平倉社会保険労務士事務所
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所得税、住民税の定額減税

今年の6月に支給される給与や賞与から、所得税と住民税の定額減税が始まります。

今年6月に支給される給与では、多くの人が所得税も住民税も0円になりそうです。

ただ、現時点では、令和6年1回だけの減税となりそうです。

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〇定額減税の対象者

定額減税の対象となるのは、次の要件を満たした人です。

令和6年の納税者で日本国内の居住者
令和6年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下である人
(給与収入のみの方の場合、給与収入が2,000万円以下である人
子ども・特別障害者等を有する者等の所得金額調整控除の適用を受ける人は、2,015万円以下

なお、会社で定額減税の処理をするのは、「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している(甲欄の人)になります。

提出の無い方(乙欄の人など)は、その会社での定額減税処理はしません。
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〇定額減税の金額

定額減税の金額は、以下のようになります

ア 所得税

1 本人(居住者に限ります。) 30,000
2 同一生計配偶者または扶養親族 (いずれも居住者に限ります。) 1人につき30,000
※15歳以下の人も対象

イ 住民税

1 本人(居住者に限ります。) 10,000
2 同一生計配偶者または扶養親族 (いずれも居住者に限ります。) 1人につき10,000

扶養家族が2人いる人は、以下のようになります。

所得税
本人分3万円+扶養家族分3万円×2人 合計9万円

住民税
本人分1万円+扶養家族分1万円×2人 合計3万円
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〇定額減税の方法

所得税と住民税とで方法が違います。

ア 所得税
今年6月以降に支給される給与や賞与から、定額減税額を引ける分だけ、順次引いていきます。

例えば、
定額減税の合計額 9万円
支給日      給与は毎月25日、賞与は7月10日と12月10日
本来の所得税額  給与25,000円 賞与30,000円
という人は、以下のようになります。
6月25日支給給与 本来25,000円だけど0円 (残り65,000円)
7月10日支給賞与 本来30,000円だけど0円 (残り35,000円)
7月25日支給給与 本来25,000円だけど0円 (残り10,000円)
8月25日支給給与 本来25,000円だけど15,000円 (残りなし)

イ 住民税
本来の住民税の年額から、定額減税分を引かれた金額で請求が来ます。

特別徴収の人は、それを11で割り、7月から来年5月の11カ月間の給与で引いていきます。

6月の給与では、住民税額が0円になります。

市区町村から送られてくる請求書にはその金額が表記され、その通りに控除していけばよいです。

定額減税については、税務署からその案内の文書が届くと思います。(既に届いている会社もあります)

また、給与ソフトを使用している会社では、そこから処理方法についての解説が来るかと思います。

それらに従って、正確に処理をするようにしましょう。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

今どきの入社式

新社会人の皆さん、おめでとうございます。

4月1日、多くの企業で入社式があり、その様子がテレビなどで紹介されました。

「昭和最後の新入社員」の私は、カルチャーショックを受けました。
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〇入社式で賃上げを表明

今年の春闘では、組合要求を超える賃上げも多く見られました。

初任給も多くの企業で上がっています。

平成の時代はほとんど上がっていなかった初任給、1年だけで平成の引き上げ額を超えたところもあるでしょう。

中には入社式の場で「7月から4万5000円引き上げ、26万円とします。」と表明した会社もありました。

7月からとはいえ、初任給アップと言ってもよいでしょう。
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〇人気有名人も登場

大谷翔平選手のビデオメッセージ

人気芸能人が、一人一人に社員証を渡す

人気バンドのコンサート

私が見ただけでも、これだけのイベントがありました。

入社式は、これから真剣に働くための式典。その場にこのような娯楽は必要あるのか?

36年前の新入社員の私はこう思ってしまいますが。

しかし、今は、社員に楽しくいきいきとは働いてもらうことが大切です。

そのための、会社からのメッセージかもしれません。
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〇「ゆるブラック」って何?

入社式とは離れますが、最近、「ゆるブラック」という言葉を聞きます。

どうも、ゆる過ぎてブラック(企業) という意味のようです。

労働時間が短か過ぎれば(ゆるすぎる)、経験が積めず成長できないというのです。

確かに、多くの経験を積むためにはある程度の労働時間が必要です。

しかし、だからと言って、法外な時間外労働はいけません。

労働基準法や36協定の範囲の労働時間であっても、しっかりとした仕事を与えれば、しっかり経験は積めるはずです。

労働環境を整備しつつ、やりがいのある仕事を与えるのが大切です。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

高年齢雇用継続給付の改正とその背景

高年齢雇用継続給付、令和7年4月に改正されます。

給付率が最大10%に下がり、その後も段階的に下がり、最終的には廃止の予定です。

制度廃止も重要な事ですが、なぜこうなるのか という背景も考えることも重要です。
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〇高年齢雇用継続給付の改正内容

高年齢雇用継続給付は
60歳定年後、引き続き同じ企業に雇用される人に支給される「高年齢雇用継続基本給付金」
60歳以降に一度退職し失業給付を受給してから再就職した人に支給される「高年齢再就職給付金」
があります。

60歳定年で同じ企業に継続雇用される場合、定年到達時の賃金より賃金が下がるのが一般的です。

それをカバーするのが「高年齢雇用継続基本給付金」になります。

対象となるのは60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者で、受給の前まで雇用保険の被保険者となっていた期間が5年以上必要となります。

60歳到達時の賃金(過去6カ月間の平均 令和5年8月現在486,300円が最大)と比べて、60歳以降に支給される賃金が25%以上下がった人に対して、最大で支給された賃金の15%の給付金が支給されます。

この最大15%の部分が、令和7年4月に最大10%になります。

そして、その後も段階的に支給率は下がり、最終的には高年齢雇用継続給付の制度がなくなる予定です。

最大10%になるのは、昭和40年4月2日以降に生まれた人が対象です。

昭和40年4月1日以前に生まれた人は、これまでの最大15%の適用が続きます。

私の生年月日は、昭和40年10月19日です。私の同級生世代(平倉世代?)から最大10%が適用されることになります。
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〇改正の背景

なぜ、高年齢雇用継続給付が廃止の方向になるのか。端的に言うと、「65歳定年制の流れが来ている」ということです。

公務員は、既に段階的に65歳まで定年を延長することになっています。

また、民間企業であっても、60歳定年で継続再雇用者になるものの、労働時間や仕事内容は定年前とほぼ同じ、というところが増えてきています。

人手不足や経験者不足があり、60歳以上の人もまだまだ第一線で活躍してくれなくては困るのです。

そして、今の60歳代前半の人は、元気な人が多く、若い人と同じくらい、いや、若い人よりもエネルギッシュに働ける人がたくさんいるのです。

令和7年4月は、男性の老齢厚生年金支給開始年齢が65歳になるときでもあります。

iDeCoの掛金拠出可能年齢、70歳まで引き上げることが検討されています。

国民年金の加入、65歳まで義務にという話もあります。

定年は60歳でなく65歳、今よりも5年長く働く社会が待っているのです。
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〇今後の高年齢者雇用

さて、今後、60歳以上の雇用を考える時に重要になってくるのが賃金です。

多くの企業で、定年後は賃金が2割、3割下がる事は一般的で、それなのに労働時間や仕事の内容が変わらないというケースも見受けられます。

いままでは、高年齢雇用継続給付や老齢厚生年金があったため、一部はカバーできましたが、今後はできなくなります。

優秀な高年齢者を引き留めるためには、それだけの賃金が必要になってきます。

その部分をどうするかが、経営課題になるでしょう。

60歳以降の人だけでなく、40歳代や50歳代など、会社全体の賃金体系を見直す必要が出てくるかもしれません。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

男性育休取得率 公表義務拡大へ

政府が閣議決定した育児介護休業法や次世代育成推進法の改正案によると、男性の育児休業取得率の公表義務を、現在の従業員1000人超企業から、300人超企業に拡大することになります。

また、従業員100人超の企業に対しては、取得率の目標値設定と公表義務を課すことも盛り込まれています。
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〇拡大のスピードが早い

2023年4月から、従業員1000人を超える企業は、1年に1回、男性の育児休業取得率を公表する義務ができました。

そして、従業員300人超企業に拡大するのは、2025年4月の予定です。わずか2年で拡大するのは、「異例のスピード」という感じがします。

さらに、従業員100人を超える企業に対しては、男性の取得率の目標値設定と公表義務も課すことを予定しています。

実績値公表ではなく、あくまでも目標値の公表であっても、従業員100人超の企業となると、かなりの社数に及びます。
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〇量と質の両面の促進

政府がこれだけ急いで法改正をする理由の1つに、男性の育児休業の取得率(量)と取得期間(質)の両面での改善が必要だと考えているのでしょう。

男性の育児休業の取得率自体は、ここ数年上がってきています。2022年度の厚生労働省の調査によると、女性の取得率80.2%であるのに対し男性は17.13%となっています。

政府の目標は2025年度までに男性の取得率50%ですから、まだ足りていません。

また、育児休業を取得した人の中で、女性は6ヶ月以上取得した人が95.3%いるのに対して、男性で6か月以上取得した人は5.5%にすぎません。

男性は、2週間未満取得の割合が50%を超えていて、取得期間の面で見ても、男女で大きな差が出ています。
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〇義務だけでは・・・・

政府が義務を言い出すだけでは、なかなか取得率はあがらないでしょう。

まず、育児休業をとりにくい理由として、収入面があります。

これについては、育児休業給付の支給率アップも予定されています。

また、育児休業を取得すると同じ部署の人に負担がかかるので、遠慮してしまうケースがあるかもしれません。

代替要員といっても、すぐには見つからず、今いる人たちでカバーするしかないのでしょう。

そのような人たちに、例えば負担度によって賞与を増額し、その分も助成金などで企業に支給するというのも1つの方法です。

実際あるのですが、手続が難しく、むなかなか浸透しません。

このあたりも、なんとか改善してもらいたいものです。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

満額春闘 中小企業は

3月13日、製造業や流通業の王手企業の春闘集中回答日でした。

結果は、賃上げで組合要求の満額を回答する会社が続出、中には、組合要求を超える賃上げを回答した企業もありました。

この流れは、中小企業に続くのでしょうか?
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〇10%を超える賃上げ率も

賃上げの満額回答は以前からあり、目新しいものではありません。

ただ、要求額が高いのにもかかわらず、満額回答をしてくる企業が多かったです。

賃上げ額にして平均3万円以上、賃上げ率では10%を超えているところもありました。

組合要求額を超える回答も多かったです。

1か月前の2月17日のブログで、賃上げの要素として以下の式を紹介しました。

(定期昇給分)+(ベースアップ分)+(生活向上分)

10%を超える賃上げとなると、生活向上分がかなりの部分を占めるようになります。

今回の春闘のテーマは、「物価上昇を上回る賃上げなるか?」でしたが、これが、「組合要求を上回る賃上げなるか?」に変わっていくんじゃないかという勢いです。
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〇まだ安い?日本の給与

私の記憶では、1990年代前半のバブル期以後、最高の賃上げでしょう。

ただ、今年だけの結果で喜んではいられません。

「失われた30年」と言われているバブル崩壊後、日本の実質賃金はほとんど上がっていないのです。

欧米の先進国では、この間20%の賃金上昇があり、日本は差をつけられていました。

その結果、バブル期は観光で海外に行って物を買ってきた日本が、今は「買われる国」になったのです。

賃金が上がらない→物の値段が上がらない→だから賃金が上がらない というデフレスパイラルに陥っていたのです。

この流れを断ち切るためには、今年だけでなく、今後も大幅賃上げが必要です。
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〇中小企業も続けるか?

それより大事なのは中小企業の賃上げです。

日本の多くの企業は中小企業です。ここの賃上げがままならないと、日本全体が活気づきません。

集中回答日の3月13日、夕方のニュースで中小企業の社長さんがこんなことを言っていました。

「1万円の賃上げをするのは大変だ!」

当然でしょう。

厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」によると、1994年から2022年までの賃上げ額は、全て1万円未満になっています。

集計対象は、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業 なので、部類としては大企業と言ってもよいかもしれません。

それでも、なかなか1万円の賃上げが出せなかったのです。

人材を確保するためには賃上げは必要、そのためには商品の価格を上げなくてはならない。値上げしたら、売上が減るかもしれない。

そんな葛藤で苦労しているのです。

賃上げにより消費者が値上げを容認できるようになるのか。

日本経済はここ1、2年が正念場でしょう、

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健康保険料率 介護保険料率の改定

毎年3月は健康保険料率と介護保険料率が変更になります。

多くの企業は、翌月である4月支給の給与からの改定になりますが、いまから準備が費用です。

今年は、全国健康保険協会(協会けんぽ)の保険料が下がり、その他の健康保険組合では上がっているところが見受けられます。
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〇協会けんぽの健康保険料率、介護保険料率

協会けんぽの健康保険料率は、都道府県ごとに決めらけます。

令和6年度の全国平均は、100/1000(10%)です。これは、被保険者と事業主で半分ずつ負担します。

全国平均は令和5年度から変わりませんが、都道府県ごとにみると変動がありました。

東京都  被保険者 49.9/1000  事業主49.9/1000  (引き下げ)
神奈川県 被保険者 50.1/1000  事業主50.1/1000  (据置)
埼玉県  被保険者 48.9/1000  事業主48.9/1000  (引き下げ)
千葉県  被保険者 48.85/1000  事業主48.85/1000 (引き下げ

なお、介護保険料率は全国一律で以下の通りです。

介護保険料率  被保険者 8.0/1000  事業主8.0/1000  (引き下げ)
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〇健康保険組合の保険料率

今年度は、保険料率が改定になった健康保険組合が多いというのが私の感覚です。

何年も保険料率を据え置いた健康保険組合が、今年度に改定というケースもありました。

・関東ITS健康保険組合
健康保険料率  被保険者 47.5/1000  事業主47.5/1000
介護保険料率  被保険者 10.0/1000  事業主10.0/1000

・東京実業健康保険組合
健康保険料率  被保険者 50.0/1000  事業主50.0/1000
介護保険料率  被保険者  9.1/1000   事業主9.1/1000

このほかの健康保険組合に加入している企業でも、健康保険組合のホームページや送付されてくるお知らせ文書などで確認することをお勧めします。
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〇保険料率だけで判断しない

さて、今回の保険料率の改定により、「協会けんぽより保険料率が高くなった」とか「保険料率の差がほとんどなくなった」とう理由だけで、健康保険組合を変更しようとするのは、時期尚早です。

健康保険組合では、高額療養費などで法律を超える給付をしていたり、保養所やレクリエーション施設を安く利用できたり、健康診断を充実させていたりしている所があります。

これらを頻繁に利用している従業員の立場に立てば、健康保険保険組合の変更によって利用できなくなれば悲しむでしょう。

その健康保険組合がどのような施策を行っているのかをしっかり調べてから検討した方が良いです。
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社会保険労務士の倫理

先日、社会保険労務士として業務を行う上での倫理についての研修を受けました。

全国社会保険労務士連合会は、全ての会員に対して、5年に1度、このような倫理研修を実施しています。

5年ぶりにうけ、改めて身が引き締まりました。

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〇「社会保険料を削減」はダメ

お恥ずかしい話、以前、社会保険労務士会から警告を受けたことがあります。

・保険料率が低い健康保険組合に編入できれば、社会保険料が削減できます。
・確定拠出年金にすれば、拠出金は給与でなくなるので、社会保険料が削減できます。

このブログに上記のような事を記載していたら、「社会保険料には削減という言葉はふさわしくない」と言われたのです。

反省し、慌ててその記事を削除しました。

今回の研修でもこの件が出てきて、また恥ずかしい思いをしました。
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〇支給を決定するのは社労士ではない

研修の中で、心に残った一言がありました。

それは障害年金の受給の部分で、ある講師の方が言っていました。

「支給を決定するのは社労士ではない。」

当たり前のことですが、大事な一言です。

障害年金であれば、申請書類を日本年金機構に提出し、そこで審査がされ、支給されるかどうか決まります。

社労士が受給できるかできないのか、決めるわけではありません。

だから依頼者に対して

「必ず受給できます」 「大丈夫です。安心してください。」

と言って万が一受給できなかったら、依頼者の方をたいへん傷つけてしまいます。

このことは、障害年金ら限らず、雇用関係の助成金にも共通します。

「必ずもらえます。これで申請しましょう。」と言って申請したけど、労働局の審査が通らず受給できなかった。

こんなことになれば、依頼された企業は大打撃を受けることになるでしょう。

このような事態が起こらないよう。日ごろから伝え方を気をつけなくてはなりません。
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〇非社労士との連携

当事務所では、日頃お世話になっている税理士の先生、弁護士の先生など、直接お世話になっている他士業の先生からクライアントを紹介いただくことがあります。

ありがたいことに、紹介料など一切請求されたことはありません。

当事務所も、お客さんを他の士業の先生に紹介することがあります。

もちろん、お金は一切請求しません。

むしろ助けていただくことになり、こちらがお金を払いたいくらいです。

このように、金銭の授受がなく、いわば「もちつもたれつ」の関係であれば全く問題ありません。

ところが、業としてクライアント企業を紹介する業者があります。

このような業者とは、契約内容や金銭の流れに細心の注意を払わないと、非社労士への名義貸し などの違法になります。

まだ開業して間もないころ、このような業者を頼ったことはありますが、いい思いをした記憶がありません。

今回の倫理研修を生かし、社会保険労務士としての業務を続けていきます。

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横浜FC 明日開幕

横浜FCの2024シーズンが、明日2月24日に始まります。

今年はJ2ですが、昇格して、来年はJ1の舞台に戻ることを目指して頑張っていきます。

既にお伝えしている通り、平倉社会保険労務士事務所は、2024シーズンのスポンサー契約を更新しています。

今年もニッパツ三ッ沢球技場にサイネージ広告が表示されます。

ご来場いただいた際には、ぜひご確認ください。

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〇平倉社労士チャンネルについて

さて、当事務所は2022年8月にYouTubeの平倉社労士チャンネルを開設しました。

平倉社労士チャンネル - YouTube

最初は労働法や社会保険関係の説明動画をアップしていましたが、最近は横浜FC関係だけになっています。

「遊び」でやっていたのですが、多くの人に見てもらうようになり、いろいろな所でいろいろな人に「YouTube見ているよ」と声をかけていただくようになりました。

そこで、しばらくは横浜FC専門 といたします。

〇ともに戦いましょう

長いシーズンが始まります。

苦しい戦いになるでしょう。

苦しい時こそ、みんなで力を合わせて乗り越えていきましょう。

まずは明日、ニッパツ三ッ沢球技場でお会いしましょう。

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平倉社労士は、横浜FCのオフィシャルパートナーです。

TOP | 横浜FCオフィシャルウェブサイト (yokohamafc.com)

物価上昇を超える賃上げとは

2月14日、自動車大手の労働組合が、春闘の要求を会社に提出しました。

元労働組合の私としては「いよいよ始まった」という感じです。

今年のテーマは、物価上昇を超える賃上げですが、具体的にはどういうことなのでしょうか

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〇賃上げ率>物価上昇率 だけでは不十分

労働組合のナショナルセンター「連合」がまとめた2023年の賃上げ率は平均で3.58%となっています。

今年の1月19日に総務省が発表した2023年の消費者物価指数の総合指数は、前年比3.2%の上昇でした。

この数字だけ見ると、物価上昇を超える賃上げが達成していると思えます。

しかし、皆さんの実感は全然違い、物価上昇に賃金が追い付いていないという思いでしょう。

実際、厚生労働省が2月6日発表した2023年の毎月勤労統計調査(速報)によると、労働者1人あたりの平均賃金を示す現金給与総額(名目賃金)に物価変動を加味した実質賃金は前年比2・5%減となっています。

賃上げ率の方が物価上昇率より高いのに、実質賃金がマイナスなのはなせなのでしょうか?

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〇賃上げの構成

賃上げは次の要素から成り立っていると言われています。

(定期昇給分)+(ベースアップ分)+(生活向上分)

賃上げは、多くの企業で年1回です。(最近は、臨時の賃上げを実施している企業をみかれますが・・・)

1年経ても、労働者も1歳年を取ります。新卒の22歳の人と、50代で大学生のお子さんを育てている人では、必要なお金が違います。

これをならして、1歳ごと(1年ごと)に定期的に賃金を上げていく。これが定期昇給です。

「年功序列じゃないか」と思うかもしれませんが、多くの会社で、年齢とともに賃金が高くなるようになっています。

ただ、せっかく定期昇給があっても、物価上昇があれば、実質賃金は下がってしまいます。

そこで、賃金全体を底上げするのがベースアップです。

これは、物価上昇分だけ必要になります。

定期昇給分とベースアップ分があれば、生活水準は維持できます。

しかし、維持だけで向上はしません。せっかく1年間働いたのに、豊かになれないのです。

そこで必要なのが、賃上げの生活向上分です。

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〇春闘ニュースの見方

もうおわかりのとおり、ベースアップ分>物価上昇率 とならなければ、生活は向上しません。

年功序列が崩れた現在は、定期昇給分とバースアップ分がはっきり分かれている企業は少ないです。

ただ、賃上げやベースアップという言葉の意味を頭に入れ、春闘ニュースを見ていけば、感覚はつかけるでしょう。

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遅刻控除の不公平をなくす

首都圏では、2月5日の午後から大雪となり、交通機関も乱れました。

午後からだったので、出勤できず遅刻 という人は出なかったと思いますが、雪が降る時間帯がズレていたら、出勤できない人はでできたでしょう。

雪で電車が遅延した場合、遅刻した人は全員一律で賃金カットしないのか?

そうすると、不公平が出ます。

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〇いつもより1時間早く家を出た人 VS いつも通りに家を出た人

雪が降るとき、たいていは前日から天気予報で知らせてくれるので予測できます。

何時頃からどの程度降るのかも予報が出で、交通機関に影響が出そうなことは予測できます。

例えば、天気予報を見ていつもより1時間早く家を出たAさんは、遅刻せずに定時に到着し、定時から仕事を開始したとします。

一方、Bさんは交通機関に影響が出そうなことはわかっていても、雪での遅刻は賃金カットがないことを知っているのでいつもの同じ時刻に出たところ、定時から2時間遅れて会社に到着しました。

AさんとBさん、どちらも賃金カットなしというのは不公平かもしれません。

Aさん定時の時間働いているのに、Bさんが働いているのは2時間短いのです。

ノーワーク・ノーペイの原則が有るので、Bさんの働いていない2時間は、賃金カットしても違法とは言えません。

ただ、不可抗力により遅れてしまったので、全部賃金カットは気の毒かもしれません。

そこで、例えば「電車の遅延があっても、賃金が補償(カットされない)のは1時間まで」というルールを設定するのも一案です、

これで不公平感はある程度解消できるのではないでしょうか。
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〇電車通勤 VS マイカー通勤

これは雪の日に限った事ではありません。

多くの会社では、「電車の遅延で遅刻した場合、遅延証明書を提出すれば賃金カットしない。」というルールになっています。

しかし、マイカー通勤の人は、渋滞などにより遅刻した場合でも、遅延証明はでません。

道路上の事故が原因で渋滞が起こることはあります。これは不可抗力です。

電車通勤とマイカ-通勤のこの不公平をなくす方法として、「電車の遅延で遅刻した場合、遅延証明書を提出すれば賃金カットしない。」というルールを撤廃することが考えられます。

そして、賃金カットをしない理由を、電車通勤もマイカー通勤も、「やむを得ない事由があった時」に統一するのです。

電車の遅延情報は、鉄道会社のホームページでたいてい把握できます。道路上の大きな事故でも、インターネット等でニュースになっている可能性があります。それをみて、会社が判断するのです。
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〇原則と運用

企業の立場に立てば、理由はどうあれ、労働契約で約束された時間の労働がなければ、その分の賃金は払わなくてもよいのです。

これが、ノーワーク・ノーペイの原則です。

ただ、不可抗力で遅刻してしまった人の賃金をカットするのは可哀そうという配慮から、遅延証明書の提出などの運用ルールを設けて、賃金カットをしてい企業がほとんどです。

そして皮肉にも、その配慮が不公平の原因になっているのです。

それを解消するには、各企業の実情に合った運用しかありません。

ノーワーク・ノーペイの原則は全ての企業が対象ですが、運用は各社それぞれです。

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