年度末を迎えたこの時期、時間外労働・休日労働労働に関する協定届（36協定届）の作成、提出の準備を行っている企業が多いことと思います。
働き方改革関連法が適用される最初の36協定届（中小企業においては1年遅れ）なので、慎重に行っていることと思います。

延長できる時間数の設定もさることながら、労働者側の代表者選任にも注意が必要です。

○従業員代表になれる人は？
労働者の過半数で組織する労働組合があればその代表者（通常は執行委員長）、無い場合は労働者の過半数を代表する者が、代表者として労使協定の当事者になります。後者の代表者を選任する際には、投票や挙手など、民主的な方法で選ばなくてはなりません。
その際、「36協定届締結の従業員代表を選任する」ということを明らかにして行わなくてはなりません。

○会社が選任した人の信任投票は？
従業員代表のなり手がいないとうのは、多くの企業で聞かれます。そこで、会社が適任と思う人を選び、その人でよいかの信任投票を行えばいいのではと考えるかもしれません。しかし、これはいけません。あくまでも、従業員が主体的に選任しなければなりません。

○人事部など、労務部門の責任者は？
労務問題に詳しいからと言って、人事部長のような監督または管理的な地位の人は原則として従業員代表になれません。人事部門だけでなく、営業や製造部門監督または管理的な地位の人も同様です。例外としてできるのは、その事業所に監督または管理的な地位の従業員しかいないときです。

36協定届を提出する際に、選任方法を尋ねられても、しっかり答えられるような方法で選任しなくてはなりません。

厚生労働省　36協定届作成支援ツール

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春闘という言葉を聞くと、やはり血が騒ぎます。もう20年以上前の話ですが、労働組合の執行委員長として団体交渉をしていた時の記憶がよみがえってきます。

あの時も会社の業績があまりよくなく、逆風の中、ただただ必死にやっていたという記憶があります。あの時必死にやっていたのが、今の社会保険労務士の仕事に、いろいろな意味で生かされています。

自動車や電機の大手企業の回答は出ています。ベースアップはあったものの、昨年よりは賃上げ額が少なくなっているというのが大まかなイメージです。
昨年は、年初から総理大臣が「賃上げ３％」と公言し、総理大臣と労働組合が交渉しているのではないかと思わせる雰囲気でしたが、今年はそのようなことはありませんでした。
ただ、賃上げが高かった業種もあります。外食や流通業などは人手不足を反映して、賃上げ額が高かったところもあるようです。これは、労使交渉云々というより、人材確保の賃金を上げざるを得ないという状況でしょう。アルバイトの時給も上昇傾向です。

賃金が上がり、消費が増え、景気がよくなる。このシナリオ通りに行けばよいのですが、なかなかうまくいきません。10月には消費増税が予定されているだけに、この先心配です。

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先日、「外国人材受け入れ拡大にともない、一部業種で、最低賃金を全国一律にすることを検討する。」というニュースが出ました。

最低賃金は、都道府県単位で定められています。一部の特定業種では、その都道府県の中でさらに最低賃金が定められています。例えば、福島県の最低賃金は時給772円です（平成30年10月1日施行）。しかし、福島県の自動車小売業は時給848円となっています。

この場合、福島県で自動車小売業に従事する人の最低賃金は高い方をとり時給848円となります。

全国一律の最低賃金の話が出たのは、介護など新たな在留資格の対象となる14業種に限るそうです。

全国一律となったとき、最低賃金の金額はどう決めるのでしょうか？現在、最高額の東京都が985円で、最低額の鹿児島県とは200円超の差があります。
全国一律の案が出た理由として「都道府県ごとに最低賃金を決めると、外国人材は、最低賃金の高い都市部に集中し、地方の人手不足は解消されない」というものが挙げられていました。ということは、全国一律となった業種は、高い都市部の金額にそろえるのでしょうか？そうすれば、地方企業の人件費が増大します。
全国一律となった業種は全国平均並みにするとします。例えば介護業種が全国一律の最低賃金を定め、金額は全国平均にしたとすると、都市部の都道府県の介護業種は、一般の最低賃金より低くなる可能性があります。すると、都市部では、全国一律に最低賃金を定めの業種に働き手がいかなくなるでしょう。
一般の最低賃金の方が高い都道府県は、高い方を適用するというのも1つの案です。ただし、そうすれば、「業種ごとに全国一律にする」というそもそもの目的が崩れます。

内閣官房長官が「現時点で厚生労働省として具体的な検討や調整はしていない。」とコメントしています。最低賃金全国一律は簡単にはいかないでしょう。

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本年4月より、有給休暇5日取得義務（年10日以上付与された人に限る）がスタートします。
この内容を就業規則にどう記載するか、各社頭を悩ませていることかと思います。そんな中、厚生労働省がモデル規程を発表しました。

まず、通達では、以下のように書かれています。

休暇に関する事項は就業規則の絶対的記載事項であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある。

5日取得を確実に行うために、会社が従業員から意見を聴き、その意見を尊重して、会社が有給休暇の時季を指定する場面が出てくるかもしれません。それを行う際には、対象となる労働者の範囲と時季指定の方法等について、就業規則に記載しなくてはならないということです。
就業規則に記載しないで、この時季指定を行えば、罰則もあります。（労働基準法第120条）

つづいて、厚生労働省が公表した就業規則のモデル条文です。

第　条
1　（1週30時間以上勤務者の、年次有給休暇日数などの規定）
2　（1週30時間未満勤務者の、年次有給休暇日数などの規定）
3　（年次有給休暇は労働者が請求した時期に与えること、時季変更権のこと）
4　（労使協定による計画的付与の規定）
5　第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付　与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴　取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4 項の規程により年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとす　る。

第5項が時季指定に関する規定です。ここが加わりました。
厚生労働省のモデル条文では、5日間の時季指定が先にあり、そこから労働者が自ら申請した分や計画的付与の分を引いていくものになっています。

これは1つのモデルです。この通りに実施する義務はありません。例えば、一定程度の期間が過ぎてから（6ヵ月とか9ヵ月）、取得日数が5日に満たない労働者に対して、意見を聴き、時季指定を行っていってもよいのです。

各企業のやりやすい方法で、確実に5日取得ができる体制をつくりましょう。

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横浜ＦＣの2019年シーズンが、明日スタートします。昨年あと一歩で届かなかったＪ１を再び目指します。

今年の目標はＪ１昇格であることは言うまでもあれません。ただ、それと同時に、チームができた時の初心も忘れず、シーズンを過ごしていきたいと思っています。

○このチームの生い立ちを忘れてはいけない
横浜ＦＣは、横浜フリューゲルス消滅に端を発し、サポーターや市民がゼロから作り上げた市民クラブです。最初は予算も少なく小さなクラブでしたが、20年経ち予算規模も大きくなっていきました。
私自身、20年の間、チームの勝敗に気を取られ、このことを忘れそうになったことがあります。そんなとき、この言葉を時の監督や時の社長、横浜ＦＣの会長である奥寺康彦さんが思い出させてくれました。

○ひとり、ひとりが横浜ＦＣ
横浜ＦＣは市民クラブです。選手やスタッフだけでなく、サポーターやスポンサー、クラブに係る全ての人が横浜ＦＣの一員なのです。選手とサポーターではもちろんやることは違います。ただ、それぞれがそれぞれの場所で活躍すれば、チームは必ず強くなります。
市民クラブには、市民クラブの無やり方があるのです。

○横浜なら最後に笑おうぜ
少し硬いことを書きましたが、今年も一試合、一試合、楽しんで観戦していきます。Ｊ２は世界で一番過酷なリーグとも言われます。なかなか勝てない時期が来るかもしれません。そんな時が来ても、クラブ全員の力で乗り越え、Ｊ１に昇格し、最後に必ず笑いましょう。

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【番外編】平倉社労士が選んだ、横浜ＦＣ20年間のベスト11
ＧＫ　シュナイダー潤之助
ＤＦ　中島崇典
ＤＦ　カルフィンヨンアピン
ＤＦ　早川知伸
ＤＦ　武岡優斗
ＭＦ　高木成太
ＭＦ　小野瀬康介
ＭＦ　滝澤邦彦
ＭＦ　内田智也
ＦＷ　イバ
ＦＷ　アレモン

従業員が悪ふざけをした動画を投稿することが社会問題になっています。数年前にも同じような問題があったにもかかわらず、また出てきてしまったことは、非常に残念です。
投稿された企業は、かかわった従業員を解雇し、損害賠償も辞さない構えです。

ただ、解雇して損害賠償金を受け取ればよいという問題ではなく、大切なのは、そのような投稿をさせない体制をつくることなのです。

〇損害は千万円単位になることも？
飲食店で食材を不衛生に扱った動画が投稿されれば、その食材や使われた調理機器の廃棄はもちろんのこと、悪い噂による売上減少、信用低下。上場企業であれば株価の下落など、損害は多岐にわたります。「損害は数千万円になる」と試算する人もいるそうです。

仮に多額の実損害額が認定されたとしても、個人で賠償するには不可能になるかもしれません。

〇就業規則に禁止事項を明記
会社が懲戒処分を行う際には、原則として、「どういう行為をしたら、どういう処分をする。」という事が就業規則に書かれていなければなりません。最も、勤務時間中に他の従業員に暴行をして大けがを負わせたとか、多額の横領をしていたとか、犯罪レベルことをしていたら、話は別ですが。
就業規則の服務規律や懲戒解雇事由にある禁止事項は、処分のためというよりも、「やってはいけない事」の明示です。言いかえれば、会社が大切にしている事の従業員へのメッセージです。メッセージの内容は、業種・業態や、各企業によってさまざまでしょう。「我が社が絶対に守らなければならないものは何か」という観点で検討するとよいでしょう。

〇スマホ持ち込み禁止や誓約書の提出
今回の問題を受け、多くの企業で対策を講じているようです。
勤務時間中は、職場内へのスマートフォンや携帯電話、撮影機能のある機器の持ち込みを原則禁止にしている企業は多いようです。（育児や家族の看護介護など、特別の理由がある人は許可制にする）
また、ＳＮＳ投稿の禁止事項の誓約書を提出させているところもあるようです。
ただ、重視するのは、「不適切投稿」を未然に防ぐことです。

現在問題になっているような「不適切投稿」は絶対にやめましょう。
クビではすまなくなるかもしれません。
一生後悔するかもしれません。

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働き方改革関連法の目玉の１つに、年次有給休暇5日取得義務があります。これについては、中小企業の猶予期間はなく、本年4月からの施行となります。
クライアント企業に説明に伺っていて、疑問点が出ているのは、以下の項目です。

〇会社が必ず５日を指定して取得させなければならないのか？
結果的に、1年間に5日の年次有給休暇を取得できていればよいです。本人が5日の取得を申請し、それを消化出来ていれば、会社がそれにプラスして取得をさせる義務はありません。
働き方改革関連法を解説した文書の中に、「会社で計画的に取得日を決めましょう」とか「年次有給休暇の計画的付与を行いましょう。それには労使協定が必要です。」と書いてあります。ただこれは、本人申請が5日未満になりそうな場合を想定しています。全然有給休暇を申請しない（申請しそうにない）人もいるようなので、年の終わりが近づいて、急に有給休暇5日取得と言っても難しくなるので、最初から計画立てていきましょうという意味です。

〇アルバイトやパートも5日取得義務か？
10日以上の年次有給休暇を付与された人は全員対象となります。アルバイトやパートといった呼称での区別は一切ありません。
年次有給休暇自体、継続6ヵ月勤務で、全労働日の8割以上出勤すれば、アルバイトやパートといった呼称に関係なく付与されます。5日取得義務も同じです。
ただし、週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定勤務日数が4日以下（または1年間の所定勤務日数が216日以下）の人は、勤務日数や勤続年数に応じて、フルタイムの従業員とは別の日数が付与されることになっています。
例えば、週の所定勤務日数が4日の人は以下の通りです。
勤続6ヵ月　　　　　7日付与
勤続1年6ヵ月　　　 8日付与
勤続2年6ヵ月　　　 9日付与
勤続3年6ヵ月　　　10日付与
・・・・・・・・・・・・・
勤続2年６か月までは9日付与にとどまります。10日未満の付与になるので、5日取得義務とはなりません。

〇前年繰り越し分も対象としてよいのか？
年次有給休暇は、付与されてから2年間有効です。付与された年に取得しきれなかった分は、繰り越しで来ます。そこに当年分の有給休暇が付与されたら、前年繰り越し分と当年付与分ができます。
有給休暇の申請が出たら、前年繰り越し分から取得していく企業からは、「前年繰り越し分の取得についても、5日取得の義務に充ててよいのだろうか？」という疑問が出ました。
結論としては、充ててよいのです。
働き方改革法案が成立した直後、多くの企業が本件について、労働行政に問い合わせをしました。最初の頃は、回答がばらばらだったそうです。ただし、現在では、統一の回答として「前年繰り越し分も対象としてよい」としています。

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1月31日、小池百合子東京都知事をはじめ、多くの来賓の方を招いて、社会保険労務士法制定50周年祝賀会が行われました。東京都の会員として私も参加しました。
社会保険労務士50年の歴史の中で、私は16年ほどしか携わっていませんが、今が一番重要な時期と感じています。

〇働き方改革の支援
今年の4月から、働き方改革法が施行となります。年次有給休暇の5日使用義務、時間外労働の上限規制など、企業も多くの改革を迫られます。
最近は、この件での就業規則改定や時間外休日労働の協定（36協定）の内容で多くの相談を受けます。社会保険労務士としてしっかり支援をしていかなくてはなりません。

〇労働法や社会保障の学校教育
小池都知事のスピーチでも触れていただいた学校教育の件です。上記の働き方改革の就業規則や社内ルールを作るのは会社の人事部や社会保険労務士かもしれません。しかし、実際に法律の適用を受けて働くのは一般の社員の方々です。労働者にどういう権利があってどういう義務があるのか。それを理解していなければ、制度だけ作っても運用はうまくいかないのです。

〇国民全体がお客様
社会保険労務士が扱う業務範囲は、労働関係の法律から、労災、雇用保険、健康保険、年金と国民の生活の全てをカバーしているとも言えます。特定の業界や特定の年齢の人が対象ではないのです。
国民全体がお客様という意識をもって、今後も仕事を続けていきます。

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インフルエンザが大流行しています。企業として対応に苦心する場面もあるかもしれませんが、基本的には以下のようにするのがよいです。

〇有給休暇を申請してきたら認める
インフルエンザにかかった人は高熱など自覚症状があります。仕事にならないので、本人が有給休暇を申請して休むのがほとんどでしょう。ほかの人にうつす危険もなくなり、いれがいちばんよい結果です。
会社としても、このような有給休暇は認めると宣言し、従業員が有給休暇をとりやすい雰囲気を作ることが大切です。

〇無理して出勤してきたら
責任感が強い人、あるいは有給休暇がない人は無理に出勤してくるかもしれません。そうなると、この人の病状が悪化することもありますし、ほかの従業員の人にうつす可能性もあります。集団感染で会社が休業に追い込まれるという事態は絶対にさけなければなりません。
そうならないために、インフルエンザと診断された人や、その疑いがある（３８℃以上の熱がある）人を出勤させないのはやむを得ない措置でしょう。問題はその際の賃金です。
赤痢やコレラなど、法律で出勤停止することを認められた感染症の場合は、会社は賃金の支払い義務はありません。ただし、季節性のインフルエンザはそれに該当しません。よって、会社都合の休業となり、平均賃金の6割以上をその従業員に支払わなくてはなりません。
もっとも、有給休暇を使用すれば、6割ではなく10割の賃金が保障されます。その意味でも、有給休暇を持っている人は、それを使った方がよいでしょう。

〇インフルエンザなのに、無理やり出勤させるとどうなる？
人手不足が原因なのか、インフルエンザにかかっている人でも、有給休暇を認めず無理やり出勤させる企業があるそうです。　こんなことしても、企業にいいことは１つもありません。絶対にやめてください。

労働契約法には、企業は以下のような条文があります。
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
いわゆる、企業の安全配慮義務です。身体等の安全の中には、疾病から守ることも含まれ、無理やり出勤させて病状が悪化した場合は、安全配慮義務に問われる可能性があります。
また、ほかの人の従業員に感染したとなれば、その責任も問われかねません。安全配慮義務が認定されれば、損害賠償も考えられ、多くの従業員から多額の請求がくるという可能性も捨てきれません。
そこまでいかなくても、集団感染となれば、業務効率は落ちるでしょう。

強制的に出勤させることは、企業にも従業員にも最悪の結果となります。絶対にやめましょう。

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2019年は、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の5日消化義務など、労働基準法関連の改正がスタートします。
次の改革は、定年や継続雇用年齢の引き上げです。

〇国家公務員は具体案が判明
1月9日付けの日本経済新聞朝刊によると、国家公務員の定年を60歳から65歳に延長するための関連法案の概要が判明した。
それによると、2021年度に定年を61歳とし、徐々に引き上げていき、最終的には65歳になるもよう。引き上げのペースは2年に1歳ずつ引き上げる案を中心に検討しますが、3年に1歳ずつ引き上げる案も出ています。

〇賃金は定年前の７割？
60歳以上の職員給与を60歳前に比べ7割に抑える方針ですが、これは「当面の間の措置」とするようです。60歳未満の賃金カーブも見直し、50代から徐々に給与水準を抑制する形になるもようです。
これまでは、定年になると一気に給与が下がっていましたが、その差をなだらかにする効果が出ます。

〇民間企業への波及は？
定年年齢や給与について、国家公務員の制度が雛形となり、民間企業もそれに習って改定されていく？
そう簡単な話ではなさそうです。
日本商工会議所が行った、「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」によると、継続雇用年齢の65歳超への義務化については、50.5％の企業が反対と回答しています。2年前の57.2％よりは少なくなっていますが、いまだ半数を超えています。そして、反対と答えた企業の中の６割程度が、65歳超の人を既に雇用しているということがわかります。６５歳超えの人の雇用実績があっても、制度として一律に適用するのは抵抗があるようです。
65歳を超えて雇用できない理由として多かったのが
・本人の体力的な面で難しい　63.3%
・若い年齢層の採用の阻害になる　44.9%
・生産性が低下する　30.4%
でした。また、継続雇用年齢が65歳超に義務化された場合の拡充・創設すべき支援策として、「高齢者を雇用することのインセンティブに対しての補助金・助成金」がトップでした。

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