新年度になり10日が経過しました。

学卒で入った新入社員の方はももう社会人生活になれたのでしょうか？

人事労務分野の情報機関である産労総合研究所さんが発表した、2025年度（令和７年度）新入社員のタイプは

「変化を呼び込む！新紙幣タイプ」

でした。



〇多様性を受け入れ、最新のITリテラシーを身につけて いる

産労総合研究所さんの分析では、今年の新入社員は「多様性を受け入れ、最新のITリテラシーを身につけて いる」としています。

これは、あたかも、昨年7月に発行された、偽造防止技術やユニバーサルデザインなど 最新技術が盛り込まれている新紙幣のようなので、このようなタイプに命名したのでしょう。

まじめな姿勢や高い成長意欲、自然なリーダーシップ・フォロワーシ ップを発揮できることなどをはじめ、基本的な能力の高さが評価されていると分析しています。

その一方で、挫折経験が少なく、失敗や不確実さを回避する傾向もみられたようです。

発表された文書を読むと、今後の育成に役に立つかもしれません。

お勧めの文書です。

2025年度（令和7年度）新入社員のタイプ | 調査 | 新入社員情報局

〇既に退職も

せっかく就職試験を勝ち抜いて入社した会社でも、既に退職してしまった人もいるようです。

もちろん、
「入社前の説明と全然違う」、「自分には絶対にあわない」、「違法行為がある」
など、この先続けていけないことが明白であれば、早く退職した方が良いかもしれません。

ただ、入社2、3日ではまだわからない事も多いです。

そして、退職代行会社を利用して、自らは接触しないという人もいるそうです。

昭和入社の私には理解できません。

〇世代間ギャップはいつの時代もある

上で紹介した、2025年度（令和7年度）新入社員のタイプ | 調査 | 新入社員情報局 では、過去のタイプも載っていました。

例えば昨年2024年度は　自分の未来は自分で築く！「セレクト上手な新NISAタイプ」

2022年度は　新感覚の二刀流タイプ

その時々の世相も反映した、ほんとうにうまいネーミングです。

私が大学を卒業して社会に出たのは1988年、昭和最後の年です。

この時、私たち世代が世間に命名されたのが「新人類」です。

何を考えているかさっぱりわからないと思われ、今までの人類とは違うと思われたのでしょう。
（大げさかもしれませんが・・・）

その新人類が、今では大学新卒の人たちを不思議がっているのです。

今年の大学卒新人の人は、物心がついたときからインターネットがあり、高校生や大学生の頃に新型コロナウイルスを経験しています。

育ってきた環境が大きく違うのです。だから考えが違うのは当たり前かもしれません。

違う事を前提にお互い接した方がうまくいくのでしょう。

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兵庫県庁の問題で、公益通報保護法がクローズアップされました。

開会中の今国会に、公益通報保護法の改正案が提出され、今国会で成立する可能性があります。

施行は未だ先になりますが、主な改正案の内容を見ていきます。



〇従事者の指定

公益通報保護法では、従業員301人以上の企業に対して、内部公益通報受付窓口において、公益通報対応業務を行う者を従事者を定めるようになっています。

この従事者にはもちろん守秘義務が課されていて、違反した場合は刑事罰もありえます。

ただ、企業が従事者を定めなくても刑事罰はありませんでした。

今回の法改正案では、従事者を定めていない企業に、刑事罰も対象になるようになっています。

実際に従事者を定めていない企業も多く、従業員からみれば、「誰に（どこに）通報してよいかわからない」状況だったので、それを改めるのが趣旨です。



〇フリーランスも対象に

公益通報として保護される人の範囲も定められています。

その会社の従業員（非正規社員も含む）や役員、退職1年以内の人も含まれます。

今回の法改正案では、特定受託業務従事者または特定受託業務従事者、つまりフリーランスの人も対象になります。

〇通報者の探索禁止

公益通報者は、匿名であっても、要件を満たしていれば保護の対象です。

今回の改正案では、公益通報者の探索する行為が禁止になります。

ただ、どんな場合でも禁止になるのではなく、「正当な理由がなく」という文言が入ります。

通報内容の調査の為、どの部署やどのような場所で起こった事かが必要な必要な場合が有ります。

これを通報者に確認することは、禁止される行為ではないとなります。

〇公益通報を妨害する行為の禁止

従業員に対して、公益通報したら不利益を課すような発言をしたり、あるいは、公益通報をしないことの誓約書を書かせたりという妨害行為が禁止になります。

ただ、ここにも、「正当な理由がなく」という文言が入ります。

例えば、通報内容について、会社が法令違反の有無や通報事項の是正を行っている段階で、外部に通報することをやめるよう求めることが考えられます。

〇不利益扱い解雇、懲戒処分の刑事罰

現在の公益通報保護法でも、通報したことに対する不利益扱いは禁止されています。ただし、違反した場合の刑事罰はありません。

今回の法改正案では、解雇と懲戒処分については違反した場合に刑事罰が科されるようになります。

また、例えば解雇をされて会社が刑事罰を受けたとしても、それだけでは本人はなにも救済されません。

救済を求める場合は、民事訴訟を起こし、なおかつ、「通報による不利益な解雇で違法だ」ということを解雇された人が立証しなくてはなりません。

今回の法改正案では、公益通報をしてから1年以内の解雇と懲戒処分については、民事訴訟での立証責任は会社側になります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

東京都内の桜も開花し、ようやく暖かい季節がやってきました。

ただ、季節が進むのは早いもので、暖かくなったと思ったらすぐに暑くなるものです。

今年の夏も暑くなるかもしれません。

厚生労働省は、労働安全衛生規則を改正し、職場の熱中症対策を義務化する方向です。

〇どのような要件で対策が義務化となるのか

厚生労働省の案では、以下の職場環境で、熱中症対策が義務化されるとなっています。

「ＷＢＧＴ28以上または気温31度以上の環境下で連続1時間以上または1日4時間を超える作業をする際」

ＷＢＧＴとは、暑さ指数とも言われていて、人体の熱収支に与える影響の大きい
①湿度、
②日射・輻射(ふくしゃ)など周辺の熱環境
③気温
の３つを取り入れた指標です。

気温だけではなく、湿度や日射の状況も加味されているのです。

想定される職場環境と言えば、建設やエアコンの取り付け作業などが考えられますが、屋外のイベントでも該当する場合があると考えられます。



〇どんなことが義務になる？

義務になるのは、以下の3項目を柱に検討されています。

①熱中症の自覚症状や疑いのある人がいた場合、報告するための連絡先や担当者を事業所ごとに定める
②作業からの離脱、身体の冷却、必要に応じた医師の処置や診察など症状の悪化防止に必要な内容や手順を事業所ごとに定める
③対策の内容を労働者に周知する

義務化となるのは、6月からの予定で、今年の夏からさっそく適用となります。

また、義務を怠った事業者には罰則も適用される予定で、6月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。



〇義務化となった背景

厚生労働省が2020年～2023年の死亡事例を分析した結果、発見の遅れが、異常時の対応の不備が多くあったそうです。

早期に熱中症の疑いに気づき、休息や水分補給などの適切な処置をとれば、助かる命が多かったという事です。

また、死亡にまで至らなくても、重篤な熱中症になれば、本人、ご家族はもちろん、会社も大きな打撃となります。

熱中症対策では、早期発見、早期対処が重要なのです。

めまい、吐き気、倦怠感、高体温など、熱中症と思われる症状が出た人が遠慮なく申し出ることができる環境が必要です。

また、ふらつき、大量の発汗、呼びかけても返事がない（おかしい）など、ほかの人から見ておかしいと思う状況の人がいたら注意し、休憩や水分補給をしてもらうのが良いです。

毎年書いていますが、春闘という言葉を聞くと血が騒ぎます。

もう、労働組合の委員長として交渉することはありません。

でも気になってしまいます。

今年の春闘はどうなっているのでしょうか。



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〇大企業は早くも終結？

大手製造業など、大企業の集中回答は3月12日でした。

昨年同様、賃上げも一時金も、組合の要求の満額の回答をした企業が多かったです。

なかには、組合の要求以上の回答をした企業もありました。

そして、期間も短くなってきました。

要求提出から5日で回答があり、その回答で決着する企業もあったとか。

大企業については、早くも終結の方向です。

〇中小企業はどうなる

大手の交渉が終われば、次の焦点は中小・中堅企業です。

「大手の回答を見てから」という企業は多いです。

ただ、中小企業の場合、大手のように「一律好調」とはいかず、業種あるいは個別企業によって差が大きいようです。

業績好調な企業は、中小であっても大幅賃上げ実施でき、人材も確保し、さらなる業績拡大が見込めます。

しかし好調でない企業はなかなか上げられず、人手不足なのに思うように人材を確保できていないという状況もあります。

日本経済の発展には、中小企業全体の復活も必要であることは、言うまでもないことです。

〇非正規社員は

非正規社員の賃上げについても、労働組合の連合は、ここ数年力を入れています。

昨年からの物価高、生活に直結する食料品の高騰は、生活していくうえで打撃です。

年収の壁といわれる課税の最低限度額も引き開けられようとしています。

最低賃金はここ数年大きく上がり、今年10月にも上昇が予想されます。

大幅賃上げの要素はそろっています。

ただ、業績が良くない企業にとっては、「正規社員への賃上げを優先したい」という考えがあるのではないでしょうか。

大企業は概ね終結したとしても、今年の春闘は続きます。

今後も注目していきます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

高額療養費制度、社会保険加入や扶養認定の賃金要件、年金制度改革

今年の通常国会では、社会保険に関する法案が議論され、新聞などでも報道される機会が多くなっています。

「社会保険国会」ともいえる状況です。

主な制度を見てみましょう。

〇高額療養費制度

高額療養費制度は、1か月の医療費自己負担額が高額になった時に、その上限額を定めている制度です。

また、過去12カ月で3回以上高額療養費制度の適用を受けた場合、4回目以降は上限額が引き下がることになっています。（下の表の一番右　多数該当）

現在、70歳未満の方の場合は、収入に応じて以下のように限度額が定められています。



この自己負担限度額、右側の多数該当の金額も毎年徐々に引き上げていくというのが当初の政府案でした。

しかし、患者団体などの要望を受け、まず多数該当の金額引き上げを無くします。長期療養している人たちへの配慮です。

ただ、多数該当の金額を据え置いただけでは長期療養者への配慮は不十分です。

例えば上の表の③区分ウの人で、投薬で毎月の自己負担額がずっと9万円だった人がいたとします。

この人は高額療養費の該当を受け、4カ月目以降は多数該当になり、月々の自己負担は44000円になります。

しかし、③区分ウの80100円の部分が100,000円になったらどうでしょう。

自己負担額9万円では高額療養費制度の適用はなく、当然、多数該当の適用はありません。44000円に据え置いても意味が無いのです。

この方の場合、今まで月44000円の自己負担が9万円になってしまいます。

政府の当初案では、80100円の部分が数年後には100,000円を超えるものになっていました。

衆議院では自己負担額の引き上げを決めていましたが、参議院の審議で引き上げ凍結となりそうです。

〇社会保険加入や扶養認定の収入要件

今国会の目玉と言われているのが、「103万円の壁」です。

所得税が課税される最低額を年間103万円だったのを引き上げるようにしています。

これにより、年末の働き控えがなくなる効果があります。

これが160万円に引き上がりそうなのですが、こうなると、社会保険加入や健康保険扶養の認定にも影響してきます。

被保険者51人以上の事業所では、社会保険に加入する要件として、週20時間以上勤務するという要件とともに、月収が88000円以上という要件があります。

月収88,000円を1年に直すと、88,000×12＝1,056,000（円）となり、160万円より低くなります。

最低賃金の上昇もあり、月収88,000円以上という要件は必要ないのではないかという意見があります。

また、健康保険の扶養になるための収入要件として、年間130万円未満（60歳以上または障害者は180万円未満）という要件があります。

この金額についても変更されるかもしれません。

〇年金制度改革

年金については5年に一度大きな法改正があり、今年がその年にあたります。

基礎年金（国民年金）の支給額を引き上げる案が出せれていますが、財源は厚生年金保険からもってくることもあり、一時的に厚生年金の受給額が下がる事も予想されます。

そんな事情もあるのか、このブログを書いている時点ではまだ法案が提出されていません。

ただ、近い将来行わなくてはならない事です。

また、厚生年金保険の財源確保として、社会保険の適用拡大の審議は予定されています。

令和9年10月から、被保険者が36人以上の事業所は、今の51人以上の事業所し同じく、1週20時間以上勤務などの要件で社会保険加入となる法案が提出されています。

この法案が成立するのかどうかも注目です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

年度末が近づいてきました。

多くの企業が36協定届（時間外労働休日労働に関する協定届）を提出する時期です。

また、今年は4月1日に育児介護休業法が改定になるので、育児介護休業規程の提出をする企業も多いでしょう。

これらの提出には、従業員代表の承認や意見書が必要になります。

従業員代表をどうやって選ぶかが重要になってきます。

〇自分の名前が知らないうちに協定届に

これは、私がサラリーマン時代に実際に経験したことです。

労働基準監督署に郵送された36協定届が私の元に返送されてきました。

総務の担当者の方が、労働基準監督署の住所を間違えたため、返送されたのです。

返送を受取ったのは会社の別の担当者で、中身を空けて確認したところ、私の名前があったので、私のところに持ってきたのです。

受け取った私は、よくわからず、そして、知らないうちに自分の名前が書かれている事に気づきます。

ただこれは違法ではありません。私はその時、事業場の過半数で組織する労働組合の委員長でした。

この場合は、36協定の際の従業員代表になるのです。
（労働組合の委員長が、36協定届を認識していなかったことが問題です）

しかし、過半数組合が無い事業所では、このような事はあってはならないのです。



〇選任方法も重要

従業員代表の選任の仕方も重要です。会社が代表者を指名することなどできません。

まず、何のための従業員代表が必要なのかはっきりさせます。

例えば、今後1年間の36協定などの労使協定締結と、就業規則の意見書のためとか

そして、選任の方法も従業員が主体となって決め、それによって選任することになります。

会社は、従業員代表の選任について、関与できないのです。

また、労働基準法第41条に規定する管理監督者は、原則として従業員代表にはなれません。

一般的には部長等の管理職で、時間外割増賃金と休日労働割増賃金が支払われない人です。

逆に言うと、残業しても時間外割増賃金が支払われない人は、原則として従業員代表にはなれません。



〇役割の重要性と今後の法律改正

選任された従業員代表は、次の役割を担う事になります。

① 使用者が締結しようとする労使協定の内容や、意見聴取しようとする 就業規則の内容について確認し、
② 事業場の労働者の賛否や、使用者に伝えるべき意見を集約し、
③ それらを使用者に対して伝えるとともに、労使協定の締結や意見の表明を行う
（労働基準関係法制研究会報告書より引用）

まず、労使協定や就業規則の内容について自身が理解していないと進めません。

そのためには、内容についての基礎知識が必要ですが、残念ながら、知識が足りていない人は多いです。

そこで、次回の労働基準法の改正に向け、従業員代表への情報提供、あるいは負担軽減（代表複数体制など）も議論されています。

社内の重要な労働条件を決定する当事者です。しっかりとした判断をしたもらうためには、しっかり情報を提供する必要があります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

今日から3月です。

毎年3月には、健康保険料率と介護保険料率の見直しがあります。

既に協会けんぽと多くの健康保険組合が新保険料率を発表しています。（据置も含めて）

また、4月には、雇用保険料率の変更もあります。

〇協会けんぽ加入事業所の保険料率

全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率は、所属している都道府県単位で決められます。

全国平均は100/1000（10％）ですが、都道府県ごとの年齢構成や所得水準の差等を調整した上で、当該都道府県の加入者１人当たりの医療費に基づいて毎年算出され、改定されています。

令和7年度は、18の都道府県で引下げ、28の府県で引上げ、1県は変更なし となりました。

南関東の４都県の保険料率は次のようになります。（事業主分、被保険者分の合計　以下同じ）
東京都　　99.1/1000
神奈川県　99.2/1000
埼玉県　　97.6/1000
千葉県　　97.9/1000

千葉県を除く3都県は下がっています。

また、介護保険料率は全国一律で次のようになりました。

介護保険料率　15.9/1000

こちらは下がっています。



〇健康保険組合加入事業所の保険料率

企業が独自に運営している健康保険組合や、同業種の企業が集まって運営している健康保険組合があります。

これらの健康保険組合では独自に保険料率を決めるのですが、その改定時期も3月です。

同業種の企業が集まって運営している健康保険組合の場合、昨年保険料率を引き上げたところが多かったです。

それもあり、今年は据え置き、あるいは引き下げる健康保険組合が多いです。

当事務所が把握している健康保険組合の保険料率は以下の通りです。

・全国印刷工業健康保険組合　健保　据置　　介護　　据置
・関東ＩＴＳ健康保険組合　　健保　据置　　介護　　18/1000　（引き下げ）
・東京実業健康保険組合　　　健保　据置　　介護　　15.8/1000（引き下げ）

なお、協会けんぽも含め、保険料率の変更は3月分の保険料からです。4月に徴収する保険料から変更となります。

また、3月以降に支給される賞与でも新保険料率になります。給与だけの変更ではありません。

厚生年金保険料は変更ありません。





〇雇用保険料率の変更

4月から、雇用保険料率が引き下げになります。

雇用保険料率は全国一律ですが、業種によって少し違います。

また、労使折半ではなく、使用者（企業）の負担分が多くなっています。

建設、農林水産林業を除いた一般の事業の場合、被保険者（社員）が負担する保険料率が、次のようになります。

・被保険者が負担する雇用保険料率　５．５／１０００

ほんの少しですが下がります。4月分給与から適用なので、給与ソフトの設定変更が必要です。

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令和7年4月より、雇用保険の給付に2つの新しい給付金が創設されます。

育児時短就業給付金と出生後休業支援給付金です。

また、これは通達ですが、失業給付を受ける際の自己都合退職の給付制限期間が1カ月に短縮されます

今回は、このような雇用保険法の改正事項について解説します。


〇育児時短就業給付金

育児時短就業給付金は、育児休業から復帰した際、1日6時間勤務など、短時間の就労で復帰する場合が有ります。

その際の賃金は、一般的には休業前の賃金に時短就労後の勤務時間数に応じで減額になります。

6時間勤務で復帰した場合は、休業前賃金の8分の6にするといった具合です。

賃金が減額になりますが、その分を補填する給付金が今回できたことになります。

この給付金を受給するためには、次の①、②の要件を満たす必要があります。

①２歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者であること
② 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて育児時短就業を開始したこと、 または、育児時短就業開始日　　　前２年間に、被保険者期間が12か月あること

また、受給する金額は、育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相 当額を支給します。

ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を超えないように調整されます。

この給付金を受給する人の多くは、直前まで育児休業給付を受給していると思います。

育児休業給付の場合、休業を開始した日から起算して1か月ごとに支給単位期間を決めていました。

ただ、育児時短就業給付金の場合は、育児時短就業を開始した月から終了した月までが対象で、支給対象月（歴月）ごとに計算されます。



〇出生後休業支援給付金

出生後休業支援給付金は、父親も母親も、対象期間内に14日以上育児休業（出生時育児休業も含む）を取得した場合に、育児休業給付金に加算される給付金です。

この給付金で重要なのが、対象期間です。厚生労働省のリーフレットには次のように書かれています。

• 被保険者が産後休業をしていない場合（被保険者が父親または子が養子の場合）は、「子の出生日または出産予定　日のうち 早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して８週間を経過する日の翌日 」までの期間 。
• 被保険者が産後休業をした場合（被保険者が母親、かつ、子が養子でない場合）は、「子の出生日または出産予定日のうち 早い日」から 「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して16週間を経過する日の翌日 」までの期間。

簡単に書くと、父親は子の出生から8週間、母親は子の出生から16週間となります。母親の場合、産後8週間は産後休業なので、実質的な母親の対象期間は、産後9週目から16週間目が終了するまでとなります。

この期間に父親も母親も育児休業を取得しないと、この給付金は受給できません。

受給できる額は、次の式の通りです。

休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×13％

お互いの配偶者が対象期間中に育児休業をしたかどうかの確認は、一義的には育児休業給付を申請しているかどうかでみます。

ただし、配偶者がいない方、暴力を受けていて別居中の方、自営業やフリーランスでそもそも育児休業が無い人などは、例外的に配偶者の育児休業を要件にしていません。

〇給付制限期間の短縮

一身上の都合での退職など、正当の理由のない自己都合離職者の場合、基本手当（失業給付）を受給するためには、ハローワークに出頭後の7日間（待期期間）に加えて、給付制限期間といって、基本手当（失業給付）を受給できない期間があります。

この給付制限期間、令和2年9月までは3か月間でした。それが令和2年10月以降は2か月間に短縮されました。

令和7年4月からは、これが1か月に短縮されます。

注意したいのは、令和7年4月1日以降に退職した人が1か月になるということです。年度末の令和7年3月31日に退職した人は、2か月のままです。

なお、同じ人が過去5年間で2回給付制限を1か月に短縮された場合、3回目からは給付制限が3か月となります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

横浜ＦＣのシーズンが、2月15日に開幕します。

2026年から秋春制のシーズンに移行することもあり、今年は例年以上に重要なシーズンになります。

チームの歴史を塗り替えるべき年といっても過言ではありません。

平倉社労士も今回は特別なスポンサー契約を締結して戦います。



〇チーム始まって以来重要なシーズン

前にも書きましたが、今シーズンは、横浜ＦＣにとって一番重要なシーズンといっても過言ではありません。

最近の横浜ＦＣの成績は

2019年　Ｊ１昇格
（2020年はコロナ特例により、Ｊ２降格制度無し）
2021年　Ｊ２降格
2022年　Ｊ１昇格
2023年　Ｊ２降格
2024年　Ｊ１昇格

コロナ特例があった2022年を除けば、1年ごとに昇格と降格を繰り返しているのです。

今年Ｊ２に降格しても、また1年でＪ１に昇格すればよいと思うかもしれませんが、それは制度上できません。

2026年の秋から、シーズンは秋に始まり翌年の春に終わる、「秋春制」になるのです。

2026年の春は半年間の特別なシーズンとなり、ここでは昇格・降格はありません。

今年Ｊ２に降格してしまったら、Ｊ１に戻れるのは、最短で２０２７年の秋、1年半かかるのです。



〇目標は「残留」

今年の目標は、ずばり、Ｊ１残留です。

目標が小さすぎるのではないかというご指摘もあるでしょう。

しかし、これまでのＪ１での成績を見ると、これが決して簡単ではない事がわかります。

2007年　最下位
2020年　18チーム中15位
2021年　最下位
2023年　最下位

降格制度が無かった2020年を除けば、全て最下位だったのです。

今シーズンＪ１に残留するためには、20チーム中17位以内、3チーム抜かさないといけません。

悔しいですが、Ｊ１残留は、今の横浜ＦＣにとっては身の丈に合った目標です。

この目標を選手も、スタッフも、サポーターも、スポンサーも共有して、一丸となって戦う必要があるのです。

〇スポンサー契約を更新

平倉社労士は、横浜ＦＣとのスポンサー契約を更新しました。

今回は、2025年2月から2027年6月までというおよそ2年半の契約にしています。

上でも書いた通り、今後のＪリーグのシーズンは
2025年（通年）　2026年春　　2026年秋から2027年春

と続きます。

1年ごとの契約にすると、シーズンの区切りと合わなくなるので、思い切って2年半の契約にしました。

「2026年秋からのシーズンもＪ１に決まっている」という気持ち的な事もあります。

そして、これも気持ちの問題ですが、1年あたりのスポンサー料も若干増額しました。

「今シーズンは一番重要」と言い続けてきた責任もあるので、自ら身を切りました。

さあ、シーズンが始まります。皆さん、力を合わせて頑張りましょう。

試合観戦の模様は、ＹＯＵＴＵＢＥ　平倉社労士チャンネル で随時紹介していきます。

平倉社労士チャンネル - YouTube

失業給付を受けるために必要な書類に、「離職票」があります。

従来は、会社がハローワークに発行手続きをし、本人用と会社用を受取ります。

受取った本人用を、会社が退職した人に送っていました。

ただ、1月20日から、マイナポータルに離職票を直接交付することも可能となりました。



〇会社が行う事

マイナポータルに離職票を直接交付するためには、いくつかの要件があります。

会社がやる事は次の2つです。

・本人のマイナンバーを雇用保険に登録する
・離職票発行手続き（雇用保険資格喪失手続）は電子申請で行う

本人のマイナンバーを雇用保険に登録する方法としては、資格取得の際、あるいは資格喪失の際に、正しくマイナンバーを記載すれば大丈夫です。

これは今までもやられていると思います。

離職票発行の電子申請も今まで通りです。「この人はマイナポータルにしてください」と会社から言う必要はありません。

マイナポータルに直接された場合には、会社へは「事業主控え」だけ届きます。被保険者用の控えが添付されていなかったら、マイナポータルに直接交付された証拠です。

〇本人が行う事

マイナポータルに直接交付するわけですから、まず、本人がマイナポータルのアプリをダウンロードする必要があります。

そこに、雇用保険の被保険者番号登録して、ナイナポータルと雇用保険を連動させる（雇用保険を紐づける）必要があります。

これをやった方には、離職票がマイナポータルに直接交付されます。

〇マイナポータルと雇用保険を連動させる際の注意

マイナポータルと雇用保険を連動させるためには、ハローワークのデータで、雇用保険の被保険者番号にその人のマイナンバーが紐づいている必要があります。

雇用保険資格取得の際にマイナンバーの記載が義務化された以降に資格取得した人は問題ないでしょう。

ただ、マイナンバーができる前から雇用保険に加入していて、ずっと当社に在籍している人は、マイナンバーが登録されていない可能性があります。

そのような人から申し出があれば、会社がその人のマイナンバーを登録することになります。



〇マイナポータル直接交付のメリット

当事務所では、電子申請で交付された離職票は、すぐにご本人宛に郵送しています。

ただ、郵送すると、どうしても2日は経ってしまいます。

直接交付の場合はそれが無いので、結果的に早く手続できます。

また、マイナポータルを利用するので、本人確認もスムーズに行くはずです。

ペーパレスになることもあり、メリットは大きいと思います。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金