平倉社会保険労務士事務所
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雇用調整助成金 令和4年1月以降の業況特例

2022-01-20-2雇用調整助成金の特例措置、令和4年3月31日までは延長になりました。原則的には、令和4年1月から左の図にあるように1人1日あたりの上限額が減額になるのですが、業況特例(特に業況が厳しい全国の事業主)と地域特例(営業時間の短縮等に協力する事業主)は、従前同様、1人1日あたり15000円の上限額となります。

今回は、令和4年1月以降の業況特例の申請の仕方について解説します。なお、本記事は令和4年1月20日現在で発表されている事をもとに書いています。

〇再度の売上高等の確認
業況特例は令和3年5月から導入されていて、既に適用を受けている事業主も多い事でしょう。また、地域特例がなくなった11月に業況特例に切り替えた事業主もあるでしょう。

令和3年12月までに業況特例を利用している事業主は、1月の申請の際に、再度売上高等の確認が必要になります。もちろん、令和4年1月から新たに業況特例を利用することは可能です。

〇再確認のタイミングは?
厚生労働省のリーフレットには、再確認を行う場合について、以下のように書いています。
「判定基礎期間の初日が令和4年1月1日以降の休業等について申請を行う場合」
判定基礎期間とは、1回1回助成金を申請する期間の事です。通常は、賃金支払い期間と揃えます。つまり、再確認のタイミングも賃金締日によって変わってきます。原則的には、以下のようになります。
末日締めの企業  令和4年1月1日から1月31日分の申請時
15日締めの企業  令和4年1月16日から2月15日分の申請時
20日締めの企業  令和4年1月21日から2月20日分の申請時

〇比較の時期は?
以前からある業況特例の要件は以下の通りです。
「判定基礎期間の初日が属する月から遡って3か月間の売上等が、前年または前々年の同期と比較して、30%以  上減少している。」
前年だけでなく前々年との比較でもOKとしたのは、「コロナ前の売上と比較する」という理由からでしょう。

ただ、判定基礎期間の初日が令和4年1月1日以降の休業等について申請を行う場合については、前年と前々年だけでなく、3年前同期との比較も許されるようになりました。
つまり、判定基礎期間の初日が令和4年1月である申請(上記3つは全てこれにあたります)を行う際には、次のa,b,cのうち、どれか1つでも満たしていればよい事になります。

令和3年(2021年)11月、令和3年(2021年)12月、令和4年(2022年)1月の売上合計が
a 令和2年(2020年)11月、令和2年(2020年)12月、令和3年(2021年)1月の売上合計と比べて30%   以上減少している場合
b 令和元年(2019年)11月、令和元年(2019年)12月、令和2年(2020年)1月の売上合計と比べて30%   以上減少している場合
c 平成30年(2018年)11月、平成30年(2018年)12月、平成31年(2019年)1月の売上合計と比べて30%以上減少している場合

ただし、雇用保険適用事業所設置後で合って労働者を雇用している場合に限るという新しい要件も付いています。

雇用保険に適用してから3年以上経っている企業は、3年前同期も比較対象となりました。前々年同期の比較で30%以上売り上げが減少とていない場合は、調べてみるのもよいでしょう。

判定基礎期間の初日が令和4年1月1日以降の休業等について申請を行う場合は、申請様式が変更になるようです。発表になりましたら、当ブログでも紹介する予定です。

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中小企業における「ビジネスと人権」

ilm08_ab08006近年、企業による人権尊重の必要性について国際的な関心が高まっています。国連人権理事会では「ビジネスと人権に関する指導原則」が支持され、日本政府も2020年に「『ビジネスと人権』に関する行動計画(2020-2025)」を策定し、周知啓蒙が行われています。

ビジネスと人権と聞くと、国外の強制労働で作成した品物の不買運動を連想し、大企業だけの問題かと思うかもしれませんが、中小企業にも影響はあるのです。

〇幅広い範囲が対象
ここで言っている「人権」とは強制労働に限ったものではありません。外国人や障碍者など、弱者を不利益に扱う事やセクハラやパワハラ、性自認・性的指向に対する差別も入ります。長時間労働や、環境の悪い場所での労働についても考えられます。

法律を守るのは当たり前、それ以上の配慮が必要になります。

〇取引先のチェック体制の強化
人権をチェックするのは、国や行政機関だけではありません。発注元などの取引先企業から確認を求められる事もあります。当事務所のクライアントでも、36協定届の提出確認、社会保険の加入確認(健康保険証の提示など)外国人雇用状況届の提出確認など、具体的な資料を求められる事もあります。ある中小企業の担当者は「労基署よりも厳しい」と言っていました。

〇「人権」リスクを甘く見ない
ひとたび人権がおろそかというイメージを持たれると、取引先の減少だけでなく、従業員のモチベーションダウンなど様々な影響が予想されます。この問題を甘く見るのは、企業にとって大きなリスクとなります。
逆に、この問題に真摯に取り組む自主的に「○○社 人権宣言」などを発表して実行していけば、クリーンなイメージが定着し、取引先の増や従業員の定着、応募者の増加など、良い循環が生まれるかもしれません。

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雇用保険料率アップへ

ilm08_ac07003雇用保険料率が、令和4年度(2022年度)にアップされる見通しです。雇用調整助成金等を大幅に支給してきて雇用保険財政が悪化している現状を見ると、やむを得ないアップかと思います。
ただ、同一年度に2段階のアップが予定されている事から、実務上は注意が必要です。

〇現在の雇用保険料率
現在の雇用保険料率は、大きく3つに分かれていて、令和3年度は以下の通りです。
失業等給付分   2/1000 (0.2%)
雇用継続給付分  4/1000 (0.4%)
雇用保険2事業分  3/1000 (0.3%)
合計      9/1000 (0.9%)

なお、建設業、農林水産業、清酒製造業の場合は、これと異なる保険料率になっています。

失業給付分と雇用継続給付分は労働者と事業主で折半、雇用保険2事業分は事業主のみが負担します。
よって、各々が負担する保険料率は以下の通りになります。
労働者 3/1000(0.3%) 事業主 6/1000(0.6%)

給与の支給総額(通勤費も含む、税社会保険料を控除する前の金額)が30万円の労働者は、給与から、雇用保険料として、 300000円×0.3%の900円を引かれることになります。

〇アップ後の保険料率
まず、4月に、雇用保険2事業分が 3.5/1000(0.35%)になる見通しです。続いて10月に失業等給付分が6/1000(0.6%)になる見通しです。雇用継続給付分は、現時点では変更の予定はありません。
よって、10月以降の雇用保険料率は、以下のようになる見通しです。

失業等給付分    6/1000 (0.6%)
雇用継続給付分   4/1000 (0.4%)
雇用保険2事業分  3.5/1000 (0.35%)
合計       13.5/1000 (1.35%)

(建設業、農林水産業、清酒製造業の場合は、これと異なる保険料率になる見通しです)

労働者と事業主の負担する保険料率は以下のようになる見通しです。
労働者 5/1000(0.5%) 事業主 8.5/1000(0.85%)
前述の給与の支給総額が30万円の労働者の場合、10月以降の雇用保険料は、300000円×0.5%の1500円となる見通しです。

なお、正式に雇用保険料率がアップした場合は、給与ソフトなどで、保険料率の変更が必要となります。

〇労働保険年度更新への影響
雇用保険料を含む労働保険料の申告と納付は、毎年6月1日から7月10日までに行います。労働保険料は、その年度の分を概算で計算し納付し、年度が終わって賃金総額が確定したら、最初に概算で納付した保険料との過不足清算する仕組みになっています。
年度の初めに概算で保険料を計算するのがポイントですが、その際の保険料率、年度の途中で変更になる事が予定されていたら、どうやって算出するのか疑問が残ります。
概算の段階はまだよいのですが、年度が終わって確定保険料を計算するときにはどうするのか、こちら方が厄介です。現在の労働保険料申告書には、保険料率は一年度1つしか書けない状態です。

法律が改正され、6月に労働保険料の申告書が届くころには、解決されているのかと思います。

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2022年 年頭のご挨拶

ntiger_a091 明けましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。

平倉社会保険労務士事務所は2002年9月に設立しました。今年の9月でちょうど20年となります。
20年前は、とにかく必死でやっていた記憶があります。そうしているうちに、1社、2社とお客様に恵まれ、ここまでやってこれたのだと思っております。
当事務所にかかわっていただいた全てのお客様に感謝を申し上げます。

この先、30周年、40周年と続きていきたいと思っております。
今後ともよろしくお願いいたします。

2022年は育児介護休業法の改正やパワハラ防止義務が中小企業にも適用されるなど、法改正が目白押しです。

今年も、タイムリーな情報と解説をこのブログで紹介していきたいと思います。

新型コロナウイルスの収束と、皆様の益々のご発展を祈願し、年頭のご挨拶に代えさせていただきます。

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2021年を振り返る

ilm08_cd070021 あと1週間となった2021年、いろいろな出来事がありましたが、個人的に振り返ってみます。

〇新型コロナウイルス 今年も
昨年からまん延した新型コロナウイルス、残念ながら今年もおさまりませんでした。
緊急事態宣言が解除された10月以降は感染者が減少していますが、オミクロンという新株が心配です。海外では、一度減少した感染者がまた増加してきました。

雇用調整助成金のコロナ特例措置も、来年3月までは、上限額を引き下げながら延長される見通しです。

個人的には、8月にワクチンの2回目接種を済ませ、先日、接種証明のアプリを入れました。

〇東京オリンピック、パラリンピック開催
1年延期、ほとんど無観客でしたが、無事開催出来ました。1965年東京生まれの私にとって、最初でおそらく最後の地元開催です。生で観戦できなかったのは残念でしたが、本当に多くの感動をいただきました。今まで見た中で最高のオリンピック、パラリンピックでした。

海外から来てくれた選手の皆さん、大会を陰で支えてくれたボランティアの皆様には、特に感謝を申し上げたいです。

〇横浜FC降格
残念ですが、書かなければなりません。横浜FCは開幕ダッシュに失敗し、下位に低迷。夏以降、大型補強で挽回を試みるも、終わってみれば最下位。来年はJ2での戦いになります。

相手もプロです。必死に来ます。その中で勝ち残るためには、チームとしてのコンセプトの構築。「横浜FCのサッカーはこれだ」という土台を作らなくてはなりません。

来年はJ1復帰が至上命題。ただ勝つのではなく、土台を作りながら勝つ。勝ちながら土台を作るのです。負ける土台は作っても意味がありません。

来年はいい年になると良いですね。いや、自分自身でいい年にします。

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2021年労働判例学習会

logistics_a1012月14日、年末恒例の学習会に参加しました。今年は労働者性を争点として判例の解説に注目していました。

〇労働者とは?
今回解説のあった職種は、劇団員、ホテルのフロントマン、契約ライダー(タイヤの開発テスト)、英会話教室の講師、運転代行業務従事者とさまざまです。個人と会社が業務委託契約を締結しているから労働者ではない、と言い切れません。仕事に実態によっては、労働者と認められることがあります。

労働者の定義は、労働基準法第9条にあります。
この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。 )に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

となっています。契約書のタイトルが業務委託契約となっていても、一方(個人)がもう一方(企業)の指揮命令下の下に労務を遂行し、労務の提供に対して賃金を支払われる関係になっていれば、労働者性があるというのが裁判所の見解です。

〇労働者の補償
労働者になれば、さまざまな補償があります。労働者性を争う裁判は、その権利を勝ち取るために行っているとも言えます。

労働者が、業務が原因でケガや病気になれば、労災(労働者災害補償)の適用があります。万が一の死亡の際には、遺族に遺族給付が支給され、障害が残れば障害給付もあります。国民健康保険ではこのような手厚い補償はありません。

そのほかにも、労働基準法が適用されますので、年次有給休暇の権利がありますし、時間外、休日、深夜の割増賃金もあります。業務委託契約なら、予め契約で決められた金額になります。

〇業務委託契約は魔物?
労働者となると付随して出てくるのが、雇用保険、健康保険、厚生年金保険の加入です。所定労働時間の要件などを満たせば、これらの保険に加入することになります。

ただ、労働者にも保険料の負担があります。解説された判例の中には、労働者の方から、保険料控除による手取り額減少を嫌がり、業務委託契約に変更して欲しいと言い出した事例がありました。
このような経緯があっても、実態として労働者性が認められば、労働者となります。

画像提供 イラスポップ

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12月は職場のハラスメント撲滅月間です

2021-12-01-2厚生労働省では、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、職場のハラスメントをなくし、みんなが気持ちよく働くことができる職場環境をつくる気運を盛り上げるため、広報ポスターの作成・掲示、啓発動画の作成など集中的な広報・啓発活動を実施しています。

中小企業が今いちばん気をつけるべきは、パワーハラスメントです。大企業では既に義務化されているパワーハラスメントの防止策、2022年4月からは、中小企業を含めた全企業で義務化されます。

〇パワーハラスメントの防止策

中小企業にも義務化されるパワーハラスメント防止策の具体的な内容は以下の通りです。

・経営トップが、「防止」に対する方針を、従業員に示す

・パワハラ防止のための周知・啓発(研修)を行う

・就業規則に、パワーハラスメントの例示と、行為者の処分規定を明記する

・相談窓口を設置し、相談を受け付け、迅速に解決する

・相談者、協力者のプライバシーを守る。不利益扱いもしない。

義務化される来年の4月1日までに行わなければなりません



〇さまざまなハラスメント
セクシャルハラスメント(セクハラ)の内容は皆さんご存じかと思います。そのほかにも、妊娠や出産、育児に関する諸制度を利用したり、利用しようとしたりする人に嫌がらせゆ不利益を与えるマタニティーハラスメント(マタハラ)や、先日もこのブログで紹介したSOGIハラスメントなどもあります。
企業はさまざまなハラスメントに対応していかなければなりません。



〇ハラスメント撲滅の方法は
上記には、パワーハラスメントでの防止策を示しましたが、ハラスメントの内容を変えれば、ほかのハラスメントの防止策になります。撲滅のためのスキームは同じなのです。
また、一人一人が
・お互いがお互いの違いを認め、尊重すること
・お互いに対等なビジネスパートナーと認め、接すること
を意識すれば、ハラスメントは無くなるのではないかと思います。

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雇用調整助成金 令和4年1月以降の上限額

20211201122148358_0001雇用調整助成金及び緊急雇用安定助成金の、令和4年1月以降の助成内容が発表になりました。
大企業、中小企業とも、原則的な措置の場合の1人1日あたりの上限額が、段階的に少なくなります。地域特例と業況特例については、変更ありません。休業支援金の1日あたり上限額も段階的に少なくなります。

本稿は令和3年12月1日現在の状況で書いています。オミクロン株の出現など予断を許さない状況です。それに伴い、この措置も変更になる可能性があります。

〇令和3年12月までの助成率と上限額
雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、中小企業の原則的な措置では、助成率は
5分の4(大企業は3分の2) 解雇等を行っていない場合は10分の9(大企業は4分の3)
1人1日あたり13500円(大企業も135000円)が上限
となっています。
ただし、
・業況特例(生産指標が最近3か月の月平均で前年又は前々年同期比30%以上減少している事業主)
・地域特例(緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域において都道府県知事による営業時  間の短縮等の要請等に協力する事業主)
に該当する場合の助成率は
5分の4 解雇等を行っていない場合は10分の10
1人1日あたり15000円が上限
となっています。
なお、地域特例については、令和3年9月30日すべての都道府県で緊急事態宣言とまん延防止予防措置が解除されているため、令和3年11月以降は、適用になっている地域がありません。(令和3年12月1日現在)


〇令和4年1月以降の上限額
変更になるのは、原則的な措置の1人1日あたりの上限額だけです。助成率はこれまでと同様です。地域特例と業況特例の場合は、助成率、上限額とも変更ありません。

1人1日あたりの上限額は、以下のようになります。
・令和3年5月から12月 13,500円
・令和4年1月と2月    11,000円
・令和4年3月      9,000円
(大企業、中小企業とも同じ金額)

令和4年4月以降についてはまだ決まっていません。

〇休業支援金・給付金の上限額
休業支援金と休業給付金の上限額も変更になります。

・令和3年5月から12月 9,900円
・令和4年1月から3月   8,265円

大企業、中小企業とも同じ金額です。支給率8割は変更ありません。
なお、上記の金額は原則的な措置の場合です。休業支援金・給付金にも地域特例という制度はありますが、雇用調整助成金同様、令和3年11月以降は、適用になっている地域がありません。(令和3年12月1日現在)

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横浜FCとのスポンサー契約を更新

pxl_20211120_055907832mp平倉社会保険労務士事務所は、横浜FCとの2022シーズンオフィシャルパートナー契約を更新します。
契約内容も今シーズンと同様、あとは契約書を取り交わすだけという状況です。

来シーズンは残念ながらJ2に降格しますが、1年でのJ1復帰を目指して頑張っていきます。

〇横浜FCのサッカーとは何か?

2年前の昇格からJ1に定着できずに降格、その原因は横浜FCのサッカースタイルが確立できていない事だと思います。今シーズンも途中で監督交代がありました。監督が変わればサッカーも選手も変わるということを繰り返していたら、継続的に勝ち続けることは難しいでしょう。

横浜FCのサッカーはこれだ これを実現できる監督や選手を集めよう ユース、ジュニアユースの世代から横浜FCのサッカーを実現できるよう育てていこう
こういう一本の筋が通っていれば、勝ち続けることができるのでしょう。
「揺るぎないチームのサッカースタイルを確立する」、口で言うのは簡単ですが、実際には何年もかかることでしょう。それでも、横浜FCが横浜FCであり続けるためには、やらなければならない事なのです。

〇来シーズンが勝負

チームの土台作りをしているからと言って、負けていいはずありません。来年の目標はJ1復帰です。勝ちながら作る、作りながら勝つのです。

来シーズンが大事な1年になります。中でもサポーターの力は重要です。
この2年間、新型コロナウイルスの感染防止対策で入場者数の制限があったり、応援スタイルの制限があったりして、本来の応援ができませんでした。来シーズンは制限が徐々に解除され、今まで通りの応援スタイルに戻るかもしれません。サポーターが十分に力を発揮できる時が来るでしょう。

昇格した2019年の終盤戦では、スタジアムで素晴らしい雰囲気を作り、選手の後押しになりました。来シーズンは、選手、スタッフ、サポーター、スポンサーが一丸となってJ1復帰を勝ち取りましょう。

来年の今頃は、J1復帰の記事が書けることを祈っております。

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飲食店の雇用調整助成金 11月から要注意

ilm08_ac080092021年10月現在の雇用調整助成金、中小企業の原則的な措置では、助成率は
5分の4 解雇等を行っていない場合は10分の9
1人1日あたり13500円が上限
となっていますが、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する事業主に該当する場合の助成率は
5分の4 解雇等を行っていない場合は10分の10
1人1日あたり15000円が上限
となっています。
多くの飲食店がこの特例を適用していましたが、11月からは適用できなくなります。

〇地域特例の終了
上記の特例は、「地域特例」と言うもので、緊急事態宣言又はまん延防止等重点措置が発令している地域が対象で、「解除の日が属する月の翌月末日まで」が特例の期限です。
9月30日までに、全ての地域の緊急事態宣言とまん延防止等重点措置は解除となりました。よって、10月31日でこの地域特例は全て終了となります。(地域によって、終了日が違うので、詳しくは事業所管轄のハローワークや労働局にお問い合わせください)

〇業況特例の活用
11月以降でも、今まで通りの助成率を適用できる可能性はあります。生産指標(売上高など)が最近3か月の月平均で前年又は前々年同期比30%以上減少している事業主に対しては、上記の地域特例と同じ助成率、上限額が適用となります。この特例を、業況特例と言います。


11月の雇用調整助成金を申請する場合には
令和1年(または令和2年) 9月、10月、11月の平均額
令和3年           9月、10月、11月の平均額
を比べて、令和3年が30%以上減少していれば適用となります。
営業は再開まだコロナ前の売上には届いていないという飲食店は可能性があります。

〇申請書は変更
10月まで地域特例で申請していたら、11月以降は業況特例か原則通りの申請かに切り替えなくてはなりません。いずれにせよ、申請用紙が変わります。
雇用調整助成金の様式ダウンロード(新型コロナ特例)|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

また、業況特例を申請する場合には、対象期間の売上高等がわかる書類を添付しなくてはなりません。

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