毎年、年末に行われる労働判例の学習会。

その年に出た最高裁判例を中心に、丁寧に解説していただき、たいへん勉強になります。

昨年は参加できなかったので、2年ぶりの参加になります。

〇事業場外みなし　になるのか？

最初の判例は、以前このブログでも触れた、事業場外みなし労働が適用されるかどうかの判例です。

担当する外国人技能実習生の訪問し、その行動記録を業務日誌に詳しく記載し、会社に提出していました。

それをたどれば、いつ、どこで、誰と会っていたなとせ、時間までわかります。

会っていた人に確認を取れば、それが事実かどうかがわかります。

事業場外みなし労働を定めた労働基準法第38条の2では、

「労働時間を算定しがたいとき」

に、みなし労働時間になるとしています。

それ以外の時は、実際に勤務した時間を労働時間とし、1日8時間を超えていれば、割増賃金の支払い義務があります。

本件は、労働者が、業務日誌で労働時間がわかるのだから、「労働時間の算定がしがたい」とは言えず、事業場外みなしには当たらず、割増賃金等の支払を求めた裁判です。

一審、二審は労働者の主張どおり、事業場外みなしには当たらないとしました。

しかし、最高裁はこれを認めず、判決を高裁に差し戻しました。

旅行の添乗員で同じような争点となった裁判で、最高裁は、今回とは反対に

「労働時間の算定がしがたい」とは言えず

と判断したことが有ります。

その違いは、前者は労働者に時間の裁量が有ったのに対して、後者は裁量が無かったことかもしれません。

旅行の添乗員は、ツアーのスケジュールが最初から決められていて、その通りに行動しなくてはなりませんから。

〇企業は業務災害の認定を覆すことができるか？

労災給付の元になっている労災保険料率、これは業種によって決まっています。

ただ、一定の人数を超えた場合（業種によりその人数は違います）、労災給付額の多寡によって、保険料率がプラスになったりマイナスになったりします。

これをメリット制といいます。

労災給付額が少ない企業は、労災保険料率が下がるのでメリットがあります。

一方、労災給付額が多い企業は、労災保険料率が上がってしまうので、デメリットになります。

労災給付額の多寡は、企業が支払う労災保険料に跳ね返ってくるのです。

労災の認定がなくなれば、その分労災給付額が少なくなり、労災保険料率が下がる要因となります。

それゆえ、企業は労災認定の取り消しを提訴できるかが争点になった判例です。

最高裁は、この企業は

「法律上の利益を有する者」に当たらず、労災支給処分の取消しを求める原告適格を有しない。

としました。

労災申請は、通常は企業が書類を作成し労基署（または労災指定病院を経由する場合もあります）に提出することによって行います。

ただ、申請者はあくまでも労働者です。企業は、労災の状況や、この労働者が実際に自社で働いている事を証明することはありますが、企業が申請の当事者ではありません。

当然の判決に感じます。


〇割増賃金の算定基礎に入る手当は？

この判例は最高裁ではないのですが、注目しました。

バスの運転手で、終点到達から次の便の運転までにある長い休憩時間（中休み）の補償として１回につき240円を支給している特殊勤務手当は割増賃金の算定基礎に入るのか。

また、そもそもこの時間は休憩ではなく待機している時間なので、労働時間ではないのか

ということが争点となりました。

割増賃金の算定基礎となる賃金は、労働基準法第37条で「通常の労働時間又は労働日の賃金」となっています。

これは、所定労働時間内、所定労働日内、言い換えれば、残業でも休日出勤でもない時に対する賃金です。

そして、「通常の労働時間又は労働日の賃金」は、原則として全て算入するのですが、以下の賃金は除外してよい事が労働基準法やその通達に書かれています。

家族手当　通勤手当　別居手当　子女教育手当　住宅手当　臨時に支払われる賃金
1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

そして、これは限定列挙であり。これ以外の手当、賃金は参入しなくてはなりません。

また、家族手当という名目で支給していても、「家族手当として従業員全員に2万円支給」というように、家族と関係ない要件で支給している手当は、割増賃金の算定基礎に算入しなくてはなりません。

限定列挙されている家族手当は、家族の人数や続柄によって支給したり金額を決めたりするものです。

争点となってる特殊勤務手当は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」にあたり、除外していい限定列挙のどこにも該当しないので、割増賃金の算定基礎に入れるという判決になりました。

また、この「長い休憩時間」とされていた部分は、労働からの解放が保証されていない　ということになり、労働時間になるという判決になりました。


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このほかにも、年次有給休暇の時季変更権や団体交渉拒否の判例などを丁寧に解説していただき、とても有意義な学習会でした。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

労働基準法や関連法規に関する研究や議論を行う厚生労働省の「労働基準関係法研究会」は、今後の法改正の議論の元になる「たたき台」を発表しました。

その中には、今すぐにでも法制化した方が良い　というものも含まれています。


〇13日を超える連続勤務の禁止

労働基準法では、1週間に1日または4週4日以上の休日が定められています。

ただ、36協定で休日に勤務できることを定め、休日勤務の割増賃金を支給すれば、これらの休日に勤務することは可能です。

時間外労働と休日労働の合計が1ヶ月100時間以内などの制限がありますが、連続勤務の制限は現在ありません。

2週間も休みなく勤務を続けると健康も心配になります。これは避けるべきです。

さすがにこのような勤務をする人は少ないのですが、稀に見ることが有ります。

そして、「連続勤務は何日まで法律で認められていますか？」という質問を受けることがあります。

この場合、法律的には「何日でもＯＫです。」と答えるべきなのですが、従業員の方の健康を考えると、そう答えることに躊躇します。

法律で連続勤務日数の上限が決められていれば、企業も従業員もそれを前提に仕事の割り振りなどもできるので、良いとだと思います。

〇テレワークの日だけフレックスタイム制

テレワークを導入している企業は多いです。

そして、例えば、週のうち3日が出勤する日で、残りをテレワークの日とするようなケースも多くあります。

むしろ、毎日テレワーク　という人の方が少ないくらいです。

2025年（令和7年）4月1日からは、育児や介護のためのテレワークを策定することが努力義務となります。

この場合、月10日以上のテレワークでよく、毎日テレワーク　でなくてもよいのです。

テレワークと同様に「柔軟な働き方」の制度として、フレックスタイム制があります。

ただ、フレックスタイムをき適用する人は　毎日フレックス　であって、テレワークのように定時勤務と混在させることはできません。

これを、テレワークの日だけフレックス　を認めようとするのが、今回のたたき台の中に含まれています。

柔軟な働き方を推進するためには、実現して欲しい制度です。



〇いつから導入

上記2つは、今すぐに導入してもらいたいくらいですが、そう簡単にはいきません。

労働基準法の改正案が国会に出されるのが、1年後か2年後

国会審議と法案成立から施行日までは、さらに1年程度かかります。

実際に改正法が施行されるのは、2年後か3年後ということになります。

そこまで待っていたら、また新たな課題が生まれているのかもしれません。

そのほかにも

休憩やつながらない権利
労働者性
労働者過半数代表者の機能強化
勤務間インターバル制
などがテーマとして上がっていますが、全てが法改正されるかは未定です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

毎年11月は、厚生労働省が「過労死等防止啓発月間」として、様々なイベントを行っています。

また、今年はその一環として、同時期に「過重労働解消キャンペーン」をに実施し、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組も推進しています。



〇事業所への重点監督も実施

過重労働解消キャンペーンの取り組みは、下の画像に示す通りです。

既に終わったものもありますが、セミナーやシンポジュウムも開催されます。

仕事柄、一番目がいったのは、
「3　長時間労働が行われている事業所などへの重点監督を実施します」
です。

対象となりそうなのは、
過労死等に係る労災請求が行われた事業場
各種情報 から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場
労働基準監督署などに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場
などです。

重点的に確認する項目は
時間外労働・休日労働が、36協定で定めた範囲内か
賃金不払いの残業が行われてないか
不適切な労働時間管理がおこなわれてないか
などです。

退勤時刻の30分未満は一律切り捨て、のようなやり方は、指導の対象となります。



〇過重労働の解消は、社会全体で

11月は「しわ寄せ」防止キャンペーン月間　でもあります。

下請け企業に対する過度のコスト削減や納期短縮が、長時間労働・過重労働に繋がります。

自社の従業員が過重労働で病気になってしまったら困ります。下請け、発注先企業も無くなってしまったら困るるです。

特に中小企業では、自社だけの取り組みだけでは、過重労働の是正に限界があります。

発注元もそこを理解し、下請け、発注先企業とも共存共栄することが大切です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

横浜ＦＣの2024年シーズンが終了しました。

勝点76で2位、1年でのＪ１復帰が決まりました。

ただ、最後は本当に苦しみました。



〇今シーズンの戦績

今シーズンは、序盤こそもたつきましたが、その後20試合無敗などもあり、上位につけます。

残り4試合で1勝すればＪ１復帰が決まる状況までいきましたが、なかなか決められません。

そして最終戦は、「負けたら自動昇格がなくなる」という状況に追い込まれました。

そこで私は、山口日帰り遠征を決意します。

緊張感のある試合でしたが、なんとか粘り、Ｊ１復帰を掴み取りました。

遠征の様子は、こちらの動画をご覧ください。

Ｊ２第38節　レノファ山口対横浜ＦＣ観戦記　Ｊ１復帰を掴んだ戦い



〇勝因は

今シーズンは得点王を取るような突出したストライカーはいませんでした。

そんな中でも守備は強固、38試合で27失点はリーグ最少でした。

そして何と言っても、試合終盤での強さです。

最後の15分間、後半30分から試合終了までの時間帯は、シーズン通して17得点1失点という圧倒的な強さを見せました。

勝負どころで得点し、最後まで粘り強く守るという戦いが、Ｊ１復帰に繋がりました。



（胴上げされる四方田監督）

〇来シーズンが大事

ここ5年の横浜ＦＣは、Ｊ１に昇格するけどすぐにＪ２の降格してしまうという事を繰り返しています。

来年2025年シーズンは何が何でもＪ１に残留しなくてはなりません。

その次の2026年からは、シーズンが秋に始まり翌年の春に終了するという新しい方式になります。

そこでＪ１にいるためには、2025年シーズンでＪ１に残留する必要があるのです。

横浜ＦＣ始まって以来、一番重要なシーズンと言ってもよいでしょう。

平倉社会保険労務士事務所は、2025年も横浜FCとのスポンサー契約を継続します。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

TOP | 横浜FCオフィシャルウェブサイト

11月1日より、通称「フリーランス新法」（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）が施行されました。

発注事業者が、フリーランスに対して仕事の内容や給付（報酬）を書面等で明示するなど、義務の内容が定められています。

最近増えてきているフリーランスの方の仕事環境が改善されることを目的としています。



〇フリーランス新法の内容

まず、この法律を適用する発注者とフリーランスの定義が示されています。

フリーランスは、簡単に言うと、「従業員を雇用せずに仕事をしている人」となります。

法人格があっても、従業員を雇用せずに仕事をしていれば、この法律を適用するフリーランスになります。

なお、 「従業員」には、短時間・短期間等の一時的に雇用される者は含まないことになっています。

そして、発注事業者に、次のような義務を課しています。

①書面等による取引条件の明示

② 報酬支払期日の設定・ 期日内の支払

③ 禁止行為
（買いたたき 、購入・利用強制 、不当な経済上の利益の提供要請 、不当な給付内容の変更・やり直し　など）

④ 募集情報の的確表示 広告

⑤ 育児介護等と業務の 両立に対する配慮

⑥ ハラスメント対策に 係る体制整備

⑦ 中途解除等の 事前予告・理由開示

発注事業者の形態や業務委託の期間によって義務になる物とならない物があるのですが、①書面等による取引条件の明示は全ての発注事業者に義務となっています。




〇今後の対応

フリーランスに仕事を発注している企業は、上記の義務をしっかり果たしているか、確認しましょう。

特に問題なのは、契約書（または発注書）が無い場合です。

口約束ではトラブルの元、即刻作成しましょう。

仕事の内容や報酬額はもちろん、納期や支払い期日も、お互い誤解が生まれないように特定しましょう

フリーランスも会社の戦力です。仕事を発注できなくなったら困るのです。

いい仕事をしてもらうにも、いい契約は必要です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

衆議院選挙で、与党が過半数割れとなれました。

政権を維持するには、ほかの党と連立を組むか、政策ごとに協力を仰ぐ必要があります。

その政策の1つに、いわゆる「103万円の壁」があがっています。



〇国民民主党の主張

今回大きく議席を増やした国民民主党は、所得税の非課税枠を現在の年収103万円から年収178万円に引き上げることを主張しています。

最低賃金や物価が上がっているのに、いつまでも103万円のままではおかしいとも言っていました。

このことは、当ブログでも何度か書いています。

178円でいいのか、財源はどうするのかという課題はありますが、基本的には賛成です。

非課税の枠が広がり、働いてもらえる時間が増え、手取りも増えたら、労使とも助かると思います。

〇健康保険の扶養

所得税の非課税枠と健康保険の被扶養者の収入要件は、金額も考え方も違います。

健康保険の被扶養者の収入要件は年収の見込み額で130万円未満（60歳以上、障害者は180万円未満）です。

この金額も何十年も変更ありません。

所得税の方を引き上げるのであれば、健康保険の方の要件も引き上げるべきでしょう。

同じ人が対象になるわけです。所得税の方だけ上げるのであれば、効果は半減します。



〇選挙の結果に左右されない制度を

今回は選挙の結果でいい方向に改善されそうです。

ただ、次回の選挙で政権の枠組みが変わり、制度が元に戻ってしまったら・・・・

政府は公的年金について、「100年安心プラン」と言っていました。

年金をはじめ社会保障は人生の長い期間支えてもらう制度なので、長期に安心できる制度でないといけません。

政権が変われば制度が変わる　では安心できません。

選挙の結果に左右されない、安心な制度を望みます。

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平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

早いもので、10月もあと5日となりました。

10月は「年次有給休暇取得促進月間」です。

みなさん、しっかり取れていますでしょうか？



〇取得率は上昇

厚生労働省がまとめた2023年の就労条件総合調査によると、労働者の年次有給休暇の取得率は62.1%と初めて6割を超えました。

2019年の52.4%から10ポイント近く上がっています。

年次有給休暇の取得率は、長らく50％近辺だったのですが、労働基準法の改正で「年間5日取得義務」になってから大幅に上がった感じです。

最近の労働基準監督署の調査でも、有給休暇管理簿を見て足りていない企業には是正勧告がでます。

政府の目標は、来年2025年度までに取得率を70％以上にすることです。

その目標に近づいてきました。



〇年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の取得率を上げる方法として、「計画的付与」が着目されています。

これは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

例えば、以下のような方式があります。

・一斉付与方式
全従業員に対して同一の日を付与します。連休の谷間の日は有効かもしれません。

・交替制付与方式
課や部、部門ごとに交代で付与することが考えられます。逆に同じ部や課で休む人が被らないよう、交替で付与することも考えられます。

・個人別付与方式
個人別に、年の初めに希望日を聞き、調整して付与日を決める事です。

個人別付与方式の労使協定例を上記に示しました。

この方式は、自由度が大きいのですが、休む日を調整していく過程で、会社の意向が強く通ってしまうとか、上司が優先的に希望日を取っていき部下は会社が決められた日しか有給休暇が取れなかったとか、本人の意思が全く尊重されないケースが出てくるかもしれません。

また、「計画的付与の日に休むのだから、これ以上の有給休暇はダメだ」などの妨害行為がでてしまうかもしれません。

そのような事が起きないよう、注意していく必要があります。

〇休むことの大切さ

私は労働者ではないので、残念ながら有給休暇はありません。

ただ、9月や10月の3連休は、暦通りしっかり休みました。

連休明けで仕事を始める時は気が乗らないのですが、いざ始めてみると、いつもよりもはかどります。

なんだか、頭が軽くなった感じで。

「休むも仕事」、いい仕事をするためには適切な休みが必要なのです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

本日10月19日に、無事59歳になりました。

還暦まであと1年、これからも頑張ります。



〇58歳の平倉社労士

58歳の1年間を振り返ると、順風満帆ではありませんでした。

6月にはコロナウイルスに感染しました。

熱が38℃出たくらいで4日で回復しましたが、非常に苦労しました。

また、耳の検査や目の検査を受けた際、大きな所見はありませんでしたが、

「年相応の状態になっている。」

と言われたときにはさすがに老いを感じました。

ただ、仕事面では順調に進んできています。



〇当たり前の大切さ

先日、サッカーの審判員にフォーカスする映画を観ました。

審判の仕事は、

「正しく判定して当たり前、間違えたら批判をされる」

という性質のものです。

審判員の方たちは、当たり前を守るために事前に打ち合わせをし、試合中も情報を共有して判断している事がわかりました。

当たり前を守るためには、このような努力が必要なのです。

私の仕事も当たり前を守る部分はあります。

このように、日々努力していきます。



〇まだまだやります

来年は60歳、企業では定年を迎える年齢ですが、まだまだ仕事を辞めるつもりはありません。

定年後の継続雇用について相談を受けることが有りますが、最近は会社側の方から

「いま定年退職とか、短時間勤務とかされたら困る。だいたい、あの人元気だよ。」

と言われることが多くなりました。そして、給与も仕事内容も同じで働き続ける人もいます。

確かに、私の周りの60歳代の人は元気です。

昔の60歳代の人と比べてかなり健康なのです。

平倉社会保険労務士事務所は来年も再来年も続けていきます。

今後もよろしくお願いいたします。

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平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

労働基準法では、労働時間の途中に休憩を取ることが定められています。

6時間超の労働　途中に少なくとも45分
8時間超の労働　途中に少なくとも60分

ただ、多様な働き方が浸透し、休憩の取り方も複雑になってきました。

今回はその点も含め、整理します。



〇一斉休憩の原則

休憩は、以下の業種を除き、一斉に付与しなくてはなりません。

運輸交通業　商業　　　　　金融・広告業　　映画・演劇業
通信業　　　保健衛生業　　接待娯楽業　　　官公署の事業

ここに無い事業では、原則として一斉に休憩を付与しなくてはならず、「交代休憩」は認められません。

ただ、事業所で労使協定を締結すれば、一斉付与でなくてもよい事になります、

〇フレックスタイム制、裁量労働制、事業場外みなし

フレックスタイムの適用者でも、1日6時間を超える労働の場合は、途中に45分以上の休憩が必要です。

裁量労働制や事業場外みなしの場合であっても、1日のみなし時間が6時間を超えていれば、途中に45分以上の休憩が必要です。

これらの人も「一斉付与の原則」は適用されます。休憩時間も自由に取ってもらうのであれば、労使協定が必要な業種もあります、

なお、労働基準法第41条に規定する管理監督者は、休憩の適用は除外されています。

〇終業後15分休憩のなぞ

さて、残業をする場合には、所定の就業時刻後に15分の休憩を取ってから行う、という趣旨の従業規則条文をたまに見かけます。

なぜこの15分休憩が必要なのでしょうか。

たとえば、所定の始業・終業時刻と休憩時間が以下のようだったとします。
・始業　9時00分
・終業　17時45分
・休憩　12時00分から12時45分
この場合、休憩時間を除いた労働時間は8時間です。6時間超8時間以内ななので、休憩時間は45分間でもよいです。

しかし、17時45分を超えて労働すれば、労働時間は8時間を超えます。

その場合は60分の休憩が必要になり、15分の休憩を新たに取る必要があるのです。

労働基準法では、1日8時間を超える労働の場合に60分の休憩までしか規定していません。

1日12時間を超えるような長時間労働になっても、60分の休憩を付与すれば違法になりません。

ただ、労働者の健康や作業効率を考えれば、適宜、これ以上の休憩を付与するのが良いでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

10月になりました。労働社会保険関係でも、変更点が出ています。

本ブログでも個別に紹介していましたが、改めてまとめてみました。


〇最低賃金のアップ

10月1日から最低賃金がアップしました。

関東近郊の主な都県は以下の通りです。

東京都　　時給１１６３円
神奈川県　時給１１６２円
千葉県　　時給１０７６円
埼玉県　　時給１０７８円

月給者でもこれを下回ってはいけません。

ところで、今年のポスターに起用されたのは、元プロレスラーの長州力さんです。

最低賃金割れには、サソリ固めだ！



〇社会保険の適用拡大

被保険者51人以上の事業所では、社会保険加入の条件が拡大されました。

以下の要件に当てはまる人は、社会保険に加入しなくてはなりません。

• ・週の所定労働時間が20時間以上
  ・月額賃金が8.8万円以上（年収ではありません）
  ・継続して2か月を超える雇用の見込みがある
  ・学生ではない

• 例えば、社会保険の被保険者が51人以上の企業で働く人で、1週間の所定労働時間が26時間なのでこれまで社会保険に加入していなかった人は、10月以降も上記の要件を満たすのであれば、10月1日付で社会保険に加入します。

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