企業が重視しているリスクは何か。東京海上日動火災保険さんが昨年行った調査では、「労働・雇用問題」が第1位だったそうです。2年前の4位から大きくアップしました。
第２位は「コンプライアンス違反・ガバナンス問題」、第３位は「情報・システムリスク」。これらも重要な課題であることは間違えありません。しかし、それを押しのけて「労働・雇用問題」が第1位になったのは、最近の世の中の状況を見れば納得できます。

働き方改革が叫ばれる中、長時間労働で過労死　なんてことが起こると、その会社の信用は大きく落ちます。就職を考えていた人は考え直すでしょうし、企業取引の面でも敬遠されるかもしれません。労働や雇用といった人に関することは、これほど重要な経営課題になっているのです。

ところで、みなさんは「リスク」という言葉を聞くとどんなイメージをもちますか？危険、不利になる、損をする。マイナスのイメージが強いことでしょう。しかし、語源を調べてみるとそれだけではないのです。（諸説ありますが・・・）

イタリア語に「勇気をもって試みる」という意味の「risicare」という言葉があります。ほかの言語にも「リスク」の語源と思われる言葉はあります。投資の世界では「変動幅」という意味で使われることがあります。リスクが高いということは、下がる（損をする）時には大きく下がる（損をする）かもしれないが、上がる（儲かる）時も大きく上がる（儲かる）かもしれないことを意味します。マイナスだけでなく、プラスに変動することも含まれるのです。

「労働・雇用問題」で失敗すると、業績も落ちることでしょう。しかし、人に投資をし、成長させ、「労働・雇用問題」で大きな成果を出せば、企業はますます発展していくでしょう。

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4月6日、政府は働き方改革の関連法案を閣議決定しました。今国会での成立を目指します。
主な中身は以下の通りです。
1　時間外労働の上限規制
2　同一労働同一賃金の実現
3　高度プロフェッショナル制度（脱時間給）の導入
4　勤務間インターバル制度の導入（努力義務）
5　年次有給休暇の付与義務
6　労働時間の把握の義務付け
なお、最近話題になっていた裁量労働制の拡大については、法案から削除されました。
また、最近はあまり話題になっていなかった、年間5日は年次有給休暇を付与する義務については、しっかり法案に盛り込まれています。

施行日は原則として2019年（来年）4月です。ただ、1についは、中小企業は2020年4月からです。2については大企業が2020年4月から、中小企業が2021年4月からとなっています。

国会の審議があるので、このまま成立するかどうかはわかりません。また、施行時期も延期になるかもしれません。ただ、法律が変更になったことを想定し、今から社内検討は必要でしょう。

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明日から4月、週明けには新入社員が出社してくるという企業も多いでしょう。

この時期に聞かれるのは、「最近の若い者は、何を考えているのかわからない。」、「どう指導していいかわからない。」というベテラン社員の嘆き。
例えば、「なんでもネットを見て決め、自分で考えようとしない。」というベテラン社員に対して、「早く、正確に答えが出るので効率的」という若手社員。どちらの言い分にも納得できる点はあります。

私が大学を卒業して企業に就職したのは、今からちょうど30年前の昭和63年4月のことです。平成が終わろうとしているこの時代から見ると、かなり昔の話です。
そんな当時、私たち世代についたあだ名は「新人類」。まるで、新種の生物です。当時のベテラン社員から見れば、それほど変わり者だったのでしょう。
その新人類も、30年経った今は、「最近の若い者は・・・・」と言うようになりました。

世の中は絶えず進化しています。人の価値観も変わっています。ベテランと若手だけでなく、ベテラン同志、若手同士の中でもさまざまな価値観があります。
自分とは考え方が違う人もいるということを認識することが大切です。

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遅ればせながら、話題の名著を読みました。人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか　この「パズル」を解くカギはあるのでしょうか。

この本では、そまぞまな観点から分析をしています。
・非正規社員の増加により、全体の賃金を下げている。
・学卒時、就職氷河期だった世代の賃金の低さが影響している。
・景気が悪くても賃金は下げられない。それがあるから、賃金はなかなか上げられない。

答えは1つではなく、これら要因が重なり、あるいは関連しあっているのでしょう。

さて、この先も人手不足で賃金は上がらない状況が続くのでしょうか。この本を読んで私なりに推測した結果、人手不足は続くものの、賃金は上がっていくと考えました。ただし、そのためには条件があります。

人手不足というのは今後も続いていくと思います。日本の人口は減ってきています。ここ数年、女性や高年齢者の労働市場への参入によりそれを補ってきました。ただ、これらの層の参入が、この先増えていくということは考えにくいです。
そして、こられの層は主に非正規で雇用されていました。非正規労働者の数はこの先は増えないと推測しています。それなら正規雇用が増え、全体の賃金は上がっていくか。

そう簡単な話ではないかと思います。一人当たりの生産性が向上しなければ、賃金は上がらないでしょう。そのためには、労働者への教育訓練が不可欠です。人への投資が利益を生み、それが賃金上昇へつながっていくと思います。

「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」玄田有史編　（2017年　慶応義塾大学出版会）

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「最近の春闘は、労働組合が要求を出すのではなく、総理大臣が要求を出すのか？」
こんな声すら聞こえてきそうな今年の春闘。安倍首相が「賃上げ３％」とことあるごとに語っていた中、3月14日に大手企業の集中回答日をむかえました。

結果はというと、月給ベースで3％の賃上げを達成した企業、賞与も含めた年収を3％以上上げた企業、いずれも3％に届かなかった企業とさまざまでした。連合が発表した第1回の集計では、平均賃上げ率が2.13％、昨年の第１回集計と比べてわずかに上がっています。

私の率直な感想は「もう少し賃上げがあると思っていなのに・・・・・」です。経済番組などでみた企業トップの年頭のコメントでは、賃上げ3％を公言していたところが半数くらいあったかと思います。ただ、月給ベースで3％の賃上げを達成した企業はそれ以下でしょう。年収ベースで3％あけだ企業を含めれば半数くらいになりますが。

やはり、一度上げた月給（基本給）を下げるのは難しく、それがわかっているからなかなか上げられず、その代わりに賞与を上げたのでしょう。

ただ、今年の春闘では、労働時間の短縮や、非正規労働者の賃上げなども多くあったようです。正社員の賃上げだけが春闘ではありません。

大手企業の賃上げが出そろいました。次は中小企業の賃上げがどうなるかに注目です。

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働き方改革の法案、裁量労働時間制の適用拡大の見送り、施行時期の遅らせなど、難航しています。ただ、残業時間の上限規制だけは2019年4月（中小企業は2020年4月）から予定通り実施の方向です。
今年の春闘で、今年の4月から残業上限規制を導入するよう要求する労働組合がでてきました。大企業を中心に、残業上限規制の先取りしようという雰囲気が出てきているのです。

残業時間の上限とし現在検討されているのが、
原則　１か月の時間労働は45時間以内　1年間は360時間以内
例外　　やむを得ない事情がある場合は
（１）年間の時間外労働は月平均60時間以内
（２）休日労働を含んで、2か月ないし6か月平均は80時間以内
（３）休日労働を含んで、単月は100時間未満
（４）月45時間を超える時間外労働は、年6回を超えないこととする

現在も、原則と例外の（4）はありますが、「やむを得ない事情がある場合」の月の上限の定めがなく、青天井になっているという批判もあります。また、建設業や新技術・新商品の開発業務など、一部の業務には規制がありませんでした。

そこで、まず、「やむを得ない事情がある場合」の月にも上限を定め、規制がかからな業務も絞ろうとしています。

上限規制を先取り実施する企業の狙いは、人手不足対策でしょう。「ブラック企業」という言葉が浸透し、求職者は長時間労働になる企業への就職は避けようとします。既存の社員も辞めてしまうかもしれません。優秀な人材を確保するためには、長時間労働を是正する必要があるのです。

「大企業だからできること」で片づけてしまえば、人材確保はうまくいかないでしょう。

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3月5日から、厚生年金保険に加入するときの資格取得届にマイナンバーを記載することになります。企業は、これまでも、所得税の徴収や雇用保険の手続きなどのために、採用時にマイナンバーを入手していると思いますが、入手も管理を厳密にすることも今まで通りです。

厚生年金保険にマイナンバーを導入することにより、手続きが簡略化される場面があります。
1　資格取得時の基礎年金番号記載が不要に
厚生年金保険の資格取得届、これまでは基礎年金番号を記載していましたが、マイナンバーを記載することにより、基礎年金番号は記載不要になります。
マイナンバーが記載できない方については、今まで通り基礎年金番号を記載することになります。

2　被保険者の住所変更届及び氏名変更届が不要に
今までは、住所が変更になったときや氏名が変わったときには、その都度住所変更届、あるいは氏名変更届を提出していましたが、マイナンバーと基礎年金番号が紐づいている方については、厚生年金保険に関する変更届は不要になります。
ただ、健康保険組合に加入している企業（協会けんぽ以外に加入している企業）については、それぞれの組合に今まで通り変更届を提出することになるかと思われます。それぞれの健康保険組合にご確認ください。

平倉社会保険労務士事務所では、株式会社エムケイシステムさんのシステムを導入し、労働社会保険の手続きにおける電子申請、マイナンバー管理を適切に行っています。

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裁量労働時間制拡大の事が国会で取り上げられています。総理大臣が一度答弁した内容を撤回したことが問題視されました。ただ、拡大と言ってもどのようになるのかというところが、なかなか報道されていません。

裁量労働時間制には、労働基準法第38条の3に定める専門業務型と、同法第38条の4に定める企画業務型があります。専門業務型は、情報処理システムの分析や設計、新聞や出版物の編集、放送番組制作のプロデューサーやディレクターなどの業務が対象になります。
企画業務型は、自社の事業について、企画、立案、調査及び分析を行う業務が対象になります。
専門業務型は、1日のみなし労働時間を健康及び福祉を確保する措置を労使協定で定めて導入するのに対して、企画業務型は、上記の事項を社内に設置した労使委員会で5分の4以上の賛成で決議するとともに、対象者の個別同意を取る必要があります。

裁量労働制の拡大が審議されているのは、企画業務型の方で、以下のような業務も新たに対象にしようとしています。
ア　事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これらの成果を活用　　　し、当該事項の実施を管理するとともにその実施状況の評価を行う業務
イ　法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これらの成果　　を活用した商品の販売又は役務の提供に係る当該顧客との契約の締結の勧誘又は締結を行う業務

アは「裁量的にPDCAを回す業務」と表記することもあります。イは「課題解決型提案営業」と表記されることもあります。今までは、自社の業務のみが対象でしたが、拡大されると、顧客に対する業務も対象となるわけです。ただ、通常の商品販売の営業は対象外となる見通しです。

裁量労働時間制は、労働基準法第38条の3か同法第38条の4の要件を満たしものだけです。フレックスタイム制や固定残業代を支払っていることだけでは、労働基準法で定める裁量労働時間制とは言えません。

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オリンピックの熱戦が続いていますが、それが閉幕する2月25日、Ｊ２リーグ戦が開幕します。
我が横浜ＦＣは、ホームのニッパツ三ツ沢球技場にて、松本山雅ＦＣと対戦することが決まっています。

昨年は開幕戦に勝ち、その勢いに乗り一時は首位に立ちました。ただ、その後は調子を落とし順位も下降。残念ながらＪ１昇格の夢は叶いませんでした。今年こそ、Ｊ１昇格といきたいところです。

横浜ＦＣは、今年20回目のシーズンを迎えることになります。チーム創設のときから応援している身にとって「もう20年」という感覚はありますが、まだまだこれから、未来永劫、存続し続けなければいけないのです。短期的な目標はＪ１昇格かもしれませんが、長期的には、「強いチームであり続ける」ことが必要なのです。

そのために、3年前からアカデミー（高校生、中学生）世代の支援を行っています。ほかのチームから有力な選手を獲得することはある程度必要です。ただし、それだけではだめ。自らいい選手を育てることができる環境づくりが必要なのです。それがチームの土台となるのです。

平倉社労士は、今シーズンもスポンサー契約を締結しました。横浜ＦＣへの応援、よろしくお願いいたします。

平倉社会保険労務士事務所は、Ｊリーグ横浜ＦＣのサポーティングカンパニーです。

毎週土曜日に更新しているこのブログ、先週はお休みさせていただきました。発熱による体調不良でした。
近くの診療所に行ったら、予想通り混んでいました。そして、すぐにインフルエンザの検査。幸い陰性でしたが、熱が下がるまでかなりの期間かかりました。

今年はＡ型とＢ型のインフルエンザが流行し、会社でも多くの人がかかっているとお聞きしています。自ら有給休暇を申請して休む人は問題ありません。ただ、会社内での感染防止を目的に、インフルエンザにかかった人、疑いのある人、家族がかかった人にたいして、出勤をさせないことは賢明な措置といえます。平時から就業規則に規定をしておくことが大切です。

責任感の強い人は、熱があっても出勤しようとします。ただ、インフルエンザの場合は、説得して帰宅してもらうようにすべきです。

うちのクライアント企業の中に、妊娠している従業員の出勤を当面免除にしたところがあります。これも賢明な措置です。

さて、平昌オリンピックが開幕しました。日本勢のメダルラッシュに期待しています。
画像提供　イラストポップ

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