平倉社会保険労務士事務所
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残業時間公表義務付けは必要か?

ilm08_ab080061厚生労働省は、2020年にも、大企業の残業時間の公表を義務付ける方針です。公表しない企業や虚偽の公表など、悪質なケースには罰則も適用するようです。中小企業は努力義務で罰則も伴いません。

新聞記事を読んだ時の率直な感想ですが、「罰則までつけてやる必要はあるのか?」ということです。現在でもユースエール認定制度というものがあります。若者の雇用に積極的な企業が、自社の状況を自主的にアピールする制度です。そこには、平均残業時間や有給休暇の取得率など、さまざまな情報を公表することになっています。公表する情報の項目は決められていますが、ユースエールの認定を受けるかどうかは、もちろん企業の自由です。

厚生労働省の案では、年に1回、1か月あたりの平均残業時間を公表することになっています。1年間の平均であれば、繁忙月もあれば閑散月もあり、各月のばらつきは出ます。職種ごと、個人ごとのばらつきもあります。平均値だけでは、実態を把握するのは困難です。

義務化が先にあり、公表内容が不十分になっては意味がありません。企業が自主的に有効な情報を公開できるしくみ作りが先ではないかと思います。

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書類送検企業の社名を公表

ilm08_ab07007厚生労働省は、昨年10月から今年3月までの半年間で労働基準関係法令違反で書類送検した企業の社名等を、同省のホームページで公表しました。約1年間掲載し、1か月に1回更新していく方針です。

公表されているのは、全国で334件。内容で一番多かったのは労働安全衛生法の違反でした。高所での作業について安全対策をしていなかったなど、危険な作業に対するものが多く見られました。
最低賃金以下の賃金で働かせていた事例や、違法な長時間労働の事例も多くありました。

業務災害で休業4日以上なのに死傷病報告を提出していなかった事例や、臨検の際に虚偽の報告をした事例も含まれていました。

社名公表となれば、ブラック企業のレッテルを貼られてしまうかもしれません。適正な労務管理をし、法律に定められている諸手続きは確実に行うことが求められます。

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休日労働も含めた規制を

ilm08_ac07001山口県の会社員が過労死で労災認定されました。この方の直前の1か月の時間外労働時間は約70時間。発生2から6か月前でも平均で70時間台でした。過労死ラインと言われる月80時間に満たなくても労災認定されたのは、休日が半年間に4日しかなかったからです。

労働基準法でいう時間外労働には、週1回の法定休日に労働した時間は含まれません。働き方改革で議論されているのは、時間外労働の上限を年間720時間以内とか、繁忙期でも1か月100時間までとか。そこには休日労働が入っていません。このままでは、休日労働は無制限になります。

厚生労働省は、残業時間の削減を盛り込む労働基準法の指針(ガイドライン)で、休日労働の抑制を努力義務として明記する方針です。ただ、休日労働の回数を規制したり、休日労働の時間数だけを規制しても効果は少ないでしょう。時間外労働と休日労働を別々に規制するのではなく、それぞれを合算した総労働日数および総労働時間数で考えるべきでしょう。働いているのは、同じ人なのですから。

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介護離職を防ぐ

ilm08_cb01010「御社で介護休業を取得した方はいますか?」中小企業の方に聞くと、ほとんどが「いない」という回答でしょう。しかし、それで、「当社は介護の心配はない。まだ大丈夫。」と考えてはいけません。どんな方でも、介護をしなくてはならない状況になるのです。しかも突然に。

要介護者は、75歳くらいから急増するというデータがあります。その子供は40歳代後半から50歳代くらいでしょうか。その年代の方たちというのは、企業では管理職などの要職についていることが多いです。その方たちが、介護の必要が出て、どうしていいか悩み、突発的に退職届を提出する。これは企業にとって痛手です。

介護離職を防ぎ、仕事との両立をうまくやっていくたけにはどうしたらよいか。まずは、企業内の実態把握調査です。介護の必要な人がいるのか、どのような不安を抱えているのかをアンケートを利用して把握します。厚生労働省のホームページに雛形が出ています。
また、会社には介護休業規程があり、介護休業は短時間勤務の制度は整備されているでしょう。しかし、人事や総務部門の人以外は、それらの内容を知らない人が少なくありません。また、介護保険制度のことや、自治体の支援策をよく理解していない人も多いです。よって、社内研修などによって、自社の介護休業規程や介護保険制度のことを伝え、いざというときの「心構え」をしてもらうのです。そうすることによって、零細な判断ができ、仕事と介護の両立がスムーズにいくようになります。

参考サイト 仕事と介護の両立支援

定年延長と向き合う

ilm08_aa090034月18日付け日本経済新聞朝刊、横浜FCのオフィシャルクラブトップパートナーである株式会社LEOCさんが、80歳定年宣言というタイトルで中面全面広告を出しました。カラーでカズ選手の写真を大きく使ったという見た目のインパクトもありましたが、その中身にも非常に魅かれました。
「定年制なし」と漠然というのではなく、80歳という具体的な年齢を定め、そこまで雇用を保障するという力強いメッセージを感じました。

定年を延長するということは、いい事ばかりではありません。
・人件費が増える。
・若年者を採用しにくくなる
というデメリットもあります。もちろん、いい面もあります。
・熟練した社員(技術)が残る

・従業員が安心して力を発揮できる

失業率は低下し、有効求人倍率は上がっています。中小企業の人手不足感は高まってきました。それに加えて少子高齢化は今後も進んできます。優秀な人材をどう確保するかが企業の大きなテーマなのです。

定年延長は、すぐに決められることではないでしょう。しかし、企業の年齢構成は1,2年で変えるのは不可能です。長期的な戦略のもと、年数をかけて実行していくのです。ですから、いまから定年延長と向き合う必要があるのです。

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インターンシップの留意点

ilm08_ab07008経団連は、これまで「5日以上」としてきたインターンシップの日数規定をなくしました。1日インターンも容認することとなりました。
インターンシップは、企業が学生に就業体験の場を与える制度であって、各企業でプログラムは日数を決めてよいものです。ではなぜ経団連がこれまで日数規定を設けていたからというと、インターンシップと名付けた実質採用活動ができてしまうからだと言われています。

さて、インターンシップはあくまでも就業体験です。アルバイトと違い、学生に業務命令をすることはできません。学生が、「この作業はやりたくありません。」と言えば、無理にやらせることはできません。
逆に、インターンシップと称して学生を募集し、実質は指揮命令下におき業務をさせていた場合は、労働者とみなされます。無報酬や最低賃金に満たない賃金で業務をさせていた場合は、労働基準法などの諸法令に違反することになります。

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高等学校向け 労働法授業案冊子 完成

e3808ce381afe3819fe38289e3818fe3808de381b8e381aee38388e38393e383a9昨年の夏より協力員として参加させていただいた、高等学校向け 労働法授業案冊子  「はたらく」へのトビラ〜ワークルール20のモデル授業案〜 が完成。昨日、厚生労働省よりお送りいただきました。

「働く」ということは人生のメインテーマなのかもしれません。それにもかかわらず、働くルール=労働基準法などの労働法 をよく理解していない方が多いというのが現状です。知らないがために、損をしたり、トラブルに巻き込まれたりすることもあります。労働者だけでなく、使用者側にもいえることです。

そのような事がないよう、若いうちから働くルールを教えていかなくてはなりません。そのための授業案が詰まっているのがこの冊子なのです。授業案にはワークシートや振り返りシートも含まれていて、コピーをすれば、そのまま授業で使える形式になっています。

授業案だけではなく、授業で活用する資料・データ(リンク集)も豊富に掲載されています。また、社会保険労務士などの外部協力者に授業を依頼する際の留意事項や確認・準備シート、授業依頼の窓口の紹介もされています。

個人的には、この事業でたいへん勉強させていただきました。このようなチャンスを与えてくれ、会議の運営も精力的にやっていただきた厚生労働省の皆様、文部科学省の皆様。資料の準備や、試行授業の際に学校側との調整をやっていただいた東京リーガルマインドの皆様。会議の中でいろいろご指導いただいた協力員の皆様。この冊子にかかわった全ての皆さまに、この場を借りて感謝申し上げます。この冊子を活用して授業を広めていくことで恩返しさせていただきたいと考えております。

参考サイト 「確かめよう労働条件」ポータルサイト

勤務間インターバル制度は努力義務?

kouhou_poster_515x728働き方改革の実行計画が発表されました。時間外労働の制限を罰策付きで法律に盛り込むことや、同一労働同一賃金では、何が不合理な待遇差なのかをガイドラインで示すことなどがあげられました。

長時間労働是正の有力手段として議論されていた勤務間インターバル制度、実行計画の要旨を読むと「努力義務」となっていて、法律で義務とはならないかもしれません。

勤務間インターバル制度は、終業時刻と翌日の始業時刻の間、一定の時間を確保する制度です。長時間労働の是正だけでなく、労働者の睡眠時間が確保できるという利点もあります。ヨーロッパでは多くの国で導入されていて、11時間の間隔をあけることが主流のようです。

しかし、日本ではあまり取り入れらていません。平成27年度の厚生労働省の調査では導入企業は2.2%。ここ最近導入する企業のニュースが出ますが、それでも少数派です。そして、間隔も8時間というものが多く、ヨーロッパよりも短くなっています。日本の企業には馴染みにくいので努力義務にするのかもしれません。

法律で義務化されないのであれば、規制がなく、各企業で自由に制度を設計できるという利点もあります。まずは試行してみるのもよいのかもしれません。

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時間外労働上限 除外業種は

logistics_a25働き方改革で議論していた時間外労働の上限時間、
年間720時間
月平均60時間
繁忙月でも100時間未満
で決着しそうです。ただ、現在ある限度時間の原則
1か月45時間
1年360時間
特別条項付きの協定を結んでも、上記を超えるのは年6回まで
は継続します。

次の注目事項は、適用除外の業種がどうなるかです。現在も、次の事業又は業務は、上記の1か月45時間などの限度時間の原則は適用されません。残業は「青天井」なのです。
① 工作物の建設等の事業
② 自動車の運転の業務
③ 新技術、新商品等の研究開発の業務
④ 厚生労働省労働基準局が指定する事業または業務

業務の性質上限度時間を設定することが困難であることや、時間で成果を図ることが適さないことなどが理由で除外されています。
①の建設業については2020年の東京オリンピック・パラリンピックまで。②の運輸業については5年の猶予という案もあります。ただ、長時間労働は人手不足の要因となります。②の運輸業の企業では、取り扱い荷物の総量規制など、自主的に労働時間を減らそうとする動きが活発になっています。

長時間労働を是正するためには、法律の規制だけでなく、各企業の自助努力も必要なのです。

時間外労働や36協定の相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

画像提供 イラストポップ

「春闘」はもう古い?

imagecaqtztxs3月15日、自動車や電機といった主要企業の春季交渉の回答が出ました。ベースアップはあったものの、昨年よりはやや減額といった感じでした。
中小企業の交渉はこれから本格化します。人手不足を背景に、大企業より良い回答が出るというところもあるかもしれませんが、慎重な回答をする企業もあるかもしれません。

春に行う労使交渉は、春闘と呼ばれています。誰が名付けたかは知りませんが、その年の賃上げ額を決める交渉だから、闘いのつもりで挑むという意味が込められているのでしょう。今から20年近く前になるのですが、私も労働組合の執行委員長として労使交渉の先頭に立っていました。その時は、闘っていました。

今年の春季労使交渉では、以下のような内容も議題に上がったようです。
仕事と育児・介護の両立支援
36協定の見直し
在宅勤務制度の導入・拡充
働き方改革のもと、長時間を是正しつつ生産性も維持することは、労使共通の課題です。お互いが、お互いの立場で意見を出し、お互いのためになる仕組みを作る。交渉とは本来そういうものなのです。

春に闘うという習慣は、もう古いのかもしれません。

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