労働保険料の申告が終われば、次は社会保険の算定基礎届の提出となります。

今年は大きな変更はありませんが、対象者全員、漏れなく正しく手続しなくてはなりません。

〇4月、5月、6月に支給した報酬が対象
算定基礎届では、4月、5月、6月に支給した報酬が対象となります。これは、支給日（給料日）が、4月、5月、6月にある賃金と言う意味です。社会保険は、労働者ではない社長さんや取締役の方も加入するため、賃金ではなく「報酬」という言葉を使いますが、従業員（労働者）の方は賃金（給与）と同じです。
月末締め、翌月10日払いの会社では、対象となるのは以下の賃金です。
3月分　4月10日支給
4月分　5月10日支給
5月分　6月10日支給
なお、賃金支払い基礎日数が17日未満の月は、除外します(パートタイマーの場合は11日以上あれば対象となる場合もあり)。欠勤等で賃金支払い基礎日数が17日未満となった月は除外です。

〇通勤交通費も対象
「通勤費は賃金じゃない」という人もいますが、立派な賃金です。非課税なだけです。算定基礎届の際にも算入しなくてはなりません。6か月とか3か月の定期券代を支給している場合は、その代金を6や3で割り、1か月分の通勤費として各月に算入します。
そのほかにも、算入するものと、算入しないものを分けると、以下のようになります。
・算入する
基本給　役員報酬
残業手当　家族手当　住宅手当などの諸手当
・算入しない
賞与（ただし、年に4回以上支給される者ものは算入する）
退職金
出張旅費

〇被保険者100人超の企業は、加入者の要件が拡大
ここからは算定基礎届と直接関係ない話です。
現在、社会保険の被保険者が500人を超える企業では、週の所定労働時間が20時間以上などの要件を満たす人は、社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入する義務が生じます。
この500人超の部分が、今年の10月1日以降、100人超に変更になります。現在の被保険者が100人超500人以下の企業は、社会保険の加入者がせ増える可能性があります。
本件が見込まれる企業には8月頃に、日本年金機構から「特定適用事業所該当のお知らせ」という書類が送られてくる予定です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

雇用調整助成金の特例措置、政府が9月末まで延長する方向で検討している事がわかりました。新型コロナウイルスの感染症が下落傾向の中、新たな課題が浮上したからです。

〇コロナ対策が主目的
雇用調整助成金は、コロナ禍前からありました。ただ、要件も提出書類もたくさんあり、多くの企業が申請困難という指摘を受け、コロナが流行しだした2020年の春から、特例として大幅に手続きを簡素化、支給金額も増やしました。
特例から2年、多くの企業が申請し、多くの企業がこの助成金に助けられました。そして、コロナが収束しつつある現在、申請企業や休業者が徐々に減ってきているというりが私の感覚です。

〇物価高が直撃
しかし、今年度に入ったあたりから新たな課題が浮上しました。原油や穀物などの原材料高、加えて急激な円高。原材料の多くを輸入している日本企業の多くは痛手となります。値上げしたいけど、値上げをすると売り上げが減ってしまう。そんな厳しい状況があるので、雇用調整助成金の特例延長が浮上しました。

〇今回が最後？
これまで何度も延長となった雇用調整助成金の特例措置、個人的には今回が最後かと思っています。理由は財源です。2年にわたる特例措置の実施で、財政は悪化。今年度より雇用保険料の料率を引き上げざるを得なくなりました。ちょうど今、クライアント企業の労働保険料を計算する時期なのですが、賃金総額が変わらないのに、これだけ保険料は上がるのかと感じています。実際に支払う企業の方の方が、実感があるのではないかと思います。

コロナも収束し、物価高もおさまり、雇用調整助成金の特例措置を延長しなくてもいいような世の中になる事を願っています。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

新聞報道によると、ある大手飲食チェーンで、これまで5分未満を切り捨てていた労働時間の計算を、1分単位に変更すると表明しました。それだけでなく、切り捨ていた分の賃金は過去2年に遡り支給するというのです。
同社の担当者は、以下のように言っています。
「5分単位の勤怠管理自体が違法である認識はない」
一方、厚生労働省の担当者は、以下のように話しています。
「労働基準法は労働時間分の賃金を支払わなければならないと定める。一律で5分未満を切り捨てた場合、労働基準法違反の可能性がある」

〇労働時間、賃金の算定方法
労働基準法では、働いた時間の分の賃金を全額支給しなくてはならないと規定しています。たとえ5分でも、その分の賃金を切り捨てることはできないのです。
労働時間の端数処理として認められているのは以下のケースです。
「1か月における時間外労働等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に30分未満の端数を切り捨てそれ以上を1時間に切り上げる方法については、労働基準法違反として取り扱わない。」（昭和63.3.14基発第150号）
1か月の合計を四捨五入ならぬ「29捨30入」は違法ではないという事が書かれていていますが、その元となる1日の計算は、1分単位で計算する必要があります。

〇タイムカード＝労働時間か？
始業が9時、終業が18時、休憩が途中1時間、所定労働時間が1日8時間である会社の例で考えています。
ある日のタイムカードの始業が８：５６、終業が１８：０４と押されていて、途中休憩1時間取ったとします。休憩を除いた時間は8時間8分となります。8分の賃金を払わなくてはならないかというと検証が必要です。

この人の事業所はビルの1階にタイムカードがあり、実際に働くのは10階なのでエレベータで上がり、ロッカーに行き鞄をしまい、自らのデスクに座る。エレベーターの待ち時間が長ければ、４、5分かかるかもしれません。タイムカードを押してビルに入った時から会社の管理下におかれるような場合は別ですが、エレベータを待っている間やビル内を移動するときにスマートフォンを私的に見ることができるなどの自由が与えられていれば、自分のデスクに座るまでは労働時間と言えないでしょう。同じ人が次の日、始業が９：00、終業が１８：００とタイムカードを押し、休憩を1時間取ったら、遅刻でも早退でもないでしょう。ただ、実労働時間8時間を確保することは、物理的に不可能でしょう。

〇「15分単位」は見直しを
上記のような5分未満であれば、しかたない面はあります。ただ、これが10分、15分となれば話は変わってきます。そもそも移動や準備にそんなに時間がかかるのかというのは疑問が残ります。「労働時間は15分単位で、15分未満は切り捨てる」と一律に処理しているのであれば、それは見直しが必要でしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

6月になりました。労働保険料の申告・納付の時期になります。皆様の会社にも、左のような冊子と申告書の用紙が送られてきている事と思います。

今年は、年度の途中で雇用保険料率が変更になる事から、通常の年と異なる部分があります。

〇確定保険料の計算
まずは、終わった令和3年度の労働保険料を次の手順で計算します。
令和3年度（令和3年4月から令和4年3月）に支払った賃金総額を算出
賃金総額に、各社に定められた労災保険料率、雇用保険料率をかけて労働保険料を算出
算出した労働保険料と、昨年納付した概算保険料の過不足を算出
過不足で、昨年多く払っていたら、その分を今年度支払う概算の労働保険料から引き、昨年少なく払っていたら、その分を今年度支払う概算の労働保険料に加えます。

また、令和3年度の賃金総額（労災保険分）に一般拠出金の料率をかけ、一般拠出金額も算出します。これも、今年度支払う概算の労働保険料に加えます。

ここまでは、例年通りの計算方法です。

〇令和4年度の概算保険料
年度の途中で雇用保険料率が変更になるので、ここは連年と少し変わります。賃金総額は、原則として令和3年度と同じ金額で計算します。賃金総額が2倍以上になりそうだ、あるいは半分以下になりそうだ、このような大幅な変動が見かまれるのであれば、その金額を使用して算出してもよいです。これも例年通りのやり方です。

そして、労災保険料分は決定した賃金総額に各社で決められている保険料率をかけて算出するのですが、雇用保険料率は10月より変更になるので、4月から9月分と10月から3月分にわけて保険料を算出する必要があります。

このときに必要なのが、労働保険料申告書と一緒に送られてきた、「令和3年度　確定保険料・一般拠出金算定基礎賃金集計表/令和4年度　概算保険料（雇用保険分）算定内訳書」です。この用紙の点線から下の表を使い事になります。
この表では、令和4年4月1日から令和4年9月30日と、令和4年10月1日から令和5年3月31日　の区分に分けて、保険料算定基礎額（千円）を割り振ります。割り振りの仕方は、自由です。賃金総額を半分にしてそれぞれ割り振るのが無難でしょうが、上期に多く割り振ってもよいですし、下期に多く割り振るのもよいです。
建設業や農林水産、清酒製造業を除いた一般の事業で、賃金総額が2587千円だとすると、以下のように計算できます。
区分　　　　　　　　　　　　　　　　賃金総額　　　保険料率　　　概算保険料額

令和4年4月1日から令和4年9月30日　　　　1294千円　　　9.5/1000　　 　12,293円

令和4年10月1日から令和5年3月31日　　　 1293千円　　　13.5/1000　　　17,455.5円

合計　　　　　　　　　　　　　　　　　2587千円　　　　　　　　　　　　29,748円

※1賃金総額（千円）に1未満の端数が出る場合は、上期は切り上げし、下期は切り捨てる。
※2概算保険料額で、各区分に1円未満の端数が出た場合はそのまま記載し、合計の概算保険料は1円未満を切り捨てる。

上記のように計算し、労働保険料申告書の確定保険料の部分では、
⑫保険料の算定基礎賃金の見込額　　　　2587
⑭概算・増加概算保険料額　　　　　　　29748
の数字が入ることになります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

雇用調整助成金、6月末まで特例の延長が決まっていますが、審査の方法は少しずつ変わってきて、申請の際に提出する確認書類も増えてきます。

申請日が6月1日以降の場合、最新の賃金賃金総額から、助成金の受給額を算出する際に使う平均賃金額を計算するようになります。そのための資料を添付する必要があります。

〇6月1日以降の申請　労働保険料申告書のコピー
雇用調整助成金の受給額は、通常、労働保険料申告書に記載している雇用保険の賃金総額、または、給与所得・退職所得等の所得税徴収高から算出します。（小規模事業所など、一部の例外があります）そして、ほとんどの企業が、労働保険料の申告書を使用しています。

現在は、令和3年の6月から7月に申告した、令和2年度の賃金総額を元に計算していますが、6月1日労働保険料の申告が開始され、そこでは令和3年度の賃金総額を記載します。よって、雇用調整助成金の受給額も、その金額を元に算出することになります。
具体的な手順は、以下のようになります。
・労働保険料の申告をする。
・雇用調整助成金の申請書類にある、助成額算定書の数字を、上記で申告した数字に変更する。
・労働保険料の申告書の受付印のある書類のコピーを、雇用調整助成金の申請の際に添付する。

〇業況特例　売上高は毎回確認
既に審査が変更になっている部分もあります。直近3か月の売上が、前年同月比、前前年同月比、3年前同月比のいずれかと比べて30％以上減少している場合は、「業況特例」として、雇用調整助成金の助成率は最大10/10、1人1日あたりの上限額は15000円となります。業況特例でない原則的措置の場合は、1人1日あたりの上限額は9000円なので、金額はかなり違います。
この売上が30％以上減少しているかどうかの確認を、毎回行います。
例えば、判定基礎期間が令和4年4月16日から令和4年5月15日までの申請についてみてみます。まず、「直近3か月」の起点となるのは、判定基礎期間の初日が属する月です。この例の場合は、令和4年4月です。そこから3か月遡りますので、対象は令和4年２月、3月、4月となります。この月と過去3年の売上高を比べます。よって、以下のようになります。

令和4年2月、3月、4月の売上高合計が

Ａ　令和3年2月、3月、4月の売上高合計

Ｂ　令和2年2月、3月、4月の売上高合計

Ｃ　平成31年2月、3月、4月の売上高合計

Ａ、Ｂ、Ｃのいずれかより30％以上減少している。

ことが条件です。いずれか１つでよいので、Ａ、Ｂ、Ｃの中から一番売上高が多い年を選べばよい事になります。そして、対象になった月別の売上高が確認できる資料を添付することになります。

なお、算定基礎期間が令和4年5月16日から6月15日の申請の場合は、3月、4月、5月で上記と同じ事を調べます。

〇雇用保険適用事業所となってから1年未満の場合
事業として雇用保険に適用してから1年に満たない場合の申請は、賃金を支払っている事が確認できる書類も必要となります。事業所として1年以上前から雇用保険に適用していれば、新入社員など加入1年未満の人は子の対象ではありません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

公益通報保護法が6月1日に改正になります。労働者300人超の企業に通報対応体制の整備が義務になります。300人以下の企業は努力義務ですが、通報対応体制の整備をお勧めします。

〇公益通報保護法とは
企業の不祥事による国民の被害拡大防止を防ぐため、違法行為を見つけて通報をした者への不利益扱い禁止や、保護の対象となる通報の要件や通報窓口の設置を定めたものです。

コンプライアンスが遵守するなか、不正の発覚や拡大は、企業にとって命取りになる場合があります。それを未然に防ぐためには、内部からの情報提供が必要です。しかし、不正を見つけた人が、不利益などの「報復」を怖がって通報をしなくなってしまえば、不正やその被害がどんどん拡大していくかもしれません。そんな事にならないよう、通報者を保護するのがこの法律の目的です。

〇公益通報とは
この法律で定める公益通報とは、以下のものです。

労働者が

労務提供先に

不正行為を

不正の目的ではなく

一定の通報先に通報すること

労働者なので、正社員だけでなく、非正規社員、派遣社員も含まれます。6月1日の改正以降は、役員、退職後1年以内の人、派遣契約終了から1年以内の人も対象となります。
労務提供先というのは、実際に働いているところで、派遣社員の場合は派遣先になりまか。

不正行為とありますが、対象となるのは対象となる法律は、「国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法令」で、刑法や食品衛生法などが該当します。

〇通報対応体制の整備
まず、通報対応に従事する担当者を任命し、社内全体に周知します。相談窓口も設置し、通報に備えます。
通報があれば、調査し、是正すべき対応を取るのですが、不正をしているものが発覚を恐れて通報対応従事者に圧力をかけるような状況ではいけません。会社は、通報対応業務が滞りないような環境を作る必要があります。
そのほか、公益通報につて定めた公益通報保護規程も必要になるでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

縁あって昨年からサポートさせていただいている、ヨコハマ・フットボール映画祭 平倉社労士は今年もパートナーとしてサポートさせていただくこととなりました。

今年は6月4日（土）、5日（日）に昨年と同じ　かなっくホールで開催されます。また、6月6日（月）から10日（金）は、ジャック＆ベティにて追っかけ上映が行われます。

〇ワールドカップイヤー
今年は11月からワールドカップが開催されます。日本代表も、激戦の予選を勝ち抜き、出場することが決定しました。
ワールドカップに関する映画も上映され、気運を高めます。

〇豪華ゲストが登場
今年のゲスト陣は驚きさえを感じます。
日本代表や川崎フロンターレで活躍した中村憲剛さん、
今年の3月までＪリーグチェアマンだった村井満さん、
元国際審判の家本政明さん、
2002年ワールドカップの時の日本代表監督のフィリップ・トルシエさん（ｚｏｏｍ出演）
中村憲剛さんを主役とした映画も上映されます。

〇イベントも満載
6月4日（土）、5日（日）のかなっくホールでは、映画上映以外にもまざまなイベントやサッカーに関する展示、出店があります。こちらも楽しみです。

私は6月4日（土）に行く予定です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

コロナ禍から2年が経ちました。今年のゴールデンウイークは緊急事態宣言もなく、移動の自粛要請もありません。まだまたコロナ前のようにはいきませんが、徐々に取り戻そうとしています。 コロナ禍で定着した者の中には、今後も続き、むしろそれが主流となりそうなものがあります。 〇在宅勤務 出社ができず半ば強引に始めた企業もあるかもしれませんが、環境さえ整っていたら、充分に活用できます。社員同士のコミュニケーション不足が問題に上がっていますが、ｚｏｏｍなどでの交流や、出勤と組み合わせた「ハイブリット勤務」にすれば、解消できそうです。 成果や効率が上がっているかは各社で検証する必要がありますが、効果があれば続けていくべきでしょう。 〇電子申請 資本金1億円を超える法人など、「特定法人」に該当する企業は、社会保険の報酬月額算定基礎届や賞与支払届、雇用保険の資格取得届、資格喪失届など、一部の手続きが電子申請で行う事が義務化されています。義務になっていない企業でももちらん電子申請は受け付けています。 そして、電子申請が可能な手続きが拡がっていることと、電子申請によるメリットも拡大しています。 例えば、36協定届（時間外労働休日労働に関する協定届）ですが、労働組合が無く、複数の支社や店舗を持つ企業は、それぞれの支社や事業所ごとに36協定届を作成し、それぞれを管轄する労働基準監督署に提出する必要がありました。これが電子申請をすることにより、労働組合が無い企業であっても、要件が揃えば、本社一括手続きで申請することが可能となりました。 また、健康保険証ですが、協会けんぽ加入の企業の場合、不備や記載間違いがなければ、電子申請してから概ね1週間以内に会社に届くようになっています。 中小企業であっても、業務の効率化、スピード化には電子申請は不可欠で、当事務所でも電子申請は重点的に行っていきます。 〇マスク着用 以外にこれも続くのではないかと思っています。マスク着用、消毒が浸透し、インフルエンザの感染が激減したと聞きました。コロナだけでなく、感染予防には効果があるのです。 実は私、コロナ前から冬場の外出時の際にはマスクを必ず着用していたのです。防寒にもなります。その結果、風邪にかかる回数が大幅に減りました。しかし、マスクを着けて人に会うのは失礼な感じがして、人と会う際、特に室内では外していました。マスク着用に慣れた今、コロナ後は外す機会が減るのではないかと思います。 5月7日の投稿は、お休みさせていただきます。 平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

新卒の入社式が終わったと思ったら、もう来春の採用活動という企業も多い事でしょう。既に採用を「決定した」というところもあるみたいです。

採用活動が早まるなか、インターンシップを利用する企業も学生も増えているようですが、注意すべき点はあります。

〇インターンシップは労働ではない
労働基準法や労働契約法の条文には。「インターンシップ」という言葉は出てきません。施行規則や通達の中で出てくることはありますが。
一般的に、インターンシップとは「学生が在学中に自らの専攻、将来 のキャリアに関連した就業体験を行うこと」と解釈されています。就業を体験することで労働とは一線を画しています。

例えば
企業の担当者　　　「この作業をやってみてください。」
インターンの学生　「この作業は興味が無いのでやりません。」
となった場合、企業は作業を強制することはできません。なぜなら、インターンの学生は、企業の指揮命令下にないからです。一般の労働者であれば、作業をしなくてはならないでしょう。

〇保護されない部分
インターンシップは学生に自由がある反面、保護がない部分もあります。インターンシップ中のケガや病気ですが、労働者ではないので労災は適用されません。必要に応じて、送り出す大学と迎え入れる企業の間で、補償面を取り決めておくのもよいでしょう。
また、労働者ではないので賃金はありません。交通費程度の謝礼は受け取れるかもしれませんが、企業に支払い義務はありません。

〇実態で判断
それでは、インターンシップとして迎え入れた学生に、9時から18時までこの作業を「体験」するようにと、半ば命令的にさせていたらどうでしょうか。状況にもよりますが、「労働」と判断されれば、労働基準法などが適用それます。賃金も最低賃金以上は支給する必要があり、労災の適用も受けます。「インターンシップだから」という名称だけの理由は通用せず、実態で判断されます。

インターンシップで来てもらった学生が、作業もよくでき戦力になると思えば、本人と合意のうえで雇用契約を締結し、労働者として即時雇用するのはありです。

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4月12日付の日本経済新聞朝刊に、電機大手の企業が週休3日で給与を維持する勤務体系を打ち出す方針だと伝えました。

これはうまくいくのか？と疑問を持たれた方が多いかと思いますが、工夫次第では、今の労働本のもとでも、工夫すれば十分にうまくいきます。

〇フレックスタイム制でコアタイムも工夫
新聞報道によれば、「総労働時間も賃金も維持する」とあります。労働日の労働時間を今より増やせば、週休3日にしても総労働時間の維持は可能です。

ただし、「当社の所定労働時間は1日10時間」とすることはできません。1日の労働時間は8時間以内が原則です。ただ、フレックスタイム制にすれば、従業員の裁量で労働時間を決めることができるので、総労働時間を維持して週休3日は可能です。
「コアタイムが設定されている会社はどうするのか？」という疑問も出てくるでしょう。実際にコアタイムを設定している会社は多く、「毎日10時から15時はコアタイム」としていれば、少なくてもこの時間帯は勤務しなくてはならず、休日の増加にはつながりません。
ただ、コアタイムを設定しても毎日設定する必要はありません。「月曜、水曜、金曜の10時から15時がコアタイム」という設定は可能です。コアタイムが設定されていない日は勤務する必要はなく、1日あたりの労働時間を多くしていけば、総労働時間を維持したまま休日の増加は可能です。

〇裁量労働制
裁量労働制が適用できる労働者なら、週休3日は可能です。ただ、裁量労働制は対象業務が労働基準法で詳しく定められています。対象業務以外に就いている人は、裁量労働制は適用できません。
裁量労働制が適用される人であっても、仕事の内容、必要とする成果、それに対する賃金額をしっかり確認し、納得した状態で働いてもらわないと、うまくいかないでしょう。

〇週休3日で給与下げるは違法か？
1日の労働時間や仕事内容は同じで、週休3日になり、月給の額も維持される。こうなれば労働者は大喜びでしょうが、なかなかそうなりません。
「週休3日にするから、その分給与は下げる。」そう言われたら、納得する人は少ないでしょう。労働者からの希望があれば別ですが、会社が一方的に行うのは、今まで週5日（週休2日）働いていた権利を奪っているという解釈も成り立ちます。
もしやるとしても、対象者に理由をしっかり説明し、納得してもらう必要があります。

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