労働保険料の申告、納付をする時期がやってきました。

昨年からの変更点を中心に解説していきます。

〇保険料率は変更なし

令和3年度の労災保険料率、雇用保険料率は、令和2年度から変更ありません。

ただ、労災保険のメリット制が適用されている事業所については、令和2年度（確定保険料）と令和3年度（概算保険料）の労災保険料率が違う可能性があります。詳しくは、「労災保険料決定通知書」または、労働保険料申告書に印字されている保険料率を確認ください。

メリット制が適用になる事業所には、保険料率の欄に「メリット」と印字されています。

〇高年齢者の雇用保険料免除なし

令和1年度（平成31年度）までは、65歳以上（その年度の途中で65歳に達する人も含む）の人の雇用保険料は免除となっていました。しかし、令和2年度からは免除はなくなり、全ての雇用保険被保険者から保険料を徴収し、労働保険料として納付することになりました。

前年度まで行っていた、雇用保険料の免除対象者の賃金を集計し、その分を全体の雇用保険料から控除するという作業は、今年度からなくなりました。

〇電子申請　電子納付

現在、資本金額が1億円を超えるなど、一定の要件を満たした特定法人は、労働社会保険手続きを電子申請で行う事が義務化されています。この労働保険　年度更新も、義務化されている手続きの1つです。

義務化されていない企業、法人でも、電子申請をすることは可能です。

電子申請すると、インターネットバンキングなどによる電子納付もできるようになります。領収済通知書に金額を書き、金融機関に出向いて払い込むという手間が省けます。

同事務所では、労働保険年度更新の電子申請を承っております。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

新型コロナウイルスのワクチン接種が加速しています。65歳以上の高齢者に加え、企業で実施する職域接種も始まろうとしています。

企業が接種を実施する場合、従業員に強制できるのでしょうか？

〇ワクチン接種は自己判断

政府の指針や規則を見ると、「国民が自らの意思で接種の判断を行う事ができるように取り組むこと。」という趣旨が書かれていいます。接種するかは自己判断が原則です。行政ができるのは、接種勧奨（あるいは推奨）までです。

〇接種不適当者、接種要注意者

厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に係る臨時の予防接種実施要領」では、予防接種不適当者と要注意者を以下のように定めています。

・予防接種不適当者

ア 　新型コロナウイルス感染症に係る他の予防接種を受けたことのある者で本予防接種を行う必要がないと認められるもの

イ 　明らかな発熱を呈している者

ウ 　重篤な急性疾患にかかっていることが明らかな者

エ　本予防接種の接種液の成分によってアナフィラキシーを呈したことがあること

が明らかな者

オ　上記に該当するもののほか、予防接種を行う事が不適当な状態にある者

・予防接種要注意者

ア　心臓血管系疾患、腎臓疾患、肝臓疾患、血液疾患、発育障害等の基礎疾患を有する者

イ 予防接種で接種後２日以内に発熱のみられた者及び全身性発疹等のアレルギーを疑う症状を呈したことがある者

ウ 過去にけいれんの既往のある者

エ 過去に免疫不全の診断がされている者及び近親者に先天性免疫不全症の者がいる者

オ 接種しようとする接種液の成分に対してアレルギーを呈するおそれのある者

カ バイアルのゴム栓に乾燥天然ゴム（ラテックス）が含まれている製剤を使用する際の、ラテックス過敏症のある者

接種不適当者は、原則当日の接種はしません。また、要注意者についても、接種するかどうかを慎重に判断することになっています。

なお、

「本予防接種の有益性が危険性を上回ると判断される場合にのみ接種すること。」

となっています。

〇ワクチン接種の強制はダメ

企業でワクチン接種をする場合であっても、接種するかどうかは「自己判断」です。接種を拒否した従業員に対して、解雇や懲戒処分を行う事は、「それを直接禁止する法律はないが、適切ではない。」というのが政府見解のようです。

拒否している従業員に無理やり接種させようとすると、パワハラの類型である「個の侵害」、あるいは「過大な要求」に該当する可能性があります。

また、拒否している従業員や、上記の接種不適当者や接種要注意者とわかっていて、企業で接種させ、重い副反応が出た場合は、労災認定という可能性も出てきます。

企業で接種を実施する場合でも、接種するかどうかは従業員個人の判断。また、接種不適当者や接種要注意者に該当する人がいたら、接種を見送るなどの慎重な判断が求められます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

厚生労働省は、ウーバーイーツなどの飲食の配達員、そしてフリーランスのＩＴエンジニアの労災特別加入の対象とする議論を始めました。

労災特別加入は、任意で加入し、自ら保険料を支払って、仕事が原因のケガや病気になったときに、治療費や休業補償費を受け取れる仕組みです。今まであった中小事業主や建設作業員の一人親方に加えて、今年の4月から芸能関係作業従事者やアニメーション制作作業従事者なども対象になりました。

〇広がった対象者

今年4月に対象となった芸能関係従事者というと、俳優、歌手、芸人といった、誰もが知っている方たちに加え、フリーで活動する監督さんやカメラマンさん、衣装さんやメイクさんなど、様々な職種の方たちがいます。

また、アニメーション制作作業従事者では、キャラクターデザイナー、演出家、脚本家の方など、様々です。

普段見るテレビや映画、アニメなどは、多くのフリーランスの方たちが携わっていて、その多くが労災保険の対象外だったのです。

〇瀬川労災事件の念願

映画カメラマンの労災と言えば、私が尊敬する先輩社労士が携わった、瀬川労災事件があります。結果としては裁判で労災が認められたのですが、労働者性の有無で審議に時間がかかりました。

判決から20年近くたった今、労災特別加入という形で念願がかなったのです。

〇保険料はいくらか？

労災の特別加入の場合、1年間の保険料は

給付基礎日額×保険料率

で決まります。

給付基礎日額は、仕事上のケガで休業したときの休業補償額や、死亡した際の遺族補償額の基礎となる金額です。給付基礎日額を高くすれば、万が一の時の補償は高くなりますし、支払う保険料も高くなります。

保険料率は、従事する業務の種類によって変わります。建設業などは高く、事務職の関係は低くなっています。これは企業に勤める労働者が加入する労災にも言える事です。

ウーバーイーツなどの飲食の配達員に適用される労災保険料率はまだわかりません。貨物取扱事業に従事する人の労災保険料率は0.9％です。これで給付基礎日額を5000円として計算しますと

5000（円）×365（日）×０．９（％）＝16425（円）

となります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

5月8日の記事でもお知らせした、雇用調整助成金の5月分以降の新様式、下記のサイトで公表されました。

雇用調整助成金の様式ダウンロード（新型コロナ特例）｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

大きく変わったのは、1人1日あたりの上限額が、原則13500円になったことです。

ただ、次で説明する業況特例か地域特例に該当すれば、1人1日あたりの上限額は、今まで通りの15000円になります。

〇判定基礎期間の初日が5月1日以降の分から

この記事では、中小企業事業主の件に限定して解説します。

1人1日あたりの上限額が、原則13500円の新ルールが適用になるのは、判定基礎期間の初日が5月1日以降のものになります。
判定基礎期間とは、助成金の申請をする単位の事で、通常は1か月間で企業の賃金締切期間と同じです。
賃金が15日締めの企業であれば、4月16日から5月15日　というのが1つの判定基礎期間が考えられます。この場合、算定基礎期間の初日が4月16日なるので、この期間は従前ルールが適用となります。

15日締めの企業で新ルールとなるのは、5月16日から6月15日の算定基礎期間が初回となります。

〇業況特例

以下の要件を満たせば、1人1日あたりの上限額は15000円で、助成率最大10/10という従来のルールのままになります。

判定基礎期間の初日が属する月から遡って3か月間の生産指標（売上高など）が、前年同期比、または前々年同期比で３０％以上減少している。
例えば、令和3年5月1日が休業の初日であれば、次のＡとＢを比較することになります。

Ａ・・・令和3年3月、4月、5月の売上高合計等
Ｂ・・・令和2年3月、4月、5月の売上高合計等　または、平成31年3月、4月、令和1年5月の売上高合計等

なお、業況特例の際に提出する　様式新特第4号（2）　の裏面には、以下のようなことが書かれています。

「直近の生産指標（売上等）が算出できない等の事情により、この期間の生産指標（売上等）を記入できない場合は、当該判定基礎期間の初日が属する月の前月から遡って３か月間の生産指標（売上等）を記載してください。」

つまり、5月分の申請では、2月、3月、4月　の比較でもよい事になります。

〇地域特例

緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の対象区域で、都道府県知事の要請により時短や休業をした事業所が対象です。この要件を満たせば、1人1日あたりの上限額は15000円で、助成率最大10/10という従来のルールのままになります。飲食店やカラオケ店などが想定されています。

なお、１つの企業（雇用調整助成金を申請する事業所単位）の中に、上記の要件を満たす事業所で働く人と、そうでない事業所（事務部門など）で働く人が混在しているケースもあります。1人1日あたりの上限額は15000円で、助成率最大10/10が適用されるのは、あくまでも要件を満たす人のみです。混在して申請する場合は、対象者を分け、それぞれの上限額、助成率で算出します。

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先週とは違い、断定的なタイトルです。会社に所属し、従業員として勤務していれば、在宅勤務をしていれば労働者です。労働基準法をはじめ、労働諸法令の保護や労災などの補償もあります。

ただ、厚生労働省が民間企業に委託した調査によると、「在宅勤務での残業は認めない」という企業が２３％もあったそうです。残業を認めないのであれば残業代は払われなくなりますが、労働者に対してそれは許されるのでしょうか？

〇残業は会社の命令が本筋

残業（時間外労働）は、労働契約で定めた労働時間を超えて労働することです。労働者は、本来残業をする義務はありませんが、36協定の締結などの法律の要件を満たせば、会社（使用者）が労働者に残業を命ずることができます。これで残業が成立するわけです。

多くの企業は、労働者からの残業申請を受け、これを承認することで残業命令としているようです。この申請を受け付けない、あるいは申請、承認の要件を厳しくすれば、実質的に「残業は認めない」ことになります。

会社が残業を命令していない、申請を認めていなくても、「残業」になる事はあります。在社の場合で、明らかに所定労働時間では終わらない仕事をさせ、残業しているのをわかっていて止めない場合は、「黙示の指示」が、あったこととなり、残業と認められるでしょう。

在宅勤務の場合、労働者が仕事をしている姿を見ることは難しいですが、仕事のメールや電話の記録から、この時間帯は仕事をしている事が明らかとなれば、命令や申請なしでも残業と認められる可能性はあります。

〇裁量労働制、事業場外みなし労働

在宅勤務者でも裁量労働制を適用することは可能です。法律の要件に該当する場合、残業は無しになる事もあります。

また、在宅勤務の場合は、会社の外ということもあり、営業社員などに適用される事業場外みなし労働が適用されることもあります。本年3月に発表されたテレワークガイドライン　000766329.pdf (mhlw.go.jp) によると、以下の①と②の両方の要件を満たせば、事業場外みなし労働の適用が可能となります。

① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととさ れていないこと

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

事業場外みなし労働が適用されれば、原則として、所定労働時間の労働をしたとみなされ、残業は無くなります。労使協定で、「1日の労働時間は9時間」と定めれば、1時間は残業（所定労働時間が1日8時間の場合）となりますが、多くの企業は、所定労働時間になっています。

裁量労働制や事業場外のみなし労働が適用となれば、残業代は見込めない反面、仕事をする時間帯は原則自由です。中抜け休憩も自由にできます。

〇在宅勤務者は労働者でよいか？

ブログタイトルと少し変わった視点でも書きます。

上記のテレワークガイドラインの中に、人事評価制度の留意点も書かれているのですが、その中に次のような一文はあります。

「部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておく」

大切な事です。一部の専門職では、仕事の内容・成果を具体的に定めておくことは可能でしょう。それに応じた賃金設定、あるいは、賃金交渉も可能となります。

在宅で、労働時間も自由で、賃金交渉力も付けば、会社に所属しなくてもフリーランスでやっていけるのではないかという考えもあります。フリーランスになれば、他の会社の仕事も堂々とできます。

実際にフリーランスとして独立する人もいるでしょうが、踏み切れない人も多い理由が、先週のブログで書いた、フリーランスの保護の問題です。

さまざまな働き方の人が出てきて、労働法制に適用しずらくなっている感じです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

最近は、ウーバーイーツなど、自転車で荷物を配達する人たちをよく見ます。見ない日がないといった方がいいかもしれません。それだけ多くの人が働いているのです。

そのほとんどが、個人事業者で、労働者ではありません。そのため、最低賃金や雇用保険といった労働者が受けられる補償を受けられません。

そのため、労働者として認めるべきだという議論がありますが、そう簡単にはいきそうにありません。

〇労働者かどうかの判断基準

厚生労働省では、次の１と２を総合的に勘案することで、個別具体的に判断するとしています。

１使用従属性
⑴ 指揮監督下の労働であるかどうか

イ 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
ハ 拘束性の有無
二 代替性の有無
⑵ 報酬の労務対償性

２労働者性の判断を補強する要素があるかどうか
⑴ 事業者性の有無
イ 機械、器具の負担関係
ロ 報酬の額
⑵ 専属性の程度
⑶ その他

抽象的でよくわからない面はありますが、会社の指揮命令下に入り、仕事の依頼を断れないというのが労働者の要件のように見えます。

労働者として補償を受けるのであれば、ある程度、自由が制限されるのは、やむを得ない事かもしれません。

〇フリーランス保護法？

労働者は自由を制約され、補償を受ける。そうでない人は、自由だが補償はない。

フリーランスなど個人で働く人が多くなった時代に、この二者択一だけではうまくいきません。フリーランス保護法のような法律が必要なのかもしれません。

政府も検討はしています。独占禁止法を改正し、契約内容の書面提示の義務化などがあげられます。業務面も必要ですが、災害や失業などの補償面も充実してもらいたいところです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

雇用調整助成金の特例措置が、5月より若干変更となります。変わるのは、助成金額を算定する際の給付率と1人1日あたりの上限額です。

〇原則的な措置

次の特例のどちらにも該当しない場合、給付率と1人1日あたりの上限額は以下の通りになります。

・中小企業　給付率　9/10（解雇等を行っていれば4/5）　上限額　13,500円

・大企業　　給付率　３／４（解雇等を行っていれば２／３）　上限額　13,500円

解雇等を行っていないかどうかの判断は、令和2年1月24日が基準となります。この日以降に解雇や会社都合退職の有無が見られます。
4月までのの1人1日15,000円の上限が、13,500円と若干下がることになります。

〇業況特例
以下の要件を満たせば、支給率も4月末と同率（中小企業と大企業の両方とも）で、上限額も1人1日15,000円のままになります。

休業の初日が属する月から遡って3か月間の生産指標（売上高など）が、前年同期比、または前々年同期比で３０％以上減少している。

例えば、令和3年5月1日が休業の初日であれば、

Ａ・・・令和3年3月、4月、5月の売上高合計等
Ｂ・・・令和2年3月、4月、5月の売上高合計等　または、平成31年3月、4月、令和1年5月の売上高合計等

ＡとＢを比べて、Ａの方が3０％以上減少していれば要件を満たすことになります。令和2年は既にコロナの影響で売り上げが低かったところも多い事でしょう。平成31年（令和1年）と比べれば、令和3年は30％以上減少しているかもしれません。

〇地域に係る特例

緊急事態宣言やまん延防止等重点措置の対象区域で、都道府県知事による休業や時短要請、収容率や人数制限の要請を受けて協力した場合は、上記の業況特例に該当しなくても、4月までと同じ支給率、1人1日15,000円の上限額となります。

要請に応じて　時短営業や休業している飲食店、百貨店などが対象となります。

なお、上記の特例は、全て6月30日までの措置となっています。その後の雇用調整助成金がどうなるかは、まだ決まっていません。

〇15日締めや20日締めの企業はどうなる
1人1日13,500円の特例へ変更されるのは5月1日からです。4月16日から5月15日、あるいは、4月21日から5月20日といった期間で申請する企業の上限額はどうなるかといったら、
「判定基礎期間の初日で判断」
することになります。4月16日から5月15日の期間であれば、その初日は5月1日より前なので、この期間は1人1日15,000円の上限が適用になります。4月21日から5月20日の申請でも同様です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

コロナ禍で在宅勤務が多くなっています。ほぼ毎日在宅勤務の方や週に２、3日が在宅勤務の方など、さまざまです。

そんなときに悩ましいのが、通勤費です。どういう方法で支給するのがよいのか、税金や社会保険料の算定にどう入れたらよいのか　です。

〇通勤費は賃金

会社が支給している通勤手当、定期代など、通勤に係る費用は、労働基準法では賃金となります。

労働は、持参債務とされています。労働者が、自らの責任で、使用者が指定する場所まで行って労務を行うことになります。労働者が「労働を持って行く」というようなイメージです。

これは、会社に出社（あるいは自宅に帰る）する場合も、直行や直帰の場合でも同じです。

本来は、労働者が「労働を持って行く」ための費用を負担すべきですが、これを使用者が負担したら、それは労務提供のために必要な費用を使用者が負担した（支給した）ことになり、賃金です。

ただ、所得税・住民税については、非課税になります。非課税賃金というのはこれが理由です。

〇在宅勤務時の通勤費負担

労働保険料や社会保険料の算定の際は、通勤費も入れるという事は御存じの通りです。在宅勤務中でも変更ありません。

ただ、厚生労働省が、次のような見解を示しています。

「労働契約上、当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、その移動にかかる実費を企業が負担する場合、当該費用は原則として実費弁償と認められ、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。」

（厚生労働省のテレワーク総合ポータルサイト　より）

つまり、在宅勤務が予定されている日であっても、急な用事や打ち合わせ等で会社に呼びだされた場合で、会社と自宅を往復する交通費を会社が支給した場合には、実費弁償と認められ、社会保険料・労働保険料の算定賃金には含めなくてよい事になります。

厚生労働省は、公正な採用選考を確保する観点から新たな履歴書様式例の検討を行い、下記の変更を行った様式例（厚生労働省履歴書様式例）を公表しました。
１． 性別欄は〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄とした。未記載とすることも可能。
２．「通勤時間」「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の各項目は設けない。

〇採用選考に必要な情報のみを入手

採用選考は、募集している業務をしっかりくれる人なのかを判断するのが目的です。その目的と関係ない情報は入手すべきではありません。履歴書はもちろんの事、職務経歴書や面接での質問内容にも言える事です。

もし、今回発表された履歴書様式例にない項目を記載される場合には、「本当に、この採用活動に必要な項目なのか」を再度検討すべきでしょう。

〇採用になったら
選考の結果、採用、入社となれば、必要な情報も多くなります。必要に応じて情報を入手することはかまいません。例えば、社会保険に加入する際には、性別や扶養家族の状況も確認し、健康保険証の発行等を行う必要があります。

ただ、業務遂行に必要のない情報は入手すべきではありません。政治団体でもないのに、支持する政党は聞く必要ないのです。

企業が従業員から入手しようとする情報は、プライバシーにかかわる問題が絡んできます。法律上許されるのか、業務遂行に必要なのか等の観点から、慎重に検討しましょう。

社会保険労務士の顧問をお探しの企業は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

最近、新聞等で「週休3日制導入か」という記事をよく目にします。育児や介護と仕事の両立に有効な事や、休日が増えれば会社に所属しながら大学院等で学びやすくなるという理由があるからです。

ただ、「休日が増えればそれでいい」とは単純にいかないようです

〇今の法律でも対応可能
労働基準法では、休日は、週1日以上または4週4日以上と定めています。それなのに多くの会社が週休2日制にしているのは、1週間の所定労働時間は40時間以内（10人未満の飲食業など、特例措置対象事業場は44時間以内）、1日の所定労働時間が8時間以内という規定が影響しているからです。1日8時間×週5日勤務でちょうど40時間となります。残りの2日がお休みというわけです。

1か月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制を活用すれば、休日は柔軟になります。例えば、1か月単位の変形労働時間制を活用し、1日10時間勤務、週4日勤務にすれば、労働時間を減らさずに週休3日となります。
ただ、「ほかの会社が週休2日なのに、うちだけ3日も休むわけにはいかない」と考える会社が多いでしょう。

〇休みを増やしても給料は減らさない
仮に1日の労働時間は変えずに、休日だけ2日から3日に増やしたら、給与額はどうなるのでしょうか。普通に考えたら、金額は5分の4になります。ただ、従業員からは人件費削減とみられ、モチベーションは下がるかもしれません。
会社側から見ても、休みが増えた分の穴埋めをするために、新たな人を採用する必要が出てくるかもしれません。それでは人件費は減らないどころか、採用などの費用が増えてしまいます。
こうならないためには、仕事の効率をよくすることです。従業員は職務能力の向上、会社は機器などの作業環境の改善・向上をし、休みを増やしても以前と同じ成果が出るようにすることです。そうなれば、給与も以前と同じになるでしょう。

〇「休日」とは何か
週休3日となった人が、仕事のスキルアップのためにセミナー等に参加したとします。いくら自主的に勉強しているとはいえ、仕事に直結する知識を吸収しているときは「これは休日か？」と思うかもしれません。

逆もあります。休日に楽しく行事に参加していたことが仕事につながり大きな成果が出ることもあるでしょう。

仕事と休みの境界が低くなっいてると感じます。

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