平倉社会保険労務士事務所
東京都文京区後楽2-16-10-302

定額減税 いよいよスタート

今日から6月です。

社会保険労務士にとって、6月は、労働保険料の申告をする月です。

ただ今年は、定額減税という特別なものがあります。

当事務所では、給与計算業務を承っている会社は少ないのですが、重要なことなので、慎重に行わなくてはなりません。
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〇6月に支給する給与から開始

定額減税は、6月に支給される給与や賞与から対象になります。

給与の締日は毎月末日、支給日は翌月10日という会社を例に取ります。

6月10日に支給される給与は「5月分」になりますが、支給日が6月なので、ここから所得税の定額減税です。

仮に、6月1日の賞与が支給されるとなると、その賞与から所得税は定額減税スタートとなります。
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〇減税額を表示する

所得税の定額減税では、定額減税の計算をするだけでなく、「いくら減税になっているか」を表記しなくてはなりません。

例えば、定額減税がなければ、6月の所得税が21,000円だった人がいます。

この場合所得税0円になり、給与明細でも所得税の欄は0円と表示します。

それだけでなく、「定額減税額21,000円」と給与明細に表示しなくてはならないのです。

減税額を実感してもらいたいというのが政府の意図のようです。
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〇住民税は通知額の通りに引く

住民税の定額減税もあり、6月からスタートです。

ただ、住民税の場合は、市区町村から届いている通知額の通り、毎月の給与で控除していけばよいです。

通知額の金額は、もう定額減税の金額が反映されているのです。

そして、6月はみなさん0円になります。

住民税の場合は、「定額減税額○○円」と給与明細に表示する必要はありません。

6月の給与だけで定額減税が終わる人は少なく、7月の給与あるいは7月の賞与まで続く人が出るでしょう。

ここ数カ月は、いつも以上に慎重に給与計算業務を行う必要があります。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

賃上げ約2万円 衝撃の2024春闘

経団連が5月20日に発表した2024年春闘の1次集計結果によると、平均賃上げ率は5.58%、金額ベースでは19,480円でした。

大企業中心のデータとはいえ、大幅な賃上げに衝撃を感じました。
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〇記録づくめの2024春闘

賃上げ率が5%を超えたのは1991年以来でした。

33年ぶりに5%を超えたのも凄いのですが、5.58%ですから、5%をちょっとだけ超えたわけではないのです。超え方も凄いのです。

平均の賃上げ額は19,480円。これは経団連が今の集計方法に変更した1976年以降、最大の引き上げ額。

それ以前の1973年、1974年あたりは、オイルショックもあり賃上げ率は20%代、30%代と、今では考えられない数値でした。

そこで経団連が賃上げガイドラインを策定し、1976年以降は賃上げ率を1桁台に抑制する方針を出したのです。

それ以降最高の金額になりました。
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〇中小企業の賃上げは

既に発表していた連合の第1次集計では、中小企業の賃上げ率は4.42%で32年ぶりの高水準でした。

これは、組合員数300人未満の労働組合の結果です。

「中小企業といっても労働組合があり、ある程度の規模がある会社じゃないか」

その通りですが、それを差し引いても大きな数字です。

当事務所のクライアント企業は従業員50人未満のところが多いのですが、例年以上の賃上げをした企業は多くありました。

ただ、業績の良し悪しによって、賃上げ額も変わってくる印象はありました。
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〇来年以降の賃上げは

来年の予想を今からするのは勇気がいりますが、来年も大幅な賃上げがあると予想します。

今年のような5%を超えるほどではないかもしれませんが。4%台は確保するのではないでしょうか。

その理由は、人手不足です。

今年の春闘でも、人材確保、定着のために大幅賃上げを決断した企業は多くあります。

非正規社員にも例年以上の賃上げをした企業も多くなります。

人手不足の状況は、まだ続きそうです。

もう1つの理由は物価上昇です。これもまだ続きそうです。

同じく5月20日に日銀が公表した調査によると、「価格が転嫁しやすくなっている」、「値上げは仕方ないとの認識が広がっている」という企業の回答が多くありました。

日本経済が長らく経験してこなかった「賃金と物価上昇の好循環」の兆しが見えてきました。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

第3号被保険者制度 廃止に慎重論

5月13日、厚生労働省の審議会で、国民年金の第3号被保険者制度について議論されました。

この制度については、「不公平」という批判が多くありますが、厚生労働省では、即座に廃止することには慎重のようです。
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〇第3号被保険者制度とは

日本に居住する20歳以上60歳未満の人は、必ず国の年金制度に加入しなくてはなりません。

その種類が3つあります。

第1号被保険者 自営業者など 自ら国民年金の保険料を納める
第2号被保険者 会社員など  会社を通して厚生年金保険料を納める
第3号被保険者 第2号被保険者に扶養されている配偶者 自身では保険料を納める必要なし

第3号被保険者となっていた期間は、将来もらう国民年金額を計算するうえでは、保険料を全額支給していたとして計算されます。
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〇不公平と言われる所以

第3号被保険者になるためには、第2号被保険者の配偶者である必要があります。

会社を辞め無職無収入になったとしても、扶養してもらっている配偶者が自営業者で第1号被保険者であったら、第3号被保険者にはなれません。

第1号被保険者になり、自身で保険料を納めなくてはなりません。(免除制度はありますが)

また、扶養してもらっている人が配偶者ではなく親であったら、その親が第2号被保険者であったとしても、本人は第3号被保険者にはなりません。第1号被保険者として、保険料を納める立場になります。

いっぽう、自身の配偶者が第3号被保険者になったとしても、その人(第2号被保険者)の保険料は、それを理由に上がる事はありません。

「自営業者(第1号被保険者)に扶養されているのか、会社員(第2号被保険者)に扶養されているかで、保険料を払ったら払わなかったりするのはおかしい。」

という意見はあります。
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〇どうなる第3号被保険者制度

第3号被保険者制度ができたのは1986年(昭和61年)です。

この頃は、夫が会社員、妻が専業主婦という家庭が主流でした。

その後、働き方の多様化などがあり、第3号被保険者の対象者は減少傾向にあります。

ただ、2022年(令和4年)末時点でも、721万人います。30代後半女性では、およそ3割が第3号被保険者制度なのです。

この人たちの配慮も必要です。

厚生労働省は、厚生年金に加入する人の要件を広げ、多くの人に加入してもろう考えのようです。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

賃金の外貨払いは可能か?

ゴールデンウイーク、皆さんはどう過ごされましたか?

私はサッカー観戦など、近場で満喫しました。

中には海外旅行に出かけた方もいるでしょう。

テレビのニュースでよくやっていたのが、ここ最近の円安による旅行費用の増加です。

円安は旅行者だけでなく、海外から社員を受け入れる場合も影響が出ます。
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〇賃金の外貨払いが必要な理由

グローバル化が進んだ現在、海外からの優秀な人材が必要な企業も出てくるでしょう。

例えばアメリカから日本に労働者を迎え入れようとするとき、賃金を円払いとしたら、その労働者はどう思うでしょう。

ケースバイケースかもしれませんが、「円のような安い通貨でもらうのは嫌だ」と思う人もでてくるでしょう。

今後さらに円安ドル高が進めは、その人の賃金は減少していくことになります。

「日本で生活するのだから日本円が必要では?」という考えもあります。

ただ、日本でずっと生活するとは限らず、4、5年のプロジェクトのために来て、終了したら母国に帰国することもあります。

また、日本の会社に雇用されていても、アメリカに在住しリモートで仕事をし、必要な時だけ日本に来るというケースも考えられます。

やはり、賃金の外貨払いは、想定した方がよいことなのです。
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〇賃金の外貨払いは可能か?

労働基準法第24条では、賃金は通貨で支払う という 通貨払いの原則 が定められています。

通達によると、ここで言う通貨とは日本円を指しています。

ただし、労働者が外貨での支払いを希望したら、外貨払いは可能になります。

労働者が外貨での支払いを希望したらと言って、それに応じる義務は会社にはなく、日本円で支払う事は可能です。

外貨での収入が無い企業では、急に「外貨で欲しい」と言われても困惑するでしょう。

なお、ビットコインを始めとする仮想通貨は、ここで言っている通貨には含まれません。
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〇外貨払いにする際の注意点

賃金の支払いが外貨であっても、税金、社会保険料などの控除は日本円に換算して行います。

社会保険の算定基礎届に記載する報酬額も、日本円に換算して記載しなくてはなりません。

換算の方法は、賃金支払い日の為替レートで行います。

この事を、雇用契約書に記載し事前に説明しておかないと、トラブルになりかねません。

賃金の外貨払いの件については、労働基準法などが本件を十分に想定しているとは思えませんでした。

今後増えてくるであろう事案なので、法整備を求めます。

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「元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本」紹介される

私が運営委員を務める労働者法律センターのニュース、「労法センターニュース vol259」で、事務所設立20周年の記念として執筆した、「元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本」が。書籍紹介のコーナーで紹介されました。

さっそく購入いただいた方が出たそうです。

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〇労働者法律センターとは

労働者法律センター(労法センター)は『労働者の共同の法律対策部』をスローガンとして1972年に結成されました。

労働問題に詳しい弁護士の先生も運営委員として所属しています。

解雇、賃金未払いなどの労働者からの相談を受け付け、場合によっては、解決までサポートしてくれます。

私と労働者法律センターとの出会いは、本のタイトルにもある、労働組合の委員長時代にさかのぼります。

育児介護休業規程の改定の提案を会社から受け、その内容について、書記長と一緒に相談に行きました。

その時に相談を聞いてくれた弁護士先生が、現在の労働者法律センターの代表者です。

労法センターへようこそ | 労働者法律センター (roho-center.jp)

〇さまざまな活動

労働者法律センターの活動の基礎となるのは、上記の労働相談です。

ただ、そのほかにもさまざまな活動を行っています。

その1つが上記した「労法センターニュース」の発行です。

そして、さまざまな学習会も実施しているのです。

その時々の労働法改正など、タイムリーなテーマを解説していただきます。

いちばんの学習会のは、毎年暮れに行われる、最高裁判例の学習会です。

その年に出された労働関係の最高裁判決を詳しく解説していただけます。

このブログでも何度も紹介させていただきましたが、この学習会は、私の実務にとても役立っています。
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〇紹介文を書いてくれた人は

同じ社会保険労務士の方です。

なので、この本の事をよく理解していただき、この本のよさを十分に、適格に、表現していただきました。

また、私が執筆するにあたり、副業やハラスメント問題といった最近の情勢にも触れたかったという「こだわり」にも着目していただきました。

本書は販売中です。ご希望の方は、ページ最上部の「お問い合わせ」ボタンからお願いします。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 » 販売中! 労働法の本 (hirakura.net)

事業場外みなし労働に関する最高裁判決

4月16日、事業場外みなし労働の適用可否に関する最高裁判決がでました。

一審と二審は、事業場外みなし労働は適用できないとし、労働者の未払い賃金約29万円の支払いを命じました。

しかし最高裁では、適用できない とした判断を破棄。一審、二審の判決を覆した形になります。

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〇事業場外みなし労働とは

事業場外、つまり会社外で行われた労働について、その労働時間が算定しがたい 場合に、あらかじめ決められた時間労働したとみなす制度です。

労働基準法第38条の2に定められています。

1日事業場外で労働したら、その会社の所定労働時間(8時間が一般的)したとみなすのが原則です。

労使協定などで、例えば1日9時間 のように所定労働時間と違う時間にすることも可能です。

ただし、事業場外の労働が全て みなし になるわけではありません。

「労働時間が算定しがたい」という条件があります。

例えば、外回りの営業でも、会社から携帯電話やメールで逐一指示が出ていて、その通りに行動しなくてはならないという場合は、事業場外みなし労働ではなくなります。
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〇本裁判の争点

この裁判の争点は、「労働時間が算定しがたい」かどうかでした。

原告の労働者は、始業・終業時刻や訪問先などを記した業務日報を事業主に提出していました。

一審と二審は、この業務日報があるので、「労働時間を算定しがたい」とはならず、事業場外みなし労働を否定しました。

ただ、最高裁では、

業務日報のみを重視して「労働時間を算定しがたい」とならず とした判断は違法

としました。労働者が書いた業務日報だけでは判断できないということでしょう。
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〇労働時間の自己申告

労働者が書いた業務日報、これは労働者が労働時間を自己申告したと解釈できます。

厚生労働省が出している「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン」によると、労働時間の把握方法は、原則として次のアかイのどちらかにするように書かれています。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎 として確認し、適正に記録すること。

そして、上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合について、
適切な時間を申告させるよう労働者に説明したり、
申告の時間と実際の時間の乖離を適宜調べて乖離がある場合は補正したり
する措置を実施することを求めています。

今回の最高裁判決から、時間外労働の時間や裁量労働制の時間把握についても、自己申告制の場合は、正確な時間になっているかどうか、しっかりと検証していく必要があると感じました。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

所得税、住民税の定額減税

今年の6月に支給される給与や賞与から、所得税と住民税の定額減税が始まります。

今年6月に支給される給与では、多くの人が所得税も住民税も0円になりそうです。

ただ、現時点では、令和6年1回だけの減税となりそうです。

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〇定額減税の対象者

定額減税の対象となるのは、次の要件を満たした人です。

令和6年の納税者で日本国内の居住者
令和6年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下である人
(給与収入のみの方の場合、給与収入が2,000万円以下である人
子ども・特別障害者等を有する者等の所得金額調整控除の適用を受ける人は、2,015万円以下

なお、会社で定額減税の処理をするのは、「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を提出している(甲欄の人)になります。

提出の無い方(乙欄の人など)は、その会社での定額減税処理はしません。
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〇定額減税の金額

定額減税の金額は、以下のようになります

ア 所得税

1 本人(居住者に限ります。) 30,000
2 同一生計配偶者または扶養親族 (いずれも居住者に限ります。) 1人につき30,000
※15歳以下の人も対象

イ 住民税

1 本人(居住者に限ります。) 10,000
2 同一生計配偶者または扶養親族 (いずれも居住者に限ります。) 1人につき10,000

扶養家族が2人いる人は、以下のようになります。

所得税
本人分3万円+扶養家族分3万円×2人 合計9万円

住民税
本人分1万円+扶養家族分1万円×2人 合計3万円
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〇定額減税の方法

所得税と住民税とで方法が違います。

ア 所得税
今年6月以降に支給される給与や賞与から、定額減税額を引ける分だけ、順次引いていきます。

例えば、
定額減税の合計額 9万円
支給日      給与は毎月25日、賞与は7月10日と12月10日
本来の所得税額  給与25,000円 賞与30,000円
という人は、以下のようになります。
6月25日支給給与 本来25,000円だけど0円 (残り65,000円)
7月10日支給賞与 本来30,000円だけど0円 (残り35,000円)
7月25日支給給与 本来25,000円だけど0円 (残り10,000円)
8月25日支給給与 本来25,000円だけど15,000円 (残りなし)

イ 住民税
本来の住民税の年額から、定額減税分を引かれた金額で請求が来ます。

特別徴収の人は、それを11で割り、7月から来年5月の11カ月間の給与で引いていきます。

6月の給与では、住民税額が0円になります。

市区町村から送られてくる請求書にはその金額が表記され、その通りに控除していけばよいです。

定額減税については、税務署からその案内の文書が届くと思います。(既に届いている会社もあります)

また、給与ソフトを使用している会社では、そこから処理方法についての解説が来るかと思います。

それらに従って、正確に処理をするようにしましょう。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

今どきの入社式

新社会人の皆さん、おめでとうございます。

4月1日、多くの企業で入社式があり、その様子がテレビなどで紹介されました。

「昭和最後の新入社員」の私は、カルチャーショックを受けました。
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〇入社式で賃上げを表明

今年の春闘では、組合要求を超える賃上げも多く見られました。

初任給も多くの企業で上がっています。

平成の時代はほとんど上がっていなかった初任給、1年だけで平成の引き上げ額を超えたところもあるでしょう。

中には入社式の場で「7月から4万5000円引き上げ、26万円とします。」と表明した会社もありました。

7月からとはいえ、初任給アップと言ってもよいでしょう。
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〇人気有名人も登場

大谷翔平選手のビデオメッセージ

人気芸能人が、一人一人に社員証を渡す

人気バンドのコンサート

私が見ただけでも、これだけのイベントがありました。

入社式は、これから真剣に働くための式典。その場にこのような娯楽は必要あるのか?

36年前の新入社員の私はこう思ってしまいますが。

しかし、今は、社員に楽しくいきいきとは働いてもらうことが大切です。

そのための、会社からのメッセージかもしれません。
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〇「ゆるブラック」って何?

入社式とは離れますが、最近、「ゆるブラック」という言葉を聞きます。

どうも、ゆる過ぎてブラック(企業) という意味のようです。

労働時間が短か過ぎれば(ゆるすぎる)、経験が積めず成長できないというのです。

確かに、多くの経験を積むためにはある程度の労働時間が必要です。

しかし、だからと言って、法外な時間外労働はいけません。

労働基準法や36協定の範囲の労働時間であっても、しっかりとした仕事を与えれば、しっかり経験は積めるはずです。

労働環境を整備しつつ、やりがいのある仕事を与えるのが大切です。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

高年齢雇用継続給付の改正とその背景

高年齢雇用継続給付、令和7年4月に改正されます。

給付率が最大10%に下がり、その後も段階的に下がり、最終的には廃止の予定です。

制度廃止も重要な事ですが、なぜこうなるのか という背景も考えることも重要です。
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〇高年齢雇用継続給付の改正内容

高年齢雇用継続給付は
60歳定年後、引き続き同じ企業に雇用される人に支給される「高年齢雇用継続基本給付金」
60歳以降に一度退職し失業給付を受給してから再就職した人に支給される「高年齢再就職給付金」
があります。

60歳定年で同じ企業に継続雇用される場合、定年到達時の賃金より賃金が下がるのが一般的です。

それをカバーするのが「高年齢雇用継続基本給付金」になります。

対象となるのは60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者で、受給の前まで雇用保険の被保険者となっていた期間が5年以上必要となります。

60歳到達時の賃金(過去6カ月間の平均 令和5年8月現在486,300円が最大)と比べて、60歳以降に支給される賃金が25%以上下がった人に対して、最大で支給された賃金の15%の給付金が支給されます。

この最大15%の部分が、令和7年4月に最大10%になります。

そして、その後も段階的に支給率は下がり、最終的には高年齢雇用継続給付の制度がなくなる予定です。

最大10%になるのは、昭和40年4月2日以降に生まれた人が対象です。

昭和40年4月1日以前に生まれた人は、これまでの最大15%の適用が続きます。

私の生年月日は、昭和40年10月19日です。私の同級生世代(平倉世代?)から最大10%が適用されることになります。
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〇改正の背景

なぜ、高年齢雇用継続給付が廃止の方向になるのか。端的に言うと、「65歳定年制の流れが来ている」ということです。

公務員は、既に段階的に65歳まで定年を延長することになっています。

また、民間企業であっても、60歳定年で継続再雇用者になるものの、労働時間や仕事内容は定年前とほぼ同じ、というところが増えてきています。

人手不足や経験者不足があり、60歳以上の人もまだまだ第一線で活躍してくれなくては困るのです。

そして、今の60歳代前半の人は、元気な人が多く、若い人と同じくらい、いや、若い人よりもエネルギッシュに働ける人がたくさんいるのです。

令和7年4月は、男性の老齢厚生年金支給開始年齢が65歳になるときでもあります。

iDeCoの掛金拠出可能年齢、70歳まで引き上げることが検討されています。

国民年金の加入、65歳まで義務にという話もあります。

定年は60歳でなく65歳、今よりも5年長く働く社会が待っているのです。
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〇今後の高年齢者雇用

さて、今後、60歳以上の雇用を考える時に重要になってくるのが賃金です。

多くの企業で、定年後は賃金が2割、3割下がる事は一般的で、それなのに労働時間や仕事の内容が変わらないというケースも見受けられます。

いままでは、高年齢雇用継続給付や老齢厚生年金があったため、一部はカバーできましたが、今後はできなくなります。

優秀な高年齢者を引き留めるためには、それだけの賃金が必要になってきます。

その部分をどうするかが、経営課題になるでしょう。

60歳以降の人だけでなく、40歳代や50歳代など、会社全体の賃金体系を見直す必要が出てくるかもしれません。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

男性育休取得率 公表義務拡大へ

政府が閣議決定した育児介護休業法や次世代育成推進法の改正案によると、男性の育児休業取得率の公表義務を、現在の従業員1000人超企業から、300人超企業に拡大することになります。

また、従業員100人超の企業に対しては、取得率の目標値設定と公表義務を課すことも盛り込まれています。
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〇拡大のスピードが早い

2023年4月から、従業員1000人を超える企業は、1年に1回、男性の育児休業取得率を公表する義務ができました。

そして、従業員300人超企業に拡大するのは、2025年4月の予定です。わずか2年で拡大するのは、「異例のスピード」という感じがします。

さらに、従業員100人を超える企業に対しては、男性の取得率の目標値設定と公表義務も課すことを予定しています。

実績値公表ではなく、あくまでも目標値の公表であっても、従業員100人超の企業となると、かなりの社数に及びます。
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〇量と質の両面の促進

政府がこれだけ急いで法改正をする理由の1つに、男性の育児休業の取得率(量)と取得期間(質)の両面での改善が必要だと考えているのでしょう。

男性の育児休業の取得率自体は、ここ数年上がってきています。2022年度の厚生労働省の調査によると、女性の取得率80.2%であるのに対し男性は17.13%となっています。

政府の目標は2025年度までに男性の取得率50%ですから、まだ足りていません。

また、育児休業を取得した人の中で、女性は6ヶ月以上取得した人が95.3%いるのに対して、男性で6か月以上取得した人は5.5%にすぎません。

男性は、2週間未満取得の割合が50%を超えていて、取得期間の面で見ても、男女で大きな差が出ています。
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〇義務だけでは・・・・

政府が義務を言い出すだけでは、なかなか取得率はあがらないでしょう。

まず、育児休業をとりにくい理由として、収入面があります。

これについては、育児休業給付の支給率アップも予定されています。

また、育児休業を取得すると同じ部署の人に負担がかかるので、遠慮してしまうケースがあるかもしれません。

代替要員といっても、すぐには見つからず、今いる人たちでカバーするしかないのでしょう。

そのような人たちに、例えば負担度によって賞与を増額し、その分も助成金などで企業に支給するというのも1つの方法です。

実際あるのですが、手続が難しく、むなかなか浸透しません。

このあたりも、なんとか改善してもらいたいものです。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)