働き方改革の目玉の1つとして、「兼業・副業の解禁」があります。多くの企業では、在籍している社員に対して、自社での職務に専念してもらうために、自社で勤務しながら他社で勤務することを原則禁止しています。厚生労働省のモデル就業規則でも、原則禁止の立場を取っています。

ただ、今後はモデル就業規則で、兼業や副業を「原則容認」に変更するようです。高度な知識・技能をもった人材がいろいろな企業でその能力を発揮できるメリットがあると言われていますが、情報漏洩や長時間労働になりやすいというデメリットがあります。
厚生労働省のモデル就業規則が原則容認になったからと言って、兼業・副業を認める必要はありません。自社で容認すべきかは、慎重に検討すべきです。

さて、兼業している方が、1日に複数の企業で働いたときの残業代はどうなるのでしょうか？
1日の労働時間は、たとえ複数の企業で働いても、「労働者単位」でカウントされます。1日の労働時間が合計して8時間を超えた時点で割増賃金が発生します。それを支払う義務があるのは、8時間を超えた時点で働いている企業にあります。

たとえば、ある人が同じ日に
Ａ社で9時から17時まで勤務（途中休憩1時間）
Ｂ社で18時から23時まで勤務
したとします。Ａ社では7時間勤務勤務していますから、Ｂ社で1時間を超えて勤務したら時間外の割増賃金が発生します。この場合なら19時以降が時間外勤務になり、割増賃金が発生します。25％の割増賃金を支払うのはＢ社です。そして、22時以降は深夜の割増賃金が発生し、Ｂ社に支払い義務があります。

Ｂ社としては1日5時間しか働いていない従業員に割増賃金を支払わなくてはなりませんが、法律上はこうなっているのです。

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有期雇用労働者の無期雇用転換の権利発生時期を迫ってきました。
労働契約法の改正により、以下の条件満たす有期雇用労働者が無期雇用（雇用期間の定めのない契約）への転換を申し出た場合は、企業はその労働者を無期雇用に転換しなくてはなりません。
1　有期労働契約の通算が5年を超えている
2　契約の更新が1回以上ある
3　現在も、同じ使用者と雇用契約を締結している
ここで、5年を超えるのスタート時期は、「平成25年4月1日以降の雇用契約」になります。平成25年4月1日より、毎年1年契約で更新を重ねてきた労働者は、平成30年4月1日より無期雇用転換を申し出る権利が発生します。

無期雇用といっても、給与や労働時間などは今まで通りでもかまいません。ただ、無期雇用に転換された労働者の待遇を就業規則ではっきりさせていないと、トラブルの起こる可能性があります。特に注意は、定年、退職金、賞与です。

5年も続けて勤務していた方は、優秀で会社の貴重な戦力になっている方が多いかと思います。無期雇用転換を機に、待遇も正社員と同じにするというのも一つの考え方です。

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高額の年俸であっても、「年俸の中に残業代が含まれる」では、残業代を払っているとは言えない。最高裁でこのような判決が出ました。

年俸1700万円の勤務医が、残業代の支払いを請求した裁判。一審と二審は、高額な年俸と医師という仕事の専門性などから、「年俸の中に残業代が含まれる」という会社の主張を認めていましたが、最高裁では、残業代にあたる部分を他の賃金と判別できず、残業代を支払っているとは言えないという判断をしました。

高額年俸者に限らず、固定残業制をとっている企業も多いと思います、その場合でも、以下の事項は明示しなくてはなりません。

①　固定残業手当の金額（基本給や他の手当と分けて、残業代の金額を明示）
②　何時間分の残業手当なのか
③　②の時間を超えて残業した場合は、その分の残業手当を追加で支給すること

固定残業代の金額は、労働基準法で定められた割増賃金以上の金額にしなくてはなりません。また、固定残業代は、最低賃金を算定する際の賃金には入らないので注意が必要です。

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6月30日、5月の有効求人倍率と完全失業率が発表されました。
5月の有効求人倍率は１．４９倍と43年ぶりの高さでした。これはバブル期を超え、日本経済が元気だった昭和40年代に匹敵する値です。そして、正社員の有効求人倍率が０．９９倍とほぼ1倍。実際、正社員の雇用者数の増加は、非正規社員より多くなっています。

5月の完全失業率（季節調整値）は３．１％と4月より上がりました。ただ、就業者数は７６万人増え、完全失業者は７万人減っています。これは理想的な改善です。

このように雇用環境が改善するとどういうことが起こるのか。既に多くの企業が感じているかと思いますが、人を募集しても応募がきません。給与など条件面を上げて求人を出さざるを得ない状況でしょう。

そして、新規採用だけにとどまりません。雇用環境がよいということは転職がしやすいことを意味します。今の会社に不満があれば、少しでも条件のいい会社に転職したいと思うのは自然です。今いる社員が辞めてしまい、求人を出すものの、なかなか採用できない。負のスパイラルに陥りそうです。

そのような事がないように、社内の労働環境をよくし、定着率を上げていかなくてはならないのです。

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人事総務のご担当者はこの時期大変でしょう。労働保険の申告が終わったと思ったら、すぐに算定基礎届。夏季賞与の手続きもしなくてはなりません。

算定基礎届の提出の際、4、5年に一度、調査があります。調査にあたった事業所には、既に年金事務所から通知が行っているかと思います。

この調査は、社会保険の手続きが適正に行われているかを調査するためのもので、法律に則り行われるものです。
・社会保険に加入すべき人が、全て加入しているか　（アルバイト、バート等）
・月額変更届や賞与支払届など、必要な手続きはなされているか
・算定基礎届に記載されている報酬額等は正しいか

などを確認します。賃金台帳、出勤簿、源泉所得税領収書などを持参し、それと照らし合わせることにより、確認していきます。不適正な事項があれば指導があり、是正しなくてはなりません。

社会保険の手続きに関するご相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

全国健康保険協会（協会けんぽ）東京支部に加入している事業所の健康保険証発行が遅れています。5月16日に被扶養者異動届を電子申請で行ったところ、事業所に健康保険証が届いたのは6月13日でした。不備や不足書類がないのに4週間かかりました。
6月1日に資格取得の手続きをした方については
・電子申請
・年金事務所窓口に持参
・東京広域センターに郵送（5月31日投函）
の全てで、6月16日現在、事業所に健康保険証が届いていません。

ただ、健康保険証を持っていなくても、医療機関で受診することは可能です。ケガや病気の際には、我慢せず、病院に行くことをお勧めします。悪化してしまうと大変です。

健康保険証を持たずに医療機関で受診すると、原則として医療費の全額を窓口で支払います。健康保険証を持っていれば、3割負担（高齢者や子どもはこれより低い場合もあります）ですみます。ただ、この差額は、健康保険への加入手続きが完了したあとに、療養費 を申請すれば返還されます。

後で返還されとは言っても、全額負担するのは厳しいと思う人は多いでしょう。療養費の申請にも手間と時間がかかります。そのような人のために、添付の健康保険被保険者資格証明書交付申請書があります。ケガや病気で緊急に医療機関にかかるという場合に限り、年金事務所で発行を受けることができます。発行を受けると、健康保険証と同じ効力があります。「仮の健康保険証」と考えてください。ただ、健康保険被保険者資格証明書交付申請書は発行から20日しか使用できず、健康保険証が届いた場合には、速やかに返還しなくてはなりません。

健康保険の手続きについては、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

政府は、社会保険（健康保険及び厚生年金保険）の未加入事業所に対して、加入の督促を強化します。2014年12月以降、国税庁から源泉徴収義務のある企業のデータを半年に1回、提供を受けています。
これをもとに未加入事業所を探し、加入の督促をし、多くの事業所が社会保険に加入しました。今後は半年の1回のデータ提供を月に1回にし、さらなる加入督促を行う方針です。

法人（会社など）で1人でも給与や報酬を支払って勤務している人がいれば、社会保険に加入する義務があります。社長1人だけの会社であっても、十分可能性はあります。

社会保険料に加入すると、その保険料の半分を会社が負担しなくてはなりません。ただ、従業員にとっては健康保険や将来の年金で有利になります。人手不足のいま、優秀な人材を確保するためには、最低限必要な福利厚生なのです。

未加入企業の方は、今一度検討ください。

社会保険の加入相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

皆さんの会社に、労働保険料の申告書が送られてきていると思います。毎年この時期に提出する書類で、平成28年度分の清算（確定保険料）と、平成29年度分の前払い（概算保険料）を行います。
6月下旬になると、今度は、社会保険料の算定基礎届が送られてきます。

当事務所では、労働保険料の申告と、社会保険の算定基礎届の提出代行を行っています。その際によく質問を受けるのは
通勤費をなぜ算入しなくてはいけないのか
「通勤費も賃金ですから・・・・」と説明しても納得いただけません。所得税を計算する際にはよほど高額の方を除いて算入しないからです。

そもそも、通勤費は賃金と言えるのか。少々難しい話になりますが、以下のようになります。

まず、労働というのは持参債務になります。これはどういう事かというと、働く人が職場まで自ら出向いて労務を提供しなくてはならないということです。
使用者である会社は、本来、通勤に関する費用を支払う義務はありません。しかし、これを労働者に支払えば、「労働の対償」となり、賃金になります。
所得税を計算する際にも、一定額までは「非課税賃金」という扱いになります。税金はかかりませんが、賃金という位置づけだったのです。

労働保険料の申告のご相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

「働き方改革」のもと、多くの企業は残業削減に取り組んでいるところでしょう。残業を減らしても生産性を維持しなくてはならないのが、本当に悩ましいところです。

テレビ番組やビジネス誌でも頻繁に残業削減の取組は紹介されています。残業しなかった社員に手当を出したり、賞与を増やしたり。そこには、「長時間働くことが会社に貢献することである」という従来からある意識を改革する狙いがあるのでしょう。

＠人事 というフリーペーパーに、とても興味深い記事が載っていました。残業には、「付き合い残業」、「抱え込み残業」、「なりゆきまかせ残業」など9つのタイプがあり、それぞれで対処法が違うというのです。これと同様に、業種、企業によって残業が発生する原因はさまざま。それを探り、自らで解決策を策定するのが重要なのです。

さて、忘れていた方も多いかもしれませんが、昨日はプレミアムフライデーでした。皆さんの職場はいかがでしたか？

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厚生労働省は、2020年にも、大企業の残業時間の公表を義務付ける方針です。公表しない企業や虚偽の公表など、悪質なケースには罰則も適用するようです。中小企業は努力義務で罰則も伴いません。

新聞記事を読んだ時の率直な感想ですが、「罰則までつけてやる必要はあるのか？」ということです。現在でもユースエール認定制度というものがあります。若者の雇用に積極的な企業が、自社の状況を自主的にアピールする制度です。そこには、平均残業時間や有給休暇の取得率など、さまざまな情報を公表することになっています。公表する情報の項目は決められていますが、ユースエールの認定を受けるかどうかは、もちろん企業の自由です。

厚生労働省の案では、年に1回、1か月あたりの平均残業時間を公表することになっています。1年間の平均であれば、繁忙月もあれば閑散月もあり、各月のばらつきは出ます。職種ごと、個人ごとのばらつきもあります。平均値だけでは、実態を把握するのは困難です。

義務化が先にあり、公表内容が不十分になっては意味がありません。企業が自主的に有効な情報を公開できるしくみ作りが先ではないかと思います。

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