平倉社会保険労務士事務所
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過労死等防止対策推進シンポジウムに参加

pxl_20221109_054333824少し前になりますが、11月9日、過労死等防止対策推進シンポジウムに参加しました。

毎年11月は「過労死等防止啓発月間」で、全国各地でこのようなシンポジウムが行われています。私が参加したのは、東京中央会場でした。

〇長時間労働者は減りつつあるが
令和4年度版「過労死等防止対策白書」によれば、1週間に60時間以上労働する雇用者は280万人だそうです。1週間の労働時間が40時間以上の人(正規雇用者を想定)に占める割合は8.8%で、これは、年々少しずつですが減ってきていますが、政府の目標値5%以内までにはまだ差があります。

働き方改革により、時間外労働の時間数に規制がかかりました。それがきっかけで企業が努力し、時間外労働の時間数は実際に減っています。しかし、いま1つ減らないのには、理由があります。

〇時間外労働が生じる理由は?
白書では、建設業とIT業という、長時間労働になりやすい業種で、時間外労働が生じる理由についてアンケートを行っています。その理由として、発注者から納期厳守が厳しく求められる事や、先行する作業工程の遅れた場合のしわ寄せという回答が多く見られます。別の調査でも、長時間労働になる理由として「顧客の厳しい要望に応えるため」が上位に挙がっています。
長時間労働の抑制は、一企業だけでできるものではないのです。

〇柔軟な勤務間間インターバル制度
長時間労働の抑制と労働者の健康確保のために、勤務間インターバル制度が有効と言われています。これは、勤務終了から次の勤務(一般的には次の日の勤務)までの間、一定の時間を空けるという制度です。欧米では多く利用されていて、最低でも11時間とか10時間のインターバルを設けるようにしている場合が多いです。

日本でも導入している企業はありますが、なかなかな普及しません。理由は、「忙しい時期は、毎日11時間もインターバルを取れない」というのです。

ただ、工夫してこの制度を利用することはできます。毎日でなく、例えば
インターバルが11時間未満は連続3回まで とか
インターバルが11時間未満は1か月10回まで とか
毎日でなくてもよく、それでいて、労働者の健康も確保できる方法で、勤務間インターバル制度を導入している企業もあるようです。
毎日でなくてもよく、無理なく運用でき、かつ労働者の健康を確保できる制度なら、うまくいくのではないかと思います。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

12月賞与の雇用保険料、社会保険料

mq112月に賞与を支給する企業は多いでしょう。そこにかかる雇用保険料、社会保険料は今年の10月に法改正となった部分があるので、注意が必要です。
〇12月に支給する賞与の雇用保険料率
従業員(雇用保険の被保険者)から控除する雇用保険の料率は、今年の10月から5/1000に改正されました。農林水産や清酒製造の事業、建設業の場合は6/1000ですが、それ以外の一般の事業は5/1000に代わっています。12月に支給する賞与でも原則は5/1000ですが、従来の3/1000でよいケースもあります。

賞与の場合、評価対象期間とか支給対象期間が、就業規則や賃金規程で決められてている会社も多いでしょう。例えば、以下のように。
12月に支給する賞与は 41日から930日までが対象
7月に支給する賞与は、前年の101日から当年の331日までが対象。

12月に支給する賞与は、41日から930日までの分という事になります。全ての期間が、雇用保険料率3/1000の期間になります。この場合、12月に支給する賞与であっても、雇用保険料として控除する料率は、3/1000になります。

対象期間が 51日から1031日までの場合は、5/1000になります。締切日(賞与の場合は対象期間の最終日)が930日までなのか、それとも101日以降なのかで変わってきます。自社の就業規則や賃金規程で、対象期間がどうなっているのかを確認する必要があります。

もう1つ確認するところは、給与ソフトの保険料率の設定です。給与の設定は5/1000に変えていても、賞与は3/1000になっている場合もあるので、確認が必要です。

〇12月に支給する賞与の社会保険料

12月に賞与を支給し、12月に社会保険が資格喪失になった人は、賞与の社会保険料は免除になります。
例 12月10日賞与支給 12月28日退職(12月29日資格喪失) 12月賞与の社会保険料は免除
賞与から社会保険料を控除する必要もなく、この分の事業主負担もありません。これは今まで通りです。

12月から産前産後休業や育児休業、出生時育児休業(産後パパ育休)を取得し、復帰日が1月以降であれば、12月にした支給した賞与の社会保険料は免除です。これが原則ですが、以下のケースはどうでしょうか?

例 12月10日に賞与を支給し、1228日から15日まで産後パパ育休を取得した。

この場合は、賞与の社会保険料が免除になりません。ここが、今年の10月に改定になった部分です。

賞与の場合は、休業期間が1か月を超える場合に、社会保険料が免除となります。1か月以内の休業であれば社会保険料免除は無く、本人からも社会保険料は控除してください。

10月の育児介護休業法の改正で、育児休業の取得可能回数が増えたり、産後パパ育休ができたりして、短期間の休業がとりやすくなりました。それを使って12月賞与の社会保険料を免除しようと思うかもしれませんが、1か月を超える休業でないと、免除にはなりません。

本稿は、YouTubeの 平倉社労士チャンネル でも先行配信しています。

12月賞与の雇用保険料、社会保険料 - YouTube

雇用調整助成金の特例措置 2023年3月末まで延長予定

scan雇用調整助成金の特例措置が、来年2023年(令和5年)3月末まで延長することで検討されています。正式決定ではないもののハローワーク等で配布されている資料では、「予定」と書かれています。
ただ、延長にあたり、支給率や1人1日あたりの上限額が少なくなっています。 このサイトは中小企業の方が多く見ている事から本ブログでは中小企業の延長措置について説明します。

〇原則的な措置
これは、次に説明する「特に業況が厳しい事業主」以外の企業です。中小企業の場合の支給率は、令和4年10月から4/5(解雇等を行っていない場合は9/10)になっています。延長される令和4年12月から令和5年3月までは2/3になります。
1人1日あたりの上限額は、令和4年10月より8355円に改定されています。延長される令和4年12月から令和5年3月までも、8355円のままです。

〇特に業況が厳しい事業主
これは、現在ある「業況特例」と同じことです。直近3か月の売上高等が、前年、前々年又は3年前同期比で30%以上減少している事が条件です。これは、毎月確認します。
この場合、延長される令和4年12月と令和5年1月は、支給率が2/3(解雇等を行っていない場合は9/10)で、1人1日あたりの上限額は9000円になります。原則的な措置とあまり変わらないと言えます。
また、令和5年2月と3月は、この措置はなくなり、上記「原則的な措置」と同じになります。

〇令和5年4月以降は?
コロナ禍は収束の兆しも見せていますが、今年に入り、円安や資源高により業績が悪化している企業もあります。
雇用調整助成金はコロナ前からあり、そもそもの趣旨は、不況による解雇者を少なくすることです。コロナ禍にあったような特例措置はなくなるかもしれませんが、なんらか条件緩和措置は続くのかもしれません。来年以降も注目してみていきます。

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被扶養者資格の再確認

efbd86efbd95efbd99efbd8fefbd8befbd81efbd8befbd95efbd8eefbd89efbd8eefbd8e全国健康保険協会(協会けんぽ)では、毎年10月から11月にかけて、被扶養者資格の再確認を行っています。また、卸売業や印刷業といった、業種ごとで組織している健康保険組合でも、同じような被扶養者資格の再確認を行っているところもあるでしょう。

これは、就職や収入増により、本来は健康保険の被扶養者から外れなくてはならないのに、被扶養者のままになっている人がいないかを確認するのが主な目的です。

送られてきた被扶養者のリストに載っている人について、再確認をする必要があります。

〇収入要件
健康保険の被扶養者になるための収入要件は、年収130万円未満です。ただし、60歳以上の人や障害年金を受け取っている人(受け取れる程度の障害がある程度の人も含む)は年収180万円未満となります。

ここで言う年収の中には、給与収入や事業収入だけでなく、地代・家賃収入などの財産収入、公的年金や雇用保険の失業給付なども含まれます。

〇別居の場合の要件
配偶者や子、自身の父母などは、別居していても健康保険の被扶養者になれる場合があります。この場合、上記の収入要件に加えて、被扶養者本人の収入が、被保険者からの仕送り額より少ないという要件が必要になります。

〇国内居住の要件
被扶養者は、原則として日本国内に住んでいることが要件となります。例外として、海外赴任している被保険者と同行している家族や、留学やボランティア活動等で一時的に海外にいる人があげられます。

被扶養者の状況によっては、収入や仕送り額を確認する書類を提出する必要があります。

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元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本 完成

pxl_20221028_070348014mpこのブログでも紹介していた、事務所設立20周年の記念本が完成しました。タイトルは、元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本 です。

タイトルの通り、私が社会保険労務士として20年間経験したことや感じたことを通して、労働法の解説をしています。

〇この本の構成
目次は、以下の通りです。
第1章 労働法の基本
第2章 退職、解雇
第3章 賃金
第4章 労働時間
第5章 時間外労働
第6章 出産・育児、高齢者
第7章 さまざまな労働問題
第8章 平倉社労士ってどんな人
第1章から第5章までが労働法の基本的な事項を解説しています。第6章と第7章は、社会的にも注目されている分野を解説しています。ハラスメント防止やフリーランスのことも書いています。最後の第8章では、ライフワークとしてやってきた、年金や労働法の学校教育のこと、横浜FCのことも書いています。

〇この本の特徴は?
全体を通して、この帯に書いてある通り、「会社員、経営者、フリーランス、働くすべての人に必要な情報が満載」となったのではないかと思っています。
執筆するにあたり、心がけたのが、法律の条文のできる限り解説しようという事です。労働基準法や労働契約法は、条文自体は基本的な事しか書かれていなくて、実務上は、施行令や通達が役に立つことが多いです。しかし、元となる条文の理解が不十分であれば、応用が利かなくなるのです。

〇購入希望者はご連絡を
本書は自費出版のため、書店にはありません。
顧問契約をしていただいているお客様や、お世話になった先生方にはもちろん進呈いたします。
そのほかの方には、1冊1000円(消費税、送料込み)で販売いたしす。トップページの お問い合わせ のバナーをクリックしていただき、

企業名(個人の場合は氏名)
Emailのアドレス

と、

記念本購入希望
希望冊数
お届け先住所
を入力ください。ご連絡いただいた方に、振込先の口座番号をお教えします。入金確認後、お送りします。
冊数に限りがあるので、ご希望の方はお早めにお願いします。

健康保険証 2024年秋で廃止か?

400389_2402695_img政府は、紙やカードの従来型健康保険証を廃止し、マイナンバーカードに健康保険証の機能をつけた、いわゆる「マイナ保険証」の普及を急ぐようです。

2024年秋までに従来型の健康保険証を廃止し、マイナ保険証一本にするという話も出ています。マイナ保険証にすることによりメリットはありますが、急いでやることによるデメリットもあります。

〇マイナ保険証のメリットは
社会保険労務士として仕事をしている目で見ると、一番のメリットは、「健康保険証が常に手元にある」ということです。

このホームページが、どういう言葉で検索されて表示されているかとランキングを見ると、「健康保険証が届かない」、「健康保険証、〇週間」といったような言葉です。それだけ困っている人が多いという事です。

会社を退職すれば、そこで加入していた健康保険は資格喪失となり、健康保険証は返却しなくてはなりません。新しい会社に入社してそこで健康保険に加入すれば健康保険証は発行されるのですが、本人の手元に届くまで、入社から2、3週間かかる場合があります。風邪が流行っている時期や、小さいお子さんがいる場合は、健康保険証が手元にないと不安です。

マイナ保険証になれば、退職して返却する必要はなく、いつでも健康保険証が手元にある状態です。

なお、マイナ保険証になったとしても、退職した際の資格喪失、入社したさいの資格取得、扶養家族が増減したさいの被扶養者異動の手続きは引き続き行う必要があるでしょう。この人がどの健康保険組合に加入しているのかなど、データを書き換える必要があるからです。
〇デメリットは?
私は1年くらい前に、マイナンバーカードに健康保険証の機能を付けました。病院でマイナンバーカードを提示して健康保険証として使用できるのかもしれませんが、使用した事はありません。大病院や健康保険組合が直営している診療所にも行きましたが、使用しません。いろいろ理由がありますが、一番の理由は、使えるかどうかわからないからです。一時、「マイナンバーカードを使うと、診療費が高くなる」とも言われたのも理由があります。

日本は国民皆保険です。健康保険は、全ての国民が不便なく利用できなくてはなりません。従来型の健康保険証を廃止するのなら、全ての国民がマイナンバーカードを取得し、健康保険証の機能を搭載しなくてはなりません。また、全ての医療機関で、マイナ保険証が利用できるようにしなくてはなりません。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

社会保険の適用拡大 壁は106万円ではない

2022-10-05-1令和4年10月1日より、社会保険の被保険者100人超の事業所(企業や団体等)では、今までの要件よりも短時間で勤務する人も社会保険に加入する義務が出てきました。いわゆる、社会保険の適用拡大です。

この中の収入に関する要件について、世間で「106万円の壁」という言われ方をしていますが、これは誤解を生む表現です。

〇従来の社会保険の加入要件
社会保険に加入する人の要件として
「その企業等てに雇用される通常の労働者(いわゆる正規社員)と比べて、1週間の所定労働時間が4分の3以上かつ、1か月の所定労働日数が4分の3以上の人」
というものがあります。正規社員でなくても、加入する人が出ます。
正規社員が週休2日で1日で1日8時間労働の企業であれば、1週間30時間以上、1か月16日か17日以上働く人は、社会保険に加入しなくてはなりません。

〇社会保険の適用拡大
上記の要件に加え、社会保険の被保険者100人超の事業所では、これより短時間の勤務でも社会保険に加入する人が出てきます。
ここで、「社会保険の被保険者が」となっているので、社会保険に加入していない人はカウントされません。ただ、従来の要件に該当しているのにまだ社会保険に加入していない人がいたら、まずその人を加入させましょう。そのうえで、被保険者の人数を数えましょう。

そうやって被保険者の人数を数えて100人を超えて事業所では、次の要件のすべてを全て満たす人も、社会保険に加入させなくてはなりません。

1 週の所定労働時間が20時間以上
2 月額賃金が88000円以上
3 2か月を超えて雇用される見込みがある
4 学生ではない

〇103万円の壁とは意味が違う
106万円の壁とは、月額88000円を年換算すればおよそ106万円になるから作られた言葉ではないかと思われます。しかし、社会保険の適用拡大の要件では、年収ではなく月額賃金です。

106万円の壁と似た言葉で、103万円の壁や150万円の壁という言葉があります。これらは税金の話です。1年間(1月から12月まで)の収入で判断されます。

例えば、給与収入しかない人で、年収103万円未満であれば、その人の所得税はかかりません。
また、年齢や続柄(配偶者の方は別の基準になっています)によっても違いますが、年収103万円以内の人を扶養している人は、税金上の扶養親族となり、税金が安くなります。
企業によっては、「家族手当を支給する対象家族は、所得税が非課税になっている人」という要件を付けているところもあります。
年収103万円を超えてしまうと、これらのメリットは受けられない場合が出てきます。だから103万円に壁があるという考え方は理解できます。

例えば、1月から11月までの給与収入が100万円となった人がいました。103万円を超えてしまうと上記のメリットが受けられないので、労働時間を調整して、12月の給与を3万円以内に収めたら、メリットは継続できます。
しかし同じ人が、「12月の給与を3万円以内に収めるのは無理。106万円の壁があるから、6万円以内に収めよう。これなら、社会保険に加入しなくてもよい。」と考えて、実際に6万円以内に収めても意味かありません。1月から11月までの給与収入が100万円ということは、平均で月額9万円を超えています。月によって金額のばらつきがあったとしても、どこかの月で88000円を超えているはずです。ほかの要件がせ満たしていれば、その時点で社会保険に加入していないといけません。

「1月から12月までの給与合計を106万円以内にしていれば社会保険に加入しなくてもよい。」というのは誤りです。社会保険の適用拡大の要件では、月額賃金で見ます。年収でありません。壁は106万円ではありません。

この内容は、Youtubeでも解説しています。

https://youtu.be/zcpr8t4b1KA

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障害者雇用の現状

ilm08_cf02002今日から10月ですが、毎年9月は障害者雇用強化月間となっています。これを機会に、障害者雇用を考えた企業もあったのかもしれません。

〇障害者雇用促進法
企業がしっかり理解しなくてはならないのがこの法律です。以下のような目的からなっています。
1 障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進
2 雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保
3 職業指導、訓練、紹介等、職業リハビリテーションの推進

1では障害者を何%以上雇用しなくてはならないという法定雇用率が定められていて、常時雇用する労働者の数によって、雇用義務となる人数がきまりまか。民間企業の法定雇用率は現在2.3%(令和3年度改定)となっています。

常時雇用する労働者が100人を超えている企業は、これに達していないと納付金を市は支払わなくてはなりませんし、逆に多く障害者を雇用している企業は奨励金や調整金を受け取ることができます。

2では、障害者に対して、募集、採用、賃金、配属など雇用におけるさまざまな場面での差別が禁止されていています。企業は、合理的な配慮をしなくてはならないと定められています。

〇実際の雇用者数、雇用率
令和3年度の障害者雇用者数は約59.8万人、雇用率はおよそ2.2%となっています。雇用者数、雇用率とも、少しずつ上がってきていますが、法定雇用率には届いていません。また、法定雇用率を達成している企業の割合も、50%を下回っています。

法定雇用率の上昇とともに少しずつ雇用者数も増え、雇用率も上がってきていますが、日本全体としては、まだ、法定雇用率という目標に到達していないというのが現状です。

〇障害者による情報の取得及び利用並びに意思疎通に係る施策の推進に関する法律
令和4年5月から新しくできた法律です。「障害者情報アクセシビリティ・コミュニケーション施策推進法」あるいは、「障害者情報アクセシビリティ法」と省略されている場合があります。

障害者が必要な情報を十分に取得、利用できること、円滑にコミュニケーションできることを目的としている法律です。企業にも、障害者でない人とと同一の情報を同一時点で取得できるように配慮するよう求められています。

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パワハラ防止 5つの極意

mq3 いわゆる「パワハラ防止法」により、中小企業にも2022年4月から、防止策を講じることが義務付けられました。ただ、指導とパワハラの境界線が難しく、どう接してよいか悩んでいる企業も多いです。

そこで、パワハラにならないための心構え、5つの極意を紹介します。

〇パワハラ防止策



まずは、法律で措置が義務付けられている内容です。これは、各企業でやっていただきます。
・会社のトップが「パワハラは許さない」というメッセージを発信する。
・パワハラの行為の具体例や違反者に対する懲戒処分を、就業規則等に明記する。
・相談窓口を設置し、パワハラの相談を受け付ける。
・パワハラ行為が見つかれば、行為の禁止と再発防止の策を講じる。
・定期的にパワハラ防止のための研修を実施する。

これに加え、日頃、部下や後輩にどう接していいのか、どうすればパワハラにならないのかの心構えを解説します。

1 対等なビジネス・パートナーとして接する
パワハラやセクハラの加害者は、相手を見下している場合が多いです。上司と部下という職制上の違いはあるものの、同じ会社で、その会社のために一生懸命働いているという事は同じです。対等なビジネス・パートナーなのです。

2 出来事をせめて、人をせめない

部下をし指導する目的は、出来なかった事、悪かった事を指摘し、次にいい仕事をしてもらう事でする。ですから、出来なかった、悪かった出来事を指摘するのです。その人の人格を責めるのが目的ではありません。

3 部下を「お前」と言わない。
日ごろの関係からお互い納得している場合もあるかもしれませんが、ビジネスの場で「お前」という言葉は本来使うべきではありません。名前で呼ぶべきです。
また、「お前何やっているんだコノヤロー!」と怒鳴るひとはいるかもしれませんが、「平倉さん、何やっているんだコノヤロー」と言う人はまずせいません。呼び方が変われば、きつい言葉もなくなります。日ごろから、呼び方に気をつけることが大切です。

4 理由も説明する
部下がやった仕事を、理由の説明なしに「やり直し」と言って突き返したら、言われた方は、どう直していいかわかりません。それどころか、「嫌がらせか」と不信感をいだかれることもあり、パワハラと思われてしまうかもしれません。
「理由を説明すると、その通りにやり、考えなくなる。」と思う人もいるかもしれませんが、何も理由を説明されていない方は、どうしていいか考えることもできません。

5 感情的にならず、冷静に対応する
部下の失敗に怒りをこみ上げ、思わず怒鳴りつけるという経験がある人はいるかもしれません。そして、一度怒鳴ってしまうとも次から次へと厳しい言葉を言ってしまう。残念ながら、私もあります。
こうならないためには、どうしたらよいか。怒りがこみあげてきたら怒鳴る前に6秒間我慢するのです。すると、脳内から冷静になるな物質が発せられるそうです。6秒間我慢すれば、冷静に対応できるでしょう。

以上、私が考えた5つの極意を解説いたしました。参考にしていただければ幸いです。

なお、本項は Youtube でも解説しています。

https://youtu.be/kGtDoVQR3ng

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出生時育児休業の賢い利用方法

ilm08_ca01007令和4年10月1日の育児介護休業法改正により、出生時育児休業が施行されます。その内容や、今までの育児休業との関連について説明します。

〇出生時育児休業の内容
出生時育児休業の内容は以下の通りです。
・子の出生後8週間以内に取得できる休業。
・取得できるのは最大4週間。2分割で取得も可能。
・休業中の就業について労使協定で決めれば、その範囲内で可能。
・育児休業給付や社会保険料の免除もある。

出産したお母さんは、産後8週間原則として産後休業となるので、出生時育児休業を取得できるのは、必然的にその配偶者になります。よって、この休業は「産後パパ育休」とも呼ばれています。
出生時育児休業の最大の特徴は、労使協定で定めれば休業中でも就業していい事です。ただし、例えば4週間の休業をとって、その間毎日就業したとしたら、それは休業とは言えません。就業できるのは、休業期間中の半分程度を限度としなければならないというルールが定められています。


〇これまでの育児休業との関連
産後8週間のうちに取得する休業について、法律改正前にも似たような制度がありました。

「産後休業をしていない人が、子の出生日の8週間以内にした最初の育児休業は、休業回数のカウントに入れない。」

回数にカウントしないのですから、出生日後8週間育児休業を取って、一度職場復帰してから、もう1回取得できます。そして、この場合、出生後8週間丸々、育児休業を取得することができます。

出生時育児休業は産後8週間のうち4週間の取得が限度でした。法律が不利に改正されたのかと思うかもしれませんが、決してそんなことはありません。



〇特徴を理解し、賢い選択を
出生時育児休業が施行されると、今まであった、「産後休業をしていない人が、子の出生日の8週間以内にした最初の育児休業は、休業回数のカウントに入れない。」という制度は無くなります。しかし、子が1歳に達するまでの育児休業は、今まで1回だけだったのが、2回まで取得できるようになります。子が生まれてから8週間の期間中で通常の育児休業を取り、一度職場復帰してから、子が1歳に達するまでもう1回育児休業が取得できる、つまり、今まで通りの取得ができるのです。

子が生まれてから8週間以内は、出生時育児休業も、通常の育児休業も取得することは可能です。それぞれの特徴を理解し、自身にあった休業を選択するのが賢い利用法です。

本項は、Youtubeでも解説しています。よろしかったら、視聴、チャンネル登録のほどお願いします。

平倉社労士チャンネル  https://youtu.be/APXKlFKW14Y

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