6月は労働保険の年度更新がありますが、高年齢者と障害者の雇用状況報告書を提出する時期でもあります。

なお、この書類は常時雇用している労働者の人数によって、提出しなくてもよい場合が有ります。

提出の必要な企業に対しては、既に書類が届いているはずです。

また、両方ではなく、片方の報告書だけの場合もあります。



〇高年齢者雇用状況等報告書

6月1日時点での自社の定年制度や継続雇用制度の内容、創業支援措置の内容を記載します。

定年は60歳以上、65歳までは、解雇や退職の事由に該当しない限り、希望者全員を継続雇用しなくてはなりません。

最低限、ここまでの制度は作らなくてはなりません。もちろん、これ以上の制度を設けることはよいです。

自社の制度について、この報告書に記載します。

また、70歳までは、雇用機会を確保することが努力義務となっています。

雇用確保措置の1つとして、も70歳までの方の創業支援があります。

それを制度として掲げている企業は、その内容も記載します。

あわせて、自社の労働者の年齢構成や過去1年間の高齢者の離職状況、制度の利用状況などを報告します。

〇障害者雇用状況報告書

6月1日現在の障害者の雇用状況を報告する書類ですが、この報告書を提出しなかったり虚偽の報告をした場合は、障害所雇用安定法の罰則の対象になります。

重度身体、身況報告書体、重度知的、知的、精神と障害の区分、短時間労働者かそうでない労働者かの区分で雇用している労働者の人数を集計し、企業が雇用している障害者の総数を算出します。

そして、障害者雇用率を満たしているか、満たしていない場合は何人足りないのか等を記載します。

建設業や鉄道業など一部業種では、障害者雇用率を算出する際の元となる常時雇用労働者数を少なくする「除外率」が定められています。

今回からこの除外率が改定になっているので注意が必要です。

〇障害者雇用納付金制度

常時労働者100人超の民間企業には、法定雇用率未達1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が徴収されます。

• この納付金を元に、法定雇用率を達成している企業に対して、調整金、報奨金を支給しています。
• 納付金と調整金、報奨金の算出は、今回の報告書とは別に毎年4月頃に送られてくる書類で行います。

既に皆様の会社にも、労働保険料の申告書が届いていると思います。

労働保険の年度更新と社会保険の算定は、社会保険労務士の重要業務でもあります。

「さあ始まった」という感じです。



〇労働保険料の申告

年度更新は、保険料の申告書を提出し、計算された保険料を納付します。

これを7月10日までに行わなくてはなりません。（口座振替の場合は、9月8日に引き落とし）

手順は次のようになります。
・令和6年度に実際に支給した賃金総額を集計し、保険料率をかけて、労働保険料、一般拠出金を確定させる。
・その金額と昨年支払った「申告済概算保険料」と比べ過不足を計算する。
（申告済概算保険料は申告書に印字されています）
・令和7年度の労働保険料の概算額を計算する。
この3つの合計が、今年度支払う保険料です。

令和7年度の労働保険料の概算額を計算する際、一般的には令和6年度の賃金総額と同額を計上します。

保険料率に変更が無ければ、令和6年度と同額になるのですが、今年度は雇用保険料率が変更になっているので、同額にはなりません。



〇申告の方法

労働保険料の計算が終わったら、それを「申告」しなくてはなりません。

その方法は、大きく2つあります。

ア　申告書を金融機関・郵便局又は都道府県労働局・労働基準監督署へ提出する。
添付されている申告書に必要事項を記載し、上記機関に提出します。
同封されている封筒を使って郵送することも可能です。

イ　電子申請をする。
政府の電子申請アプリケーション（ｅ－Ｇｏｖ）や市販のソフトを利用して行います。
電子申請をすると、保険料の電子納付（ペイジー入金等）も可能となります。
ただ、期限である7月10日を過ぎるとできなくなる可能性もあるので注意です。

当事務所では、電子申請での労働保険料申告を行っています。



〇保険料納付の方法

労働保険料の納付方法は、大きく3つに分かれます。

ウ　「領収済通知書」を利用し、金融機関等の窓口で納付
申告書についている、領収済通知書に金額を正しく書き入れ、金融機関・郵便局の窓口へ出向き払います。
労働局や労働基準監督署でも受け付けていますが、時間がかかると聞いています。
領収済通知書に書き入れる数字を間違えたら、その用紙はもう使えません。二重線で訂正はできません。
新しい用紙を入手し、再度書き入れなくてはなりません。

エ　電子納付
インターネットバンキングで労働保険料を納付することができます。
ただ、これは電子申請で申告しないとできません。（第2期と第3期の分は、電子申請でなくても可能です。）
金融機関等に出向く必要はなく、また現金を持ち歩く必要もありません。

オ　口座振替
事前に申し込みをしておけば、会社の口座から労働保険料が引き落としになります。
引き落としのタイミングも、通常の納付より遅れています。
全期または第1期　9月8日
第2期　　　　　　11月14日
第3期　　　　　　2月16日
支払い漏れもなく、引き落とし日が遅くなっているので便利です。
ただ、全期または第1期の口座振替の申し込み締め切りはもう過ぎています。
今からやるとしても、第2期またら来年度分からとなります。

年金制度改革法案が今国会で審議されます。

当初は、基礎年金（国民年金）部分の引き上げについては審議されない予定でした。

ただ、与野党協議の上、法案が修正され、審議されることとなりました。



〇短時間労働者の加入要件拡大

基礎年金部分の底上げ以外で中小企業で影響がありそうなのは、社会保険に加入する要件が拡大する条文です。

現在は、被保険者が50人以下の事業所と51人以上の事業所では、社会保険に加入する要件が違います。

50人以下の事業所では、従来からあった、「1カ月の所定労働日数及び1週間の所定労働時間が、正規社員の4分の3以上」です。

概ね、1週間に30時間以上働く契約になっている人が社会保険に加入します。

51人以上の事業所では、次の要件になります。

1週間の所定労働時間が20時間以上
賃金が月額88000円以上（年間106万円ではありません）
勤務期間が2カ月わ超える見込み
学生ではない

50人以下では、1週間おおむね30時間以上勤務だったのが、51人以上では1週間20時間以上勤務になります。

現在51人以上となっている部分を、段階的に拡大していくのが今回の法案です。

2027年10月から　36人以上
2029年10月から　21人以上
2032年10月から　11人以上
2035年10月から　全事業所

また、「賃金が月額88000円以上」の要件は削除することも法案に盛り込まれています。

これが削除されれば、「106万円の壁」などというまぎらわしい言葉が世の中から無くなります。



〇基礎年金底上げが必要な理由

日本の公的年金制度には、国民全員が受給する国民年金と、会社員など厚生年金保険に加入していた人が受給する厚生年金があります。

国民年金にしか加入していなかった人は、老後の年金でも国民年金しかもらえません。

ところが、厚生年金保険にしか加入してこなかった人は、厚生年金も国民年金も両方もらえます。

これまで納めていた厚生年金保険料の中には、国民年金保険料も含まれているのです。

国民年金は全員がもらえるため、基礎年金と言われるのです。

その国民年金の受給額、厚生労働省が試算したところ、2050年代ごろに、現在の水準から3割低下する可能性があることがわかりました。

2050年というのは、就職氷河期世代の人が65歳になり、年金を受給できるようになる頃です。

就職氷河期ということは、厚生年金保険に加入できなかった期間が多く、厚生年金の金額も少なくなります。

国民年金に頼らざるを得ませんが、その国民年金が3割も低下したら困ってしまいます。

そこで、これを補填しようと考え、財源は比較的潤沢な厚生年金の積立金から持ってこようとしました。

ただ、こうすると国民年金の受給額は減らさずに済むかもしれませんが、厚生年金の受給額が減る可能性があります。

それは不公平ではないかということで、基礎年金部分底上げの法案は、一時国会に上程されませんでした。



〇厚生年金の財源を使用するのは不公平か？

上で書いた通り、厚生年金保険に加入していた人は国民年金も受給できます。

自分たちが払っていた厚生年金保険料は、自分たちがもらう国民年金の財源にもなるのです。

たしかに、国民年金だけの人の方がいい思いをするのかもしれません。

ただ、厚生年金の受給者の人も、国民年金が目減りしたら困るのです。

そう考えると、財源を回してもよいのではないかと思います。

さて、国民年金のおよそ半分は消費税で賄われています。

今回の基礎年金底上げ審議と、消費税引き下げの議論がどう関係していくのかがこれからの注目点です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

先日ＴＶでリベンジ退職の事を紹介していました。

退職する社員が、退職時あるいは退職してから会社に復讐することです。

アメリカで急増しているとのことですが、日本にもその波が来ているようです。



〇リベンジ退職のタイプ

リベンジ退職は、大きく次の3つに分けられます。

1　あえて繁忙期に退職する
年末年始の繁忙期、大型プロジェクトの真っ最中、あるいは人手不足がわかっている時に退職します。

実際に会社は痛手を被るます。

2　引継ぎをしない、資料を隠す
やりかけの仕事の引継ぎをせず、あるいは、これまでの資料を隠す（消去する）などです。

退職した担当者の頭の中にしか入っていない情報です。残された社員にはわかりません。

これが、大きな案件の場合、会社は大打撃を被るでしょう。

3　会社の悪口をＳＮＳ等で拡散する

長時間労働や自身が受けたハラスメント、会社の違法行為をＳＮＳ等で拡散する事です。

中には、事実でないことも入っているかもしれません。

どこまで拡散しているのか、どんな人（会社）が見ているのかわからず、会社の被害も計り知れないでしょう。



〇リベンジする方のリスク

リベンジが過ぎると違法行為とみなされ、会社から損害賠償を受ける可能性があります。

例えば、自分が担当していた仕事の資料を破棄したりデータを消去した場合、それが元で会社が損害を受けたら、損害賠償を受けることがあります。

また、退職したら、再就職を探すると思うのですが、その場合、これまでのキャリアを生かした「同じ業界」になることが多いです。

そうなると、「あの人は、同業のＡ社でリベンジ退職した人だ」と噂が届くのが早いです。

警戒され、再就職がうまくいかなくなるかもしれません。

リベンジ退職で会社は打撃を被るかもしれません。ただ、やった本人にも損害が出るかもしれません。

会社に抗議するのであれば、社内の相談窓口。無い場合やあっても信用できない場合は、行政など外部の相談窓口に行くという方法もあるのです。



〇リベンジ退職をされないために

会社としてリベンジ退職を防ぐ方法、次の3つがポイントです。

1　労働環境の整備
会社に不満を持っているという事は、労働環境に不満を持っている事が大部分です。

長時間労働、ハラスメント、法令違反（違反の業務に就かされている）が代表的です。

これらを重点に、労働環境を見直してみるとよいでしょう。

2　相談窓口の配置と実効性の確保

いくら労働環境をクレーンにした（と思っている場合も含む）としても、不満はでるでしょう。

不満の受け口となる相談窓口は必要です。ハラスメントについては、法的に必須になっています。

また、ただ設置しただけでなく、実効性も確保しなくてはなりません。

「会社の相談窓口に行っても、握りつぶされるだけ」と思われていたら、相談も来ません。鬱憤が溜まるだけです。

しっかりと調査し、公平を保った判断をしていれば、相談窓口も信用されます。

3　退職を強引に引き止めない

人手不足で辞められたら困る状況であっても、「辞めたら許さない」というような態度はよくないです。

社員も追い詰められ、「こうやって退職するしかなかった」とリベンジ退職してしまうかもしれません。

退職の申し出があったら話し合い、継続の可能性や、辞めるにしても退職時期などを決めていくのがよいでしょう。

会社も社員も、円満退職が理想ですから。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

なぜか最近、契約期間満了による退職の相談を多く受けています。

契約期間満了というくらいですから、雇用契約の期間の定があるわけです。

雇用契約の期間を定めているは、雇用契約書（または労働条件通知書）です。

しかし、これが不十分だと退職の時にトラブルになりります。

〇雇用期間の定のある人の契約

労働者は、大きく次の2タイプに分かれます。

ア　雇用期間の定めの無い人
イ　雇用期間の定めが有る人

アの人は基本的には定年まで雇用されることが約束されています。

イの人は、多くは1年とか6か月の雇用契約を結び、期間が満了し、お互い納得すれば再び契約します。

これが契約の更新です。

この更新の際に、「前と同じね」とか、口頭だけで済ませてしまうと、退職の際にトラブルになりかねません。

更新のたびに、新たな雇用契約書を作成し、お互いで確認してください。



〇雇用契約書に記載すべき事項

まず、雇用期間がいつからいつまでなのかを明記します。

〇年〇月〇日から□年□月□日まで　というようしっかり書きます。

次に、この契約期間が満了したら更新があるのか無いのかを明記します。次の4通りが考えられます
ア　自動的に更新する
イ　更新する場合が有る
ウ　更新はしない
エ　その他（　　　　）

アですと無条件で更新なので、期間満了後も雇用は継続です。

ウですと更新はしないので、この期間満了をもって退職になります。

イは更新するかしないかは、この時点では決めていません。この場合は、「契約更新の基準」を記載しなくてはなりません。

会社の経営状況　労働者の勤務成績　期間満了時の業務量

などの基準を記載します。

基本的にはアからウのどれかになると思うのですが、会社と労働者がこれ以外の方法で合意した場合はエになり、その内容を記載します。

また、2024年4月から、契約更新の上限が有るのか無いのか、ある場合は、その内容の記載が義務になりました。

契約更新の上限　有　通算×年まで

というように明記します。



〇退職時の確認事項

雇用契約書の更新の有無で「ウ　更新しない」となっていた人は、期間満了をもって退職です。この時点でトラブルが起こる事は基本的にありません。

ただ、「ウ　更新しない」の契約を結ぶ時にしっかりと合意をとることが必須です。

契約満了時に、当初設定されていた更新の上限になる場合は、それが理由になります。

「イ　更新する場合が有る」となっていた人が退職する場合は、
労働者が契約更新を希望していたのか
労働者から、契約更新をしない希望があったのか
労働者からは更新するしないの希望はなかったのか
を確認する必要があります。

これによって、失業給付をもらえる日数や、給付の開始時期が変わってくるからです。

労働者が更新を希望したのに会社が更新しないと決定した場合は、その理由を伝えなくてはなりません。

それは、雇用契約書に記載されている「契約更新の基準」に沿ってになります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

労働者って何ですか？

こう聞かれて、「働いている人」と答える方もいるでしょう。

間違えと言えません。でも、労働基準法では労働者を次のように定義しています。

「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」

労働基準法では、「働いている」ではなく、「事業又は事務所に使用される」としています。

使用される　とはどういうことか？これだけではわかりません。

その判断基準は現在もあります。

〇現在の判断基準

以下の項目を総合判断することになっています。

１ 「使用従属性」に関する判断基準
（１）「指揮監督下の労働」であること
ア 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
イ 業務遂行上の指揮監督の有無
ウ 拘束性の有無
エ 代替性の有無（指揮監督関係を補強する要素）
（２）「報酬の労務対償性」があること
２ 「労働者性」の判断を補強する要素
（１）事業者性の有無
（２）専属性の程度
（３）その他

これもかなり抽象的でわかりにくいです。

1（1）のア　仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無　ですと、例えば、発注者側の仕事の依頼について、それを受けるかどうか　働く側が断ることができるのであれば、労働者ではなくなる要素になります。

1（1）のエ　代替性の有無　ですと、発注者側の仕事の依頼について、受けた人が勝手に自分以外の人に仕事をさせ、完成品を発注者側に納入することが許されるのであれば、労働者ではなくなる要素になります。

アのケースもエのケースも、会社に雇用されている「社員」だったら、許されるわけありません。

〇改定の背景

厚生労働省は、労働法に詳しい学識者が参加する研究会を設置し、そこで判断基準の改定を議論しています。

ギグワーカーと呼ばれる、個人で飲食物など宅配する仕事に就く人が増えてきています。ギグワーカーを含めたフリーランスは、200万人を超えていて、働く人の3％以上になっているというデータもあります。

そして、これらの人は今後も増えていくでしょう。

こういう人の中には、実質的に「使用されている」人もいるといわれています。

発注者側（企業側）が、最低賃金の適用や社会保険加入を免れるために、フリーランスとして契約している場合もあるようです。

〇労働者の基準を拡大すればいいのか？

今回の議論では、労働者の基準が拡大され、そりによって、労働者になるという人も出てくるでしょう。

その人たちは、最低賃金法の適用を受けたり、労災の補償もあったり、雇用保険や社会保険にも加入出来たりと、大きな改善があるでしょう。

ただ、それでも労働者にならない人もいます。

労働者の基準を、今の世の中の状況に沿って拡大することは必要です。

労働者かそうでないかの違いで、補償が大きく違ってくるというのも問題です。

昨年11月にフリーランス新法ができました。労災の一人親方の対象が広がり、ギグワーカーも個人で労災加入できるようになりました。

改善はされてきていますが、まだ十分ではありません。

この部分も改善するのが必要な事だと考えます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

2025年度の新入社員が入社したばかりですが、もう2026年春の採用活動を始めている企業は多いでしょう。

すでに終了しているという企業もあります。

2026年度も大手企業を中心に採用増が見込まれ、それに伴い初任給も上がっていきます。

初任給の決め方に悩んている企業も多い事でしょう。



〇初任給　統計データ

厚生労働省が発表している、令和６年賃金構造基本統計調査によると、4大卒の初任給（毎月決まって支給される賃金）は、248,000円でした。

昨年よりも４．６％増加しています。

4年制の大卒だけでなく、専門学校、高専・短大、大学院卒業の人もほぼ４％増加しています。

高校卒については５．７％も増加しています。

以前はほとんど上がらなかった初任給、それを取り戻すような感じで、ここ2,3年は大幅上昇しています。

〇初任給の中身も吟味

日本経済新聞がまとめた調査によると、2026年春入社の大卒採用計画人数は前年春実績比11.5％増の14万302人で、4年連続の2桁増でした。

同じ調査で、2025年新卒の初任給を30万円以上にすると回答した企業はおよそ10％、25万円以上30万円未満と回答した企業も４４％ありました。初任給25万円未満は少数派と言う事になります。

人材の獲得競争は熾烈になり、それに伴い初任給も上昇していくという構図です。

「20万円台じゃ無理だ」と考えるのは早計です。

初任給を30万円以上にすると表明する企業は多いのですが、その中に固定残業代が含まれているケースがあります。

残業が少ない場合でも決められた初任給は支払われるのですが、例えば固定残業代は月30時間分の残業代　と言うように決められていたら、仮に月40時間の残業をしても、追加で支払われる残業代は10時間分になります。

固定残業代が無く見かけの初任給は少なくても、40時間分の残業代が全て追加されれば、上記のケースより金額は多くなる須もしれません。



〇賃金テーブル作成をお勧め

ここまでは新規学卒者のケースでした。職務経験を積んだ中途採用の場合の初任給はもっと悩みます。

前職の賃金を参考に決めている企業もありますが、これでは「言い値」になってしまいます。

自社が主体的に初任給を決めるためには、この仕事ができる人は〇万円　のように、しっかりと仕事内容と給与額をリンクさせておくのです。

物の値段の価格表とは違い人の賃金です。ある程度の金額の幅は必要です。

ただ、何もない状況ですと、求職者の人も悩んでしまうのではないでしょうか。

賃金表はあるけど、等級と仕事内容の関係が不明確なケースも見受けられます。

可能な限り仕事内容と給与額をリンクさせ、運用していくのがよいでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

産前産後休業や育児休業で、1年以上休業する人がいます。

その間に代替要員を雇用できればいいですが、雇用できないケースの方がよいでしょう。

そうなると、同部署の人の仕事が増えることになります。

その同部署の人に手当や賞与の増額をする企業が出てきています。



〇育児休業の取得のしやすさにもつながる

業務量が増えるのに給料が同じだと、モチベーションは下がるでしょう。

その意味での手当は必要で、そのための手当だと私は思っていました。

ただ、効果はそれだけではないようです。

ある企業が自社でアンケートを取ったところ、育児休業を取ることにより、会社に「申し訳なさ」を感じていることがわかりました。

その申し訳なさが育児休業の取得を抑制しているのかもしれません。

手当の支給があれば、申し訳なさも少しは解消されるでしょう。

手当の支給には、このような効果もあるのです。



〇助成金もある

雇用関係の助成金に、両立支援等助成金というものがあります。

その中に 「育休中等業務代替支援コース」というものがあり、育児休業、あるいは育児短時間勤務を取得した人がいる部署の人に手当を支給すると、助成金が支給される場合が有ります。

代替要員を雇い入れた場合も助成金の対象です。

ただ、助成金をもらうために手当を支給するというのは本末転倒です。

助成金の支給要件に業務の見直しや改善が含まれています。手当の支給については就業規則に記載しなくてはなりません。

助成金の受給が終わっても、ずっと続けていく制度にしなくてはなりません。



〇曜日で育児を交替

話はがらりと変わり、あるＹＯＵＴＵＢＥチャンネルに出てきたご夫婦のケースです。
このご夫婦は飲食店をやられていて、お子様がいます。

このご夫婦、お子様の育児を曜日で交替されているのです。

お父さんが育児をする日はお母さんがお店に行き、別の日はその逆になります。

個人でやっているお店だから可能なのかもしれませんが、この方法は、仕事と育児の両立、そしてお二人のキャリア形成にとって最善な方法だと思い、紹介させていただきました。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

新年度になり10日が経過しました。

学卒で入った新入社員の方はももう社会人生活になれたのでしょうか？

人事労務分野の情報機関である産労総合研究所さんが発表した、2025年度（令和７年度）新入社員のタイプは

「変化を呼び込む！新紙幣タイプ」

でした。



〇多様性を受け入れ、最新のITリテラシーを身につけて いる

産労総合研究所さんの分析では、今年の新入社員は「多様性を受け入れ、最新のITリテラシーを身につけて いる」としています。

これは、あたかも、昨年7月に発行された、偽造防止技術やユニバーサルデザインなど 最新技術が盛り込まれている新紙幣のようなので、このようなタイプに命名したのでしょう。

まじめな姿勢や高い成長意欲、自然なリーダーシップ・フォロワーシ ップを発揮できることなどをはじめ、基本的な能力の高さが評価されていると分析しています。

その一方で、挫折経験が少なく、失敗や不確実さを回避する傾向もみられたようです。

発表された文書を読むと、今後の育成に役に立つかもしれません。

お勧めの文書です。

2025年度（令和7年度）新入社員のタイプ | 調査 | 新入社員情報局

〇既に退職も

せっかく就職試験を勝ち抜いて入社した会社でも、既に退職してしまった人もいるようです。

もちろん、
「入社前の説明と全然違う」、「自分には絶対にあわない」、「違法行為がある」
など、この先続けていけないことが明白であれば、早く退職した方が良いかもしれません。

ただ、入社2、3日ではまだわからない事も多いです。

そして、退職代行会社を利用して、自らは接触しないという人もいるそうです。

昭和入社の私には理解できません。

〇世代間ギャップはいつの時代もある

上で紹介した、2025年度（令和7年度）新入社員のタイプ | 調査 | 新入社員情報局 では、過去のタイプも載っていました。

例えば昨年2024年度は　自分の未来は自分で築く！「セレクト上手な新NISAタイプ」

2022年度は　新感覚の二刀流タイプ

その時々の世相も反映した、ほんとうにうまいネーミングです。

私が大学を卒業して社会に出たのは1988年、昭和最後の年です。

この時、私たち世代が世間に命名されたのが「新人類」です。

何を考えているかさっぱりわからないと思われ、今までの人類とは違うと思われたのでしょう。
（大げさかもしれませんが・・・）

その新人類が、今では大学新卒の人たちを不思議がっているのです。

今年の大学卒新人の人は、物心がついたときからインターネットがあり、高校生や大学生の頃に新型コロナウイルスを経験しています。

育ってきた環境が大きく違うのです。だから考えが違うのは当たり前かもしれません。

違う事を前提にお互い接した方がうまくいくのでしょう。

http://hirakura.net/

兵庫県庁の問題で、公益通報保護法がクローズアップされました。

開会中の今国会に、公益通報保護法の改正案が提出され、今国会で成立する可能性があります。

施行は未だ先になりますが、主な改正案の内容を見ていきます。



〇従事者の指定

公益通報保護法では、従業員301人以上の企業に対して、内部公益通報受付窓口において、公益通報対応業務を行う者を従事者を定めるようになっています。

この従事者にはもちろん守秘義務が課されていて、違反した場合は刑事罰もありえます。

ただ、企業が従事者を定めなくても刑事罰はありませんでした。

今回の法改正案では、従事者を定めていない企業に、刑事罰も対象になるようになっています。

実際に従事者を定めていない企業も多く、従業員からみれば、「誰に（どこに）通報してよいかわからない」状況だったので、それを改めるのが趣旨です。



〇フリーランスも対象に

公益通報として保護される人の範囲も定められています。

その会社の従業員（非正規社員も含む）や役員、退職1年以内の人も含まれます。

今回の法改正案では、特定受託業務従事者または特定受託業務従事者、つまりフリーランスの人も対象になります。

〇通報者の探索禁止

公益通報者は、匿名であっても、要件を満たしていれば保護の対象です。

今回の改正案では、公益通報者の探索する行為が禁止になります。

ただ、どんな場合でも禁止になるのではなく、「正当な理由がなく」という文言が入ります。

通報内容の調査の為、どの部署やどのような場所で起こった事かが必要な必要な場合が有ります。

これを通報者に確認することは、禁止される行為ではないとなります。

〇公益通報を妨害する行為の禁止

従業員に対して、公益通報したら不利益を課すような発言をしたり、あるいは、公益通報をしないことの誓約書を書かせたりという妨害行為が禁止になります。

ただ、ここにも、「正当な理由がなく」という文言が入ります。

例えば、通報内容について、会社が法令違反の有無や通報事項の是正を行っている段階で、外部に通報することをやめるよう求めることが考えられます。

〇不利益扱い解雇、懲戒処分の刑事罰

現在の公益通報保護法でも、通報したことに対する不利益扱いは禁止されています。ただし、違反した場合の刑事罰はありません。

今回の法改正案では、解雇と懲戒処分については違反した場合に刑事罰が科されるようになります。

また、例えば解雇をされて会社が刑事罰を受けたとしても、それだけでは本人はなにも救済されません。

救済を求める場合は、民事訴訟を起こし、なおかつ、「通報による不利益な解雇で違法だ」ということを解雇された人が立証しなくてはなりません。

今回の法改正案では、公益通報をしてから1年以内の解雇と懲戒処分については、民事訴訟での立証責任は会社側になります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金