親子で楽しく年金を学習する、夏休みこども年金教室 が今年も開催されます。今回で第5回となったこの教室、実は栄えある第1回の講師は、私、平倉康司が務めさせていただきました。

年金は、日本に住んでいる人全員が対象です。それなのに、義務教育で教えないのはおかしいという思いで、以前から年金の教育に取り組んできました。今ではその重要性が理解され、いろいろなところ、多くの学校でこのような年金授業が行われています。

この年金教室の内容は、年金の基本的事項を、小学生にもわかるように説明します。また、一緒に来ている大人の方にも、ためになる内容が入っています。今までぼんやりとしていた年金の知識がはっきりしたという声も聞かれます。

無料で参加できます。ご興味のある方は、以下のページからお申し込みください。

○夏休みこども年金教室
・日時　2019年8月16日（金）　14時から16時（受付開始13時30分）
・場所　東京都社会保険労務士会　研修室
東京都千代田区神田駿河台4-6　御茶ノ水ソラシティ　アカデミア4階
・主催　東京都社会保険労務士会
お申し込み方法など、詳細は下記のページ
「夏休みこども年金教室」を開催します！

社会保険の算定基礎届を提出する時期になりました。

世間では「2000万円問題」が話題となり、参議院選挙の争点にもなっています。
算定基礎届は、社員の方が将来もらう年金額の計算の基礎となります。適正に届け出ましょう。

賞与の定義や、月額変更届の際に非固定的賃金の年間平均を申し立てることができる改正も行われています。詳しいことは、左の画像の手引き（健康保険組合によっては、表紙が別の画像になってているかもしれません）をご覧ください。

また、労働保険のときにも書きましたが、2020年4月以降、資本金が1億円を超えるなどの特定の法人は、算定基礎届の電子申請が義務化されます。その後は、中小企業にも電子申請が義務化される方向です。

当事務所では、算定基礎届をはじめ、月額変更届や賞与支払届、資格取得届や資格喪失届の電子申請にも対応しています。

算定基礎届の電子申請の相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

もちろん、労働者本人のものです。よって、いつ取得するのかは本人の意思です。会社が「本人のために」と思ってやった措置が、あとあとトラブルになる可能性があるので、要注意です。

・病気で休んだ人の欠勤を有給休暇にしてあげた
病気等で欠勤した場合には、その日の分の給与が日割りで引かれてしまうのは一般的です。ただ、有給休暇がたくさん残っている人は、使用して賃金が差し引かれるのを免れる（休んでも全額もらう）方がお得と考えて、有給休暇にかえてあげるなんてこともあるかもしれません。

本人の許可無く、会社が勝手に有給休暇として処理することはできません。本人からの申請がない場合は、欠勤にすべきです。

欠勤で給与が引かれてしまうけれど、旅行やほかの時のためにとっておきたいと考える人もいます。また、病気欠勤で労務不能が4日続けば、傷病手当金が受給できます。有給休暇にした日は、傷病手当金は受給できません。

・会社は、当日の有給休暇申請を認めなくてはならないのか？
当日の病気、親戚の不幸など、予期せぬ理由で当日に休む必要が出た社員から、「今日は有給休暇にします」と電話が入ったら、会社は有給休暇にする義務はあるのでしょうか？
有給休暇は「事前に」申請することになっています。事前にとはいつまでかという議論はありますが、当日に連絡したら、それは事前とは言えません。よって、その有給休暇は法律上認めなくてよいことになっています。

しかし、ほとんどの企業が、就業規則で、やむを得ない理由で当日欠勤したら、出勤後すみやかに有給休暇の申請をしたら、有給休暇に変更できると書いてあります。この条文があるから、当日欠勤を有給休暇に変更することになります。
就業規則に何も書いてなければ、当日の欠勤は欠勤のままです。

ただ、ここでも、「就業規則に、当日の欠勤は有給休暇に変更できるからいいだろう。」との判断で、会社が勝手に有給休暇に変更することはできません。

年次有給休暇の年間5日取得義務が開始されました。だからといって、労働者本人に無断で欠勤を有給休暇に変更することはできません。

文京区、千代田区、新宿区で社会保険労務士をお捜しの企業は、平倉社会保険労務士事務所まで

労働保険料の申告、納付業務を行う時期です。皆さんの会社でも、平成30年度の賃金を集計し、申告書を作成して納付する一連の業務を行っていることでしょう。

当事務所では多くの企業の申告書をお預かりして、労働基準監督署に申告をしています。

ただ今年から、一部の企業で電子申請を行いました。2020年4月から、資本金が1億円を超えるなどの特定の法人は、労働保険料の電子申請が義務化されるからです。（正確には、2020年4月以降に開始される各法人の事業年度から）

当事務所では、以前から以下の手続きは電子申請で行ってきました。
雇用保険や社会保険の資格取得や資格喪失の手続き
高年齢や育児休業の雇用継続給付
扶養の異動の届
社会保険の算定基礎届や賞与支払届

労働保険料の申告も電子申請で行うようになり、これで一通りの手続きを電子申請で行うことができるようになりました。

企業が税申告、登記、労働・社会保険に関する電子申請を行うためには、電子証明書（電子申請を行う際の代表者印のようなもの）を取得しなくてはなりません。また、それぞれの手続きで専用のソフトウエアが必要になることがあります。
参照　電子証明書取得のご案内（法務省）

当事務所では、社会保険労務士として、労働・社会保険手続きに関する電子証明書を所持しています。また、手続きに関する専用の社労士用ソフトも完備し、マイナンバーの管理とも連動するようになっています。企業から委任状をいただければ、電子申請を行う体制は整っております。

労働保険料の電子申請のご相談は、平倉社会保険労務士事務所まで

政府の規制改革推進会議で、兼業・副業の推進について検討されました。

兼業・副業については、厚生労働省のモデル就業規則でも「勤務時間以外については届け出により認めることらする」という趣旨に改定されました。

しかし、兼業・副業が思うように広まらないのは、「本業と副業の労働時間は通算し、時間外労働や休日労働になった場合は、割増賃金を支給する」事になっています。

例えば、ある人がＡ社で6時間勤務、同じ日にＢ社で5時間勤務したら、合計で11時間です。1日8時間を超えているので、超えた分（11-8＝3時間）については25%の割増賃金が発生します。

これを厳密に適用するには、Ａ社もＢ社も、お互いの労働時間を把握する必要があります。ただ、実務上これは困難です。

そもそも、時間外労働の割増賃金は、企業に長時間労働を抑制するためのものという意味合いがあります。それなのに、労働時間を通算して、一方の企業にのみ割増賃金を支払わせるはおかしいのではないかという意見もあります。

規制改革推進会議では、割増賃金の支払いについては、労働時間を通算しない方向で検討しているようです。ただし、健康確保の重要性から、総労働時間は把握する必要があるのです。

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マイナンバーカードが、健康保険証として使えるようになるそうです。2021年3月から利用できるようになり、2022年度中にはほぼ全ての病院で対応できるよう目指します。

○健康保険証の「空白期間」がなくなる
会社の健康保険に加入している人が、その会社を退職した際には、健康保険の資格は喪失となります。この場合、健康保険証は返納しなくてはなりません。
別の会社に再就職して、健康保険の資格取得手続きがなされれば、健康保険証が発行されるのですが、健康保険組合等に事情により、すぐに健康保険証が発行されない場合があります。手元に健康保険証がない「空白期間」が何日かできてしまうのです。
全ての病院でマイナンバーカードが健康保険証として使用できるようになれば、このような心配はなくなります。

○手続きと保険料納付は必要
マイナンバーカードが健康保険証として使えるようになったとしても、健康保険の資格がければいけません。必要な手続きはきちんと行う必要があります。
上にも書いたとおり、会社の健康保険に加入している人がその会社を退職したら、健康保険の資格は喪失となります。前会社は、資格喪失の手続きをします。
その後、別の会社で健康保険に加入した場合や、家族の被扶養者（扶養親族）になれば、その会社が手続きをします。そうでなければ、自身で国民健康保険や任意継続被保険者の資格取得手続きをしなくてはなりません。やらなければ、健康保険の資格がなく、マイナンバーカードを病院に出しても、「健康保険の資格が確認できないので、使用できません」と言われるかもしれません。
また、決められた保険料も支払う必要があります。

○普及のカギは国民の利便性
マイナンバーカードの普及は、政府の想定を下回っています。マイナンバーカードの必要性やマイナンバー制度そのもののよさを、国民が感じていないからでしょう。
税や社会保険の手続きには、マイナンバーを付記するようになっています。しかし、実務を行っていると、マイナンバーのよさが生かされていない場面に遭遇します。
例えば、収入がある配偶者の方を健康保険の被扶養者にする手続きがあります。被扶養者の方の年収は130万円以内でなければなりません。届出書にマイナンバーが書けばそれで終わりではなく、非課税証明書の原本添付を要求されることがあります。

マイナンバーカードが健康保険証として使えることに加え、医療費控除の自動化ができるようになり、領収書の保存が不要になる利点もできるそうです。
このような利便性がどんどん増えていけば、マイナンバーカードの普及率も上がることでしょう。

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企業にパワーハラスメント（パワハラ）の防止を義務づける法律が可決されました。バワハラの相談窓口の設置や、悪質企業の社名公表が定められました。大企業は2020年から、中小企業は2022年にも対応を義務づけられる見通しです。

○難しい「線引き」
セクシャルハラスメントとマタニティーハラスメントについては、既に法律で義務化されています。パワーハラスメントが遅れたのは、指導とパワハラの線引きが難しいことがあげられます。
現在も、厚生労働省がバワハラの6類型を示していますが、これだけではわかりにくいです。今年中に厚生労働省から、パワハラにあたるかどうかの指針を出す予定です。まずはそれを確認です。

○就活生やフリーランスにも適用
今回の法律でパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」と定義しています。今社会問題になっている就職活動中の学生に対するハラスメントや、フリーランスにも対象を広げる方向です。

○罰則より怖い？企業名公表
今回の法律には罰則は盛り込まれていません。ただし、行政指導を何度もしても改善がみられないなどの悪質な場合は、企業名を公表することとなりました。
行政機関が公表した企業名がネットニュースなどで流れれば、瞬く間に知れ渡ってしまいます。悪い噂は広がるのは早く、人材確保や業績にも影響が出るかもしれません。
そんなことになる前に、パワハラ防止を行うべきなのです。

○防止の第一は意識改革
パワハラ防止のためには、就業規則に、パワハラの具体例や行為者の社内罰則、相談窓口の事などを記載する必要があります。
そしてなにより、意識改革が必要です。パワハラを被害者はもちろん、会社にも加害者にも大きな打撃があります。fパワハラが起こらないのがいちばんです。
防止のための定期的な研修は必要でしょう。「昔はこうだった。」とか、「自分もこうされてきた。」という考えは捨て、パワハラに該当する、あるいは該当しそうな行為は慎むべきです。

社会保険労務士の顧問をお捜しの企業は東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

日本実業出版社さんから出版されている「企業実務　2019年6月号」に記事を執筆させていただきました。

記事の内容は、高齢者の雇用更新についてです。60歳定年後の継続雇用は、1年の有期雇用で、随時更新していくのが一般的です。更新の際の留意点や、雇用保険や年金などの公的給付、社会保険の適用などについて解説しています。
編集者の方の協力をもとに、図や表を作成し、わかりやすく解説しています。
これを読めば、継続雇用の方の手続きが一通りできるようになるよう書いていますので、是非ご覧ください。

『企業実務』は、中小企業の総務・経理担当者を読者対象とする 直販（原則として年間購読の）ビジネス誌で、 1962年に創刊、現在の発行部数は7万1000部です。

http://www.njh.co.jp/magazine/0201/

掲載誌をいただいてわかったのですが、この号には、以下の記事も掲載されています。
・労働時間を客観的に把握する方法
・自己都合退職トラブルを回避するためには
いずれも現在の労務で重要なテーマです。とてもタイムリーなテーマで、私も読んで勉強させていただきました。

税務の記事も充実しています。中小企業で総務や経理の業務を幅広く行っている方にお勧めのビジネス誌です。

社会保険労務士の顧問をお捜しの企業は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

政府の未来投資会議で、70歳までの就業機会確保が話し合われました。想定しうる選択肢として、以下の7項目を示しています。

①　定年廃止
②　70歳までの定年延長
③　継続雇用制度の導入（子会社・関連会社での継続雇用も含む）
④　他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
⑤　個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥　個人の起業支援
⑦　個人の社会貢献活動参加への資金提供

企業は①から⑦の中から、採用するものを労使で話し合うとなっています。

今回の特徴として、当該企業だけで解決するもののほか、社外での就労支援策も加わったことです。
①から③は現在も65歳までの雇用で義務化されています（経過措置はあります）。④から⑦が今回加わった社外での就労支援措置になります。

また、70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても二段階に分けることが適切であるとしています。
・第一段階
1　上記の選択肢を示し、70歳までの雇用確保の努力規定とする
2　必要があると認める場合は、事業主に対して計画を策定するよう求め、計画策定については履行確保を求める。

・第二段階
第一段階の実態の進捗を踏まえ、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のような義務化のための法改正を検討する。

当面は努力義務とし、数年後に法律で義務化されることが想定されています。
混乱が生じないよう、65歳（現在は経過措置により63歳、2025年4月に施行完了予定）までの現行制度は、改正を検討しないとしています。

70歳までの就業機会の確保が実現すれば、年金の支給開始年齢にも影響すると考えられます。未来投資会議で配布した資料には、
「70歳までの就業機会の確保に伴い、年金の支給開始年齢の引き上げは行わない。」
と書かれています。続けて
「他方、年金支給開始年齢を自分で選択できる範囲（現在は70歳まで選択可）は拡大する。」
とも書かれています。

まだ未来投資会議の段階で、実際に法制化されるまでには変更・修正も考えられます。ただ、具体的な案が示されたことは大きいです。
第一段階の法制について、2020年の通常国会で法案が提出される予定となっています。

社会保険労務士の顧問をお捜しの企業は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

「友達を紹介してくれた社員に報奨金を払ったけど、これって税金や社会保険料はかかるの？」

先日、こんな相談を受けました。人手不足の現在、戦力となる従業員を紹介してくれるのはありがたいです。税金や社会保険料も悩ましい事ですが、もっと悩ましい問題もあるのです。

○職業紹介との関係
労働基準法第６条には、以下のことが書かれています。
「何人も、法律に基づいて許可ざる場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」
紹介してもらった社員に報奨金などの名目で金銭を支払う場合でも、この条文に違反してはならないのです。

職業安定法第４０条を読むと、労働者の募集を行う際には、自社の従業員に賃金や給与を支払って行うことは禁止されていません（報酬を与えてはならない場合からは除く、と書かれています）。よって、賃金規程などにしっかり記載して運用していけば良いこととなります。

○規程で定める事項
まず、紹介１人につきいくらかを定める必要があります。相場としては１万円から５万円くらいと言われています。
また、支給要件も明確に定める必要があります。入社して紹介の手当を払った後、数日で辞めてしまったらどうするのかという問題もあります。
ア　入社したら支給する
イ　入社後○ヶ月間在職したら支給する
ウ　入社したときにも支給し、その後○ヶ月間在職したら追加支給する
概ねこの３パターンに分かれます。

○運用上の留意点
社員紹介制度は、最近多くの企業で検討・導入されています。当事務所のクライアントからも、今年に入ってから複数の相談を受けました。
従業員の紹介であれば、会社の様子を事前に話していることもあり、ミスマッチは少ないと言われています。また、募集にかかる費用も抑えられますので、うまく運用できればとても良い制度です。
ただ、紹介制度に頼りすぎると、弊害もあります。例えば紹介者間で社内派閥を作ることもあり得ます。この点は注意が必要です。

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