置に関する指 針」では、派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者の就業の場所を定期的に巡回すること とされています。
派遣労働者の自宅まで行くのか？という疑問が出るかもしれませんが、これも上述のＱ＆Ａによると、
「電話やメール 等により、就業状況を確認することができる場合には、派遣労働者の自宅等まで巡回す る必要はあ　　りません。 」

とあります。

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雇用調整助成金の1人あたりの日額上限額が、15,000円に引き上げになりました。予想されていたこととはいえ、確定して安心しています。

そのほかにも、拡充や簡素化が行われています。

〇4月から遡って適用
上限額の引き上げは、令和2年4月1日から9月30日までの期間を1日でも含む賃金締切期間（算定基礎期間）が対象です。
例えば給与締日が15日の会社で、3月16日から4月15日分の雇用調整助成金を申請したとします。この会社は、3月16日以降の休業分から、上限額が15000円になります。

〇雇用維持に努めた中小企業の助成率は100％に
解雇等をせず雇用維持に努めた中小企業は、従来から支給率は10分の9（賃金支給率60％を超える部分は10分の10）でした。
今回の改正により、支給率は10分の10、つまり１００％になります。
この改正も、上記同様、4月に遡って適用されます。

〇追加支給に追加手続きは不要
既に助成金を受けた企業では、上限や支給率アップにより、差額（追加支給分）が生じる可能性があります。この場合でも、追加の手続きは不要で、差額が7月以降に支給されます。
既に申請はしているがまだ支給を受けていない企業は、アップした追加支給分もプラスして支給されます。審査の状況によっては、申請した金額がまず支給され、追加支給分が後から支給される場合もあります。
いずれにせよ、追加の手続きは不要です。

支給申請期限も、令和2年8月31日まで（判定基礎期間の初日が1月24日から5月31日までの場合）に延長されています。

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新型コロナウイルスの影響で一時帰休（休業）し、従業員に、「低額な」休業手当を支給した企業も多いかと思います。

この場合、今年7月の算定基礎届はどのように書くのでしょうか？
ポイントは、7月1日の時点で、一時帰休（休業）が解消されているかどうか　です。

どのように書くかを説明する前に、言葉の定義をはっきりさせます。

〇低額な休業手当　とは
ここで言う「低額な」とは、通常の賃金が少しでもカットされた場合をいいます。休業していても通常勤務した通りの賃金を支給していれば、「低額な」には該当しません。

ただ注意したいのは、基本給は通常通りカットせず１００％支給したが、役職手当などの諸手当は不支給あるいはカットした場合です。これは「低額な」にあたります。
残業などの割増賃金ですが、これは、時間外や休日、深夜の勤務をして初めて支給されるものです。残業がなくなって残業代がなくなった事だけでは、「低額な」に該当しません。

〇7月1日の時点で一時帰休（休業）の状態が解消している　とは
7月に実際に支給する給与に休業手当が含まれず、8月以降も通常の給与が支給さるの見込みのことを言います。
ここで注意したいのは、「7月に実際に支給する給与」ということであって、給与の締日や支給日によって、いつまでの休業が対象になるのか変わってきます。
末日締め、翌月10日払いの会社の例で説明します。
この会社は、6月1日から5日までが休業、この間は平均賃金の60％を支給とします。6月６日以降は通常の勤務にもどり、給与額も通常通りです。
6月1日から6月30日までの分の給与は7月10日に支給です。ここに、6月1日から6月5日までの低額な休業手当が含まれているので、7月1日時点で一時帰休（休業）は解消されていない　ということになります。

〇7月1日の時点で一時帰休（休業）の状態が解消いない場合の書き方
低額な休業手当を支給した月の報酬額も含めて記載します。
低額な休業手当を支給した日も、支払い基礎日数に含まれます。
4月、5月、6月、全てで支払い基礎日数が17日以上であれば、この３か月の平均額で算定します。

〇7月1日の時点で一時帰休（休業）の状態が解消している場合の書き方
低額な休業手当を支給した月は除き、標準報酬額を算定します。
例えば、4月に支給した給与には低額な休業手当が含まれていて、5月と6月は通常通りの勤務で通常通りの賃金を支給していたとします。
5月と6月の基礎日数が17日以上であれば、この2か月の平均額で算定します。
（4月の支給した金額も記載はするのですが、標準報酬月額の計算をするときには除外します）

なお、低額な休業手当を支給した月というのは、1日でも低額な休業手当を支給した日があれば、該当します。飛び飛びで休業したような月は、低額な休業手当を支給した月　になります。

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年金改革法案が、5月29日に成立しました。

〇在職老齢年金の支給停止要件は47万円
このブログでも何度か書いた、65歳未満で厚生年金保険に加入している人の老齢年金。総報酬月額相当額と年金月額の合計が、月額４７万円までならば、年金減額はなくなります。
今までよりも多くの人が減額なしになりそうですが、この制度の開始は2022年4月からです。恩恵を受ける人は限られてきます。

〇年金繰り下げの拡大
65歳からもらえる老齢基礎年金（国民年金）と老齢厚生年金、今までは最大70歳まで受給開始を遅らせることができ、その分受給額も上がるという制度でしたが、これを最大75歳まで延長することができるようになれます。給付額も遅らせる年数に応じだアップすることになります。
これも2022年4月からの開始となります。

〇短時間勤務者の社会保険加入の拡大
現在は、週20時間以上30時間未満の短時間労働者が一定条件下で厚生年金保険に加入するのは、原則として被保険者が500人を超える事業所ですがが、
2022年10月には100人超、
2024年10月には50人超
の事業所に拡大します。

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新型コロナウイルスの影響で売り上げが減少、社会保険料や労働保険料の納付が厳しい企業もあるかと思います。そのような企業が申請することにより、保険料の納付を猶予する制度があります。

〇厚生年金保険料等の納付猶予
保険料の納付猶予制度はもとからあったのですが、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、その特例ができました。
その特例について書きたいと思います。

納付猶予の特例を受けるには、以下の2つの要件を満たすことが必要です。

① 新型コロナウイルスの影響により、令和２年２月以降の任意の期間（１ か月以上）において、事業等に係る収入が前年同期に比べて概ね 20％以上 減少していること。

② 厚生年金保険料等を一時に納付することが困難であること

対象になるのは 令和２年２月１日から令和３年１月 31 日までに納期限が到来する厚生年金保険料等になります。今後納期が到来する保険料についても、猶予ができることになります。

この制度を受けるためには、管轄の年金事務所へ申請書を提出することになります。

なお、協会けんぽ加入の企業は、健康保険料（介護保険料も含む）も同時に猶予の申請ができます。

その他の健康保険組合に加入の企業は、健康保険料については、加入している健康保険組合に行うことになります。

〇労働保険料の納付猶予
労働保険料は、毎年7月10日までに申告書を提出し、保険料も7月10日までに納付しなくてはなりません。

ただし、今年に限り、申告書の提出も、保険料の納付も、8月31日まで延長されました。
労働保険の年度更新期間の延長等について
よって、全ての企業が、申請なしに8月31日まで納付を延期することが可能です。
第２期、第3期の納期限は、従来通りです。

この期間を超えて保険料の納付猶予をしたい場合は、申請書を提出することになります。
なお、納付猶予を受けるための要件は、上記厚生年金保険料等の場合とほぼ同じです。

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先週も少し書きました、雇用調整助成金の書類簡素化。従業員が概ね20人以下の会社や個人事業主（これが「小規模事業主」）は大きく簡素化されました。

〇申請書は4枚
・支給申請書
・支給申請書別紙　助成率確認票
・休業実績一覧表
・支給要件確認申立書
となりました。休業等実施計画は20人超の企業も含め提出不要となりました。
厚生労働省のホームページから、上記の4書類が1つのファイルでダウンロードできます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

〇添付書類も簡素化
基本的には、上記画像にある4種類です。休業協定書や就業規則はありません。（審査の必要に応じて提出を求められる可能性がありす）

〇支給した休業手当の額から算出
簡素化された申請方法では、実際に支給した休業手当の金額に助成率をかけて助成金を算定することになります。
なお、従業員が20人以下の小規模事業主であっても、従来の方法で申請しても構いません。
・支給した休業手当の額
・労働保険料申告書に記載の雇用保険料算定賃金
・源泉所得税納付書の金額
の３つの中から、助成金額が一番高くなる方法を選択してもよいのです。

〇申請期日も延長
従来は、6月30日までなら、休業等実施計画届の事後提出も可能でした。
今回から、小規模事業主については、
「支給対象期間の初日が1月24日から5月31日の休業の申請期限は、特例により8月31日まで」
となりました。実質２か月延長になったことになります。
20人超えの企業の申請期間が延長になるかどうかは未定です。

申請が楽になりました。あとは、1人1日の上限額の引き上げです。

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連日ＴＶ等でも取り上げられている雇用調整助成金、手続がさらに簡素化になります。
5月16日現在でわかっていることをまとめました。詳細は5月19日に公表とのことです。

〇休業等計画届の提出が不要に
届け出用意1枚少なくなりました。
ただし、休業協定書のコピーなど、休業等計画届と一緒に提出するこになっている書類は、引き続き提出が必要になります。

〇実際の休業手当額による助成額の算定が可能に
今までは、助成金額を算定する際に、直近の労働保険料申告書（現時点では平成30年度の確定保険料になります）を使用していました。今までの方法でもよいのですが、別の方法でも算定することが認められます。

その1つが、実際の休業手当額による助成額の算定です。雇用保険未加入者の場合は既に実際の休業手当額により助成金額を算定する方法をとっています。その方法と同様になると予想されます。
ただし、実際の休業手当額を使用する方法は、従業員が概ね20人以下の場合となっています。

〇所得税の納付書による算定も可能に
労働保険料の申告書を使用するのではなく、毎月（又は６か月に1回）支払っている源泉所得税の納付書に記載している金額をもとに1人あたりの金額を計算し、使用します。
源泉所得税の納付書には、支給した合計金額と人数が記載されています。それを用いれば1人当たりの金額（月額）が出るわけです。
ただ、この方法には疑問点があります。
源泉所得税の納付書の金額には非課税である通勤費は入っていません。賞与は通常の給与と別の欄に書くことになっています。ただ、労働保険料の申告書には通勤費は入っていますし、賞与も年間合計で入っています。
また、取締役の月々の報酬もどうなるのか気になります。
労働保険料の申告書を使う方法と、源泉所得税の納付書の使う方法、金額が違ってきます。両方用意できる企業は、両方計算して、「どちらが高いか」を選ぶことができるのでしょうか？

〇年間の所定労働日数は、休業前の任意の１か月をもとに計算可能に
労働保険料の申告書を使う方法でも源泉所得税の納付書でも、１か月または1年の1人当たりの賃金額を算出することはできます。ここから、1人1日あたりの賃金額を算出するために、「所定労働日数でわる」という作業が必要です。
「土曜日曜祝日が休み」というように、全員の所定労働日が全て同じであれば、年間の日数を算定するのはそう難しくありません。
しかし、飲食業や小売業のように、さまざまな勤務体系がある場合はそれぞれの全てのパターンの所定労働日数を出し、人数で加重平均しなくてはなりませんでした。これが1年間ではなく「任意の１か月」になったのは、少し助かります。
ただ、このような企業では、「店と労働者がその都度協議して出勤日を決めている」というパターンが多く、所定労働日数という概念が薄いのです。

〇準備していた申請書が使えなくなる？
さて、今回もこのような簡素化が行われます。また、1人1日の上限額が15000円になる事も発表されました。
少なからず、様式が変更になる事が予想されます。今までの様式で提出できるものもあるかもしれませんが、「1人1日の金額が8330円で計算されてしまった」という事になってしまうかもしれません。
今後発表される新しい様式をダウンロードすることをお勧めします。

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連日ＴＶで取り上げられている雇用調整助成金、中でも1人1日8330円の上限額を引き上げるべきだという議論が活発です。

このブログを書いている5月8日現在ではまだ8330円が上限ですが、これを引き上げる案が検討されています。

〇なぜ8330円の上限があるのか？
これは、失業したときにもらえる基本手当（失業給付）の日額上限額と同じ金額です。
基本手当は、原則として離職する直前６か月間に支払われた賃金を180で割って1日あたりの金額を出し、それのおよそ80％から45％の範囲になります。
ただ、ここにも上限額と下限額が定められていて、一番高い年齢枠が離職時45歳以上60歳未満となっています。

上限額も下限額も「毎月勤労統計」の結果に基づき、毎年8月1日に改定されます。現在はこれが8330円になっているのです。

雇用調整助成金の上限額を引き上げるために、失業した時にもらえる基本手当の日額の上限額も同時に引きあがることが予想されます。

〇誰が休業しても、受給額は同じ？
雇用調整助成金を受給するためには、休業した日１日につき、平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなくてはなりません。同じ会社の中でも、給与が高い人もいれば低い人もいます。そうなると平均賃金額は違うので、休業手当の金額も違います。
ただ、雇用調整助成金として受給できる金額は、その会社は「1人1日　何円」と単価が算出され、休業した延べ日数をかけ額となります。
つまり、同じ会社であれば、誰が休業しても同じ金額となるのです。（雇用保険加入者の場合です）

〇雇用調整助成金の受給額計算方法
まず、直近に行った「労働保険確定料申告書」を用意します。

ここに書かれている、

雇用保険料の算定基礎となる賃金総額（千円未満切り捨て後の金額）

雇用保険被保険者人数
を見ます。
次に会社の年間所定労働日数を調べます。

（雇用保険料の算定基礎となる賃金総額）÷（雇用保険被保険者人数）÷（年間所定労働日数）

を計算すれば、その会社の、「平均給与の日額」が出るのです。

次に、休業手当として支給した際の支給率をかけます。

最後に、助成率をかけます。これは解雇等を行はない場合、大企業なら3/4、中小企業なら9/10です。

ただ、こうやって計算した結果、8330円を超えてしまったら、8330円となります。（5月8日現在）

〇さらなる改正
実は、5月6日の報道発表で以下のような特例も出ました。
１．小規模の事業主（概ね従業員20人以下）については、「実際の休業手当額」を用いて、助成額を算定できるようにします。
※ 「実際に支払った休業手当額」×「助成率」＝「助成額」とします。

２．小規模の事業主以外の事業主についても、助成額を算定する際に用いる「平均賃金額」の算定方法を大幅に簡素化します。

(1) 「労働保険確定保険料申告書」だけでなく、「源泉所得税」の納付書を用いて１人当たり平均賃金を算定できることとします。
※ 源泉所得税の納付書における俸給、給料等の「支給額」及び「人員」の数を活用し、1人当たり平均賃金（「支給額」÷「人員」）を算出します。

(2) 「所定労働日数」を休業実施前の任意の１か月をもとに算定できることとします。

政府の方針であり、詳細は、5月8日現在発表されていません。

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