平倉社会保険労務士事務所
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算定基礎届時の調査

e7ae97e5ae9ae59fbae7a48e人事総務のご担当者はこの時期大変でしょう。労働保険の申告が終わったと思ったら、すぐに算定基礎届。夏季賞与の手続きもしなくてはなりません。

算定基礎届の提出の際、4、5年に一度、調査があります。調査にあたった事業所には、既に年金事務所から通知が行っているかと思います。

この調査は、社会保険の手続きが適正に行われているかを調査するためのもので、法律に則り行われるものです。
・社会保険に加入すべき人が、全て加入しているか (アルバイト、バート等)
・月額変更届や賞与支払届など、必要な手続きはなされているか
・算定基礎届に記載されている報酬額等は正しいか

などを確認します。賃金台帳、出勤簿、源泉所得税領収書などを持参し、それと照らし合わせることにより、確認していきます。不適正な事項があれば指導があり、是正しなくてはなりません。

社会保険の手続きに関するご相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

健康保険証を持っていないときに病気になったら

e8b387e6a0bce8a8bce6988ee69bb8全国健康保険協会(協会けんぽ)東京支部に加入している事業所の健康保険証発行が遅れています。5月16日に被扶養者異動届を電子申請で行ったところ、事業所に健康保険証が届いたのは6月13日でした。不備や不足書類がないのに4週間かかりました。
6月1日に資格取得の手続きをした方については
・電子申請
・年金事務所窓口に持参
・東京広域センターに郵送(5月31日投函)
の全てで、6月16日現在、事業所に健康保険証が届いていません。

ただ、健康保険証を持っていなくても、医療機関で受診することは可能です。ケガや病気の際には、我慢せず、病院に行くことをお勧めします。悪化してしまうと大変です。

健康保険証を持たずに医療機関で受診すると、原則として医療費の全額を窓口で支払います。健康保険証を持っていれば、3割負担(高齢者や子どもはこれより低い場合もあります)ですみます。ただ、この差額は、健康保険への加入手続きが完了したあとに、療養費 を申請すれば返還されます。

後で返還されとは言っても、全額負担するのは厳しいと思う人は多いでしょう。療養費の申請にも手間と時間がかかります。そのような人のために、添付の健康保険被保険者資格証明書交付申請書があります。ケガや病気で緊急に医療機関にかかるという場合に限り、年金事務所で発行を受けることができます。発行を受けると、健康保険証と同じ効力があります。「仮の健康保険証」と考えてください。ただ、健康保険被保険者資格証明書交付申請書は発行から20日しか使用できず、健康保険証が届いた場合には、速やかに返還しなくてはなりません。

健康保険の手続きについては、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

社会保険の未加入事業所 督促強化

ilm08_cb01010政府は、社会保険(健康保険及び厚生年金保険)の未加入事業所に対して、加入の督促を強化します。2014年12月以降、国税庁から源泉徴収義務のある企業のデータを半年に1回、提供を受けています。
これをもとに未加入事業所を探し、加入の督促をし、多くの事業所が社会保険に加入しました。今後は半年の1回のデータ提供を月に1回にし、さらなる加入督促を行う方針です。

法人(会社など)で1人でも給与や報酬を支払って勤務している人がいれば、社会保険に加入する義務があります。社長1人だけの会社であっても、十分可能性はあります。

社会保険料に加入すると、その保険料の半分を会社が負担しなくてはなりません。ただ、従業員にとっては健康保険や将来の年金で有利になります。人手不足のいま、優秀な人材を確保するためには、最低限必要な福利厚生なのです。

未加入企業の方は、今一度検討ください。

社会保険の加入相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

通勤費は賃金か?

e58ab4e5838de4bf9de999bae794b3e5918a皆さんの会社に、労働保険料の申告書が送られてきていると思います。毎年この時期に提出する書類で、平成28年度分の清算(確定保険料)と、平成29年度分の前払い(概算保険料)を行います。
6月下旬になると、今度は、社会保険料の算定基礎届が送られてきます。

当事務所では、労働保険料の申告と、社会保険の算定基礎届の提出代行を行っています。その際によく質問を受けるのは
通勤費をなぜ算入しなくてはいけないのか
「通勤費も賃金ですから・・・・」と説明しても納得いただけません。所得税を計算する際にはよほど高額の方を除いて算入しないからです。

そもそも、通勤費は賃金と言えるのか。少々難しい話になりますが、以下のようになります。

まず、労働というのは持参債務になります。これはどういう事かというと、働く人が職場まで自ら出向いて労務を提供しなくてはならないということです。
使用者である会社は、本来、通勤に関する費用を支払う義務はありません。しかし、これを労働者に支払えば、「労働の対償」となり、賃金になります。
所得税を計算する際にも、一定額までは「非課税賃金」という扱いになります。税金はかかりませんが、賃金という位置づけだったのです。

労働保険料の申告のご相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

残業削減 ほんとうに出来る?

ilm08_cd11007「働き方改革」のもと、多くの企業は残業削減に取り組んでいるところでしょう。残業を減らしても生産性を維持しなくてはならないのが、本当に悩ましいところです。

テレビ番組やビジネス誌でも頻繁に残業削減の取組は紹介されています。残業しなかった社員に手当を出したり、賞与を増やしたり。そこには、「長時間働くことが会社に貢献することである」という従来からある意識を改革する狙いがあるのでしょう。

@人事 というフリーペーパーに、とても興味深い記事が載っていました。残業には、「付き合い残業」、「抱え込み残業」、「なりゆきまかせ残業」など9つのタイプがあり、それぞれで対処法が違うというのです。これと同様に、業種、企業によって残業が発生する原因はさまざま。それを探り、自らで解決策を策定するのが重要なのです。

さて、忘れていた方も多いかもしれませんが、昨日はプレミアムフライデーでした。皆さんの職場はいかがでしたか?

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残業時間公表義務付けは必要か?

ilm08_ab080061厚生労働省は、2020年にも、大企業の残業時間の公表を義務付ける方針です。公表しない企業や虚偽の公表など、悪質なケースには罰則も適用するようです。中小企業は努力義務で罰則も伴いません。

新聞記事を読んだ時の率直な感想ですが、「罰則までつけてやる必要はあるのか?」ということです。現在でもユースエール認定制度というものがあります。若者の雇用に積極的な企業が、自社の状況を自主的にアピールする制度です。そこには、平均残業時間や有給休暇の取得率など、さまざまな情報を公表することになっています。公表する情報の項目は決められていますが、ユースエールの認定を受けるかどうかは、もちろん企業の自由です。

厚生労働省の案では、年に1回、1か月あたりの平均残業時間を公表することになっています。1年間の平均であれば、繁忙月もあれば閑散月もあり、各月のばらつきは出ます。職種ごと、個人ごとのばらつきもあります。平均値だけでは、実態を把握するのは困難です。

義務化が先にあり、公表内容が不十分になっては意味がありません。企業が自主的に有効な情報を公開できるしくみ作りが先ではないかと思います。

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書類送検企業の社名を公表

ilm08_ab07007厚生労働省は、昨年10月から今年3月までの半年間で労働基準関係法令違反で書類送検した企業の社名等を、同省のホームページで公表しました。約1年間掲載し、1か月に1回更新していく方針です。

公表されているのは、全国で334件。内容で一番多かったのは労働安全衛生法の違反でした。高所での作業について安全対策をしていなかったなど、危険な作業に対するものが多く見られました。
最低賃金以下の賃金で働かせていた事例や、違法な長時間労働の事例も多くありました。

業務災害で休業4日以上なのに死傷病報告を提出していなかった事例や、臨検の際に虚偽の報告をした事例も含まれていました。

社名公表となれば、ブラック企業のレッテルを貼られてしまうかもしれません。適正な労務管理をし、法律に定められている諸手続きは確実に行うことが求められます。

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休日労働も含めた規制を

ilm08_ac07001山口県の会社員が過労死で労災認定されました。この方の直前の1か月の時間外労働時間は約70時間。発生2から6か月前でも平均で70時間台でした。過労死ラインと言われる月80時間に満たなくても労災認定されたのは、休日が半年間に4日しかなかったからです。

労働基準法でいう時間外労働には、週1回の法定休日に労働した時間は含まれません。働き方改革で議論されているのは、時間外労働の上限を年間720時間以内とか、繁忙期でも1か月100時間までとか。そこには休日労働が入っていません。このままでは、休日労働は無制限になります。

厚生労働省は、残業時間の削減を盛り込む労働基準法の指針(ガイドライン)で、休日労働の抑制を努力義務として明記する方針です。ただ、休日労働の回数を規制したり、休日労働の時間数だけを規制しても効果は少ないでしょう。時間外労働と休日労働を別々に規制するのではなく、それぞれを合算した総労働日数および総労働時間数で考えるべきでしょう。働いているのは、同じ人なのですから。

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介護離職を防ぐ

ilm08_cb01010「御社で介護休業を取得した方はいますか?」中小企業の方に聞くと、ほとんどが「いない」という回答でしょう。しかし、それで、「当社は介護の心配はない。まだ大丈夫。」と考えてはいけません。どんな方でも、介護をしなくてはならない状況になるのです。しかも突然に。

要介護者は、75歳くらいから急増するというデータがあります。その子供は40歳代後半から50歳代くらいでしょうか。その年代の方たちというのは、企業では管理職などの要職についていることが多いです。その方たちが、介護の必要が出て、どうしていいか悩み、突発的に退職届を提出する。これは企業にとって痛手です。

介護離職を防ぎ、仕事との両立をうまくやっていくたけにはどうしたらよいか。まずは、企業内の実態把握調査です。介護の必要な人がいるのか、どのような不安を抱えているのかをアンケートを利用して把握します。厚生労働省のホームページに雛形が出ています。
また、会社には介護休業規程があり、介護休業は短時間勤務の制度は整備されているでしょう。しかし、人事や総務部門の人以外は、それらの内容を知らない人が少なくありません。また、介護保険制度のことや、自治体の支援策をよく理解していない人も多いです。よって、社内研修などによって、自社の介護休業規程や介護保険制度のことを伝え、いざというときの「心構え」をしてもらうのです。そうすることによって、零細な判断ができ、仕事と介護の両立がスムーズにいくようになります。

参考サイト 仕事と介護の両立支援

定年延長と向き合う

ilm08_aa090034月18日付け日本経済新聞朝刊、横浜FCのオフィシャルクラブトップパートナーである株式会社LEOCさんが、80歳定年宣言というタイトルで中面全面広告を出しました。カラーでカズ選手の写真を大きく使ったという見た目のインパクトもありましたが、その中身にも非常に魅かれました。
「定年制なし」と漠然というのではなく、80歳という具体的な年齢を定め、そこまで雇用を保障するという力強いメッセージを感じました。

定年を延長するということは、いい事ばかりではありません。
・人件費が増える。
・若年者を採用しにくくなる
というデメリットもあります。もちろん、いい面もあります。
・熟練した社員(技術)が残る

・従業員が安心して力を発揮できる

失業率は低下し、有効求人倍率は上がっています。中小企業の人手不足感は高まってきました。それに加えて少子高齢化は今後も進んできます。優秀な人材をどう確保するかが企業の大きなテーマなのです。

定年延長は、すぐに決められることではないでしょう。しかし、企業の年齢構成は1,2年で変えるのは不可能です。長期的な戦略のもと、年数をかけて実行していくのです。ですから、いまから定年延長と向き合う必要があるのです。

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