平倉社会保険労務士事務所
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テレワークガイドライン 改定

ilm08_ad080063月25日、厚生労働省がテレワーク(在宅勤務)のガイドラインを改定しました。主だった内容を見てみます。

〇勤務時間は柔軟に

テレワークの特有な事象として、「中抜け」をあげています。休憩時間とは別に、勤務を一時中断して家事などをし、再度勤務に戻る事です。

勤務時間管理については複雑になるかもしれません。この場合には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を踏まえた自己申告制も有効だとしています。

〇長時間労働の抑制

一人で仕事をしていると、歯止めがなく、長時間労働になりがちです。ガイドラインでは、それほ防ぐ手法としては、次のような手法をあげています。
・ メール送付の抑制等やシステムへのアクセス制限等
・ 時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
(労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定する等)

〇労働安全衛生面の配慮

長時間労働の防止とも関係ありますが、仕事場の環境などの労働安全衛生面にも配慮しなくてはなりません。オフィスに出社している場合は企業が主導して行うのですが、在宅での勤務は、なかなか会社の目が届きません。労働者自ら労働安全衛生面に気を配る必要があります。

厚生労働省は「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト」を公表しています。これは、事業者用と労働者用に分かれていて、それぞれで配慮すべきことが書かれています。これを活用するのもよいでしょう。

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同一労働同一賃金 待遇差の説明義務

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同一労働同一賃金が、4月1日より中小企業にも適用されました。不合理な待遇差の解消も大切ですが、待遇差について、非正規社員から説明を求められたら、理由とともに説明する義務も加わりました。

〇個別の待遇ごとに説明
ここで言う待遇とは、基本給や賞与、諸手当といった賃金関係にととまらず、休暇や休職制度、教育訓練や福利厚生などすべてが対象になります。
正社員と待遇の差がある項目について、1つずつ、理由とともに説明する義務があります。


〇不合理かどうかの判断要素

待遇差が不合理かどうかの判断要素は次の3つです。
1 職務の内容
2 職務の内容、配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)
3 その他の事情 (定年後の継続雇用などの事情)


これが正社員と違っていれば、その違いに応じた待遇の差になっていれば不合理とは言えません。待遇差がある場合は、上記の判断要素に沿った説明をしなくてはなりません。

〇説明の手順
説明を求められた非正規社員がいたら、まずは、比較対象となる正社員を選定します。その非正規社員と「職務の内容」も「人材活用の仕組み」が同一な正社員がいたらその人と比較するのですが、なかなかそういう正社員はいないでしょう。よって、これらが最も近い正社員を選定します。

説明は口頭でもよく、書面提示までは義務になっていません。ただ、口頭でするにしても、その内容を整理しておかなくてはなりません。そのときに有効なのが添付のシートです。
書面提示するかどうかは別にして、このシートをしっかり埋められるようにしておくことが大切です。


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マイナンバーカードで健康保険証 本格導入延期

400389_2402695_img13月4日から、一部の医療機関でマイナンバーカードを健康保険証の替わりとして利用できるようになっていました。

3月下旬から利用できる医療機関が拡大される予定でしたが、保険者のデータ入力ミス等もあり、利用拡大の時期が延期となりました。

実は私も、マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるよう登録していたのですが、延期は残念です。

〇健康保険証が「離れる」ことはない

マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになると、「健康保険証が手元にない」状態がなくなります、

実際は、会社を退職するとその会社の健康保険も資格喪失となり、健康保険証は返却しなくてはなりません。ただ、マイナンバーカードを医療機関に提示して保険適用で診療していただけるのであれば、「健康保険証を持っている」状態と変わりません。

当事務所にも、「健康保険証はいつ届くのか」という問い合わせを多くいただきます。電子申請で資格取得の手続きをとれば、通常は1週間ほどで届きます。ただ、手続で不備や不足があると、その期間は長くなります。ご自身だけでなく、家族の分もとなると、心配でしょう。マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになると、その心配はなくなります。

限度額適用認定証も発行不要
マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになると、限度額認定証の用途も付いていて、これまでのように、新たに発行する必要がなくなります。

健康保険には、高額療養制度というものがあります。これは、1か月の医療費の自己負担額が一定額を超えれば、超えた分を給付してもらう制度です。これにより、医療費の自己負担額は一定程度抑えられます。

ただ、一時的にせよ多額の費用を立て替えることになるため、経済的に大きな負担となります。しかし、あらかじめ「限度額適用認定証」の交付を受け、医療機関の窓口に提示することで、医療機関ごとにひと月の支払額が自己負担限度額までとなります。

マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになると、限度額認定書の発行手続きも不要となります。

〇健康保険証も使用できる

マイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになったとしても、当面はね今まで通り健康保険証も使用できます。
令和5年4つきまでに、全国の医療機関でマイナンバーカードを健康保険証の替わりに利用できるようになる予定です。

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春闘 明暗分かれる

ilm08_ab07008労働組合の執行委員長を経験した私が、春闘の話題に触れないわけにはいきません。

3月17日に大手企業が一斉に回答しました。各社の回答を見て「明暗が分かれた」という印象を持ちました。

〇業界ごとに明暗
新型コロナウイルスの影響が大きく出た結果と言えます。比較的早く業績が回復している自動車や電機といった業界と、未だに多くの影響を受けている航空や飲食業界で大きな差が出ました。

トヨタ自動車などの自動車各社は賃上げや一時金についての満額回答が見られました。一方航空業界では、回答予定日にも回答が出ず、継続協議をしているところもあります。

〇「官製春闘」終了

安倍前総理大臣は、経済界に対して春闘の賃上げを要請し当時は「官製春闘」などと言われました。ただ、昨年からの新型コロナウイルス感染症によりトーンダウン。賃上げよりも雇用維持に舵を切った印象です。

大手企業の春闘は区切りがつきました。これから中堅・中小企業の春闘が中心になってきます。

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女性活躍推進法と一般事業主行動計画

eruboshi41女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)というものがあります。女性の職業生活における活躍促進に関する、国、地方公共団体、事業主の責務を定めたり、活躍促進のための行動計画の策定などを定めたりしている法律です

その女性活躍推進法で義務付けられている、企業が策定する一般事業主行動計画ですが、令和441日より、常時雇用する労働者が101人以上の企業にも策定および情報公開の義務が生じます。

〇一般事業主行動計画の策定・届出

一般事業主行動計画と聞くと、次世代育成法に基づくものを思い出す人も多いかもしれません。策定の仕方は似ているので、それを参考にするとよいでしょう。

手順としては、以下の通りです。

1 自社の女性の活躍に関する状況の把握、課題分析

自社の現状把握は、計画策定のために必須です。この段階では見栄を張らずにあぶり出し、計画策定につなげましょう。

なお、以下の項目は、必ず把握しなくてはなりません。

・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)

・男女の平均継続勤続年数の差異(区)

・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

・管理職に占める女性労働者の割合

(区)の項目は、雇用管理区分ごとの把握が必要。

例えば、正社員とパート・アルバイトの区分にわけて分析。

2 一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表

行動計画には、以下の項目を盛り込み必要があります。

(a)計画期間

(b)1つ以上の数値目標

(C)取組み内容

(d)取組の実施時期

そして、策定した行動計画は労働者に周知し、外部にも公表しなくてはなりません。

外部公表については、以下のサイトが参考になります。

女性の活躍推進企業データベース | トップ (mhlw.go.jp)

3 一般事業主行動計画を策定した旨の届出

所定の様式により、一般事業主行動計画を策定した旨を、管轄の都道府県労働局に届け出る必要があります。



4 取組の実施、効果の測定
行動計画をもとに取組を実施していったら、定期的に数値目標の達成状況などを点検しましょう。
そして、できているところとできていないところを確認し、PDCAのサイクルで計画実現のために行動していきましょう。

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東日本大震災から10年

untitled22011年3月11日、その日は、クライアントや行政機関を何件か回る日でした。全ての訪問を終え、JR大久保駅から総武線に載って事務所へ戻ろうとしていた時、大きな揺れに遭いました。

今までに体験したことのない大地震です。電車は止まり、1時間以上かけて徒歩で事務所へ戻りました。

事務所に戻って最初に行ったことは、自分が無事であることを皆さんに伝えることです。

「平倉は無事です。」ホームページやメールなど、当時使っていたメディアでとにかく伝えようと思いました。

震源地はもっと大変なのだろうということは、容易に想像つきました。津波や原発事故で、大きな被害に遭われた方がいます。

10年経った今も、不自由な生活を余儀なくされている皆様に、お見舞い申し上げます。

改正高年齢者雇用安定法の記事を執筆

kiztumこの度、株式会社日本実業出版社から出版された、企業実務2021年3月号に、改正高年齢者雇用安定法の解説記事を執筆させていただきました。

『企業実務』は、中小企業の総務・経理担当者を読者対象とする直販(原則として年間購読の)ビジネス誌で、1962年に創刊、現在の発行部数は65,000部です。

〇改正高年齢者雇用安定法の内容

今回の法改正では、今までの65歳までの雇用確保措置に加え、70歳までの就業確保措置を、努力義務ではあるものの、追加されました。

措置の内容は、以下の通りです。

1 70歳まで定年年齢を引き上げる。

2 70歳までの継続雇用制度を導入する。

3 定年を廃止する。

4 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する。

5 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入する。

a.事業主が自ら実施する社会貢献事業

b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

この中から、少なくとも1つの措置を講じることが努力義務となっています。

なお、改正法の施行日は、2021年4月1日と間近に迫っています。

〇プロの編集作業に感謝

解説をしていく際に、図や表も多く入れたのですが、私が書いた原稿では「このような形で」ぐらいの曖昧なものがあったのですが、編集担当の方が、うまく加工していただき、大変見やすくなりました。

また、内容的な大きな区切りで大見出しをつけてもらう等、読みやすく仕上げていただきました。法律の内容もわかっていないと、できない作業です。

おかげで原稿がとてもいきました。この場を借りて、感謝を申し上げます。

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Jリーグ 2.26開幕

dsc_2765 2021年のJリーグは、来週2月26日に開幕します。

緊急事態宣言が出ている中ですが、感染対策を万全にして実施されます。

〇ルールを守っての観戦を

サッカー観戦ができることに感謝します。今もコロナと戦っている医療従事者や行政機関の皆様に感謝します。

サッカーは相手チームと戦いますが、コロナとの戦いは、相手チームとも手を組みスタジアム全体、そして近隣の方とも連携していかなくてはなりません。

ルールを守って観戦しましょう。

〇横浜FCサポーティングカンパニーを継続

既にお知らせしましたが、平倉社会保険労務士事務所は、2021年も横浜FCのサポーティングカンパニーを継続しています。

コロナが収束し、入場者の制限がなくなれば、以前のような観戦チケットプレゼントも行っていきます。

〇降格4チーム 勝負の年

昨年J1に昇格した我が横浜FCにとって、最低限の目標はJ1残留です。昨年は特別ルールでJ2への降格が無かったのですが、今年は降格が4チームに増えます。

昨年は自分たちのサッカースタイル構築につとめ、手ごたえはつかみましたが、まだ理想からは離れています。そして、他のチームも成長を続けている事を忘れてはいけません。

結果も大事ですが、1つ1つの試合、1つ1つのプレーに一喜一憂し、楽しんでいきたいと思います。

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36協定届 雇用調整助成金 押印省略可能に

36kiyotei行政機関に届け出る書類に押印の省略や廃止が進んでいます。時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)や雇用調整助成金及び緊急雇用安定助成金の支給申請書でも押印・署名が不要になっています。

〇労働者代表についてのチェックボックスが新設

36協定届でも雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の申請書でも、労働者代表の氏名は記名する必要があります。この労働者代表の要件は、以下のようになっています。

・事業場の過半数で組織する労働組合または、事業場の過半数を代表する者であること。

・事業場の過半数を代表する者であるための要件は以下の通り。

1 管理監督者でないこと

2 36協定を締結する者(休業の内容を確認する者)を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること

3 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

これらは重要な要件なので、しっかり確認するためのチェックボックスが様式に新設されました。

〇36協定と36協定届の違い

36協定は、労働者代表と使用者が、時間外労働や休日労働の限度時間数や限度日数を協議して決めるものです。

36協定届は、36協定の内容を、労働基準監督署に報告するための様式です。

よって、順番としては

1 36協定を締結する

2 36協定届を作成し、所轄の労働基準監督署に提出する

3 36協定の内容を労働者に周知する

となります。この全てを行って、初めて時間外労働や休日労働が可能となります。

〇4月1日以降は新様式で

協定届の関係で言えば、変形労働時間制や裁量労働時間制の届出も、押印・署名が不要になります。36協定届も含め、新しい様式が厚生労働省のホームページで公表されています。

主要様式ダウンロードコーナー|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

令和3年3月31日までの提出は、新様式、旧様式のどちらでも構いませんが、令和3年4月1日以降の提出は新様式のみとなります。

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仮シフトで非正規社員にも雇用調整助成金

ilm08_ac0800910都府県の緊急事態宣言が延長される中、大企業で働くアルバイト、パートといった非正規社員に対する補償が問題になっています。

緊急事態宣言の中で勤務もなく賃金が支払われない労働者に対して、中小企業で働く人には、「休業支援金・給付金」で補償があります。現時点ではこの制度は大企業で働く人は対象外なのですが、菅総理大臣が大企業で働く非正規社員も対象とすることを表明し、2回目の緊急事態宣言が発令された本年1月8日以降の休業から対象となる見通しです

しかし、今のままでも、雇用調整助成金、あるいは緊急雇用安定助成金を活用すれば、大企業の非正規社員にも休業手当を支給し、企業はその全部または一部を助成金で給付を受けることができるのです。
〇仮のシフトを作成

企業が雇用調整助成金、または緊急雇用安定助成金申請するためには、従業員に休業手当を支給しなくてはなりません。休業手当は、「勤務を予定していたけど、勤務できなかった日、または時間」に対しての賃金になります。よって、「勤務を予定していた日、または時間」を決めなくてはなりません。そのために、仮のシフトを作成するのです。

〇労働条件通知書に基づくシフト

「勤務が無い前提で、シフトを作成するのはおかしい。」という意見もあるでしょう。ただ、労働者として雇用するにあたっては、書面による労働条件通知書で、勤務時間や休日(または勤務日)を明示しなくてはなりません。雇用が続き、労働条件が変更がなければ、労働条件通知書に書かれた日数や時間数も継続しています。

時短要請等なく、通常通りの営業だったらという前提で、仮のシフトを作成するのがよいでしょう。

〇休業手当の支払い義務はあるか?

「緊急事態宣言の要請による休業なのだから、休業手当の支払いは不要」という意見もあるでしょう。確かに、労働基準法第26条では、使用者の責めに帰す事由による休業の場合に休業手当の支払いを義務付けていて、緊急事態宣言の要請による休業が、使用者の責めに帰す事由かどうかは大いに疑問です。

ただ、休業手当を支払わないとなると、収入が途絶えてしまう人が出てしまいます。

「休業支援金・給付金」は大企業にも適用される見込みですが、まずは、休業手当を支給して、雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の活用を検討するのがよいでしょう。

事業主の皆様へ ~まずは雇用調整助成金の活用をご検討ください~|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

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