裁判所から、表題の手紙が届いてびっくりしている人がいるかもしれません。

各地方裁判所は、毎年11月の中旬に、裁判員候補者名簿に記載された人に、表題の手紙を出しています。

この時点では、まだ裁判員として出頭することが決まったわけではありません。

また、名簿に登載されたのは単なる抽選の結果です。



〇裁判員制度とは

日本の裁判員制度は、重大な刑事事件（殺人・強盗致死傷・放火など）について、一般市民（裁判員）が職業裁判官とともに審理・評議に参加し、有罪・無罪や量刑を判断する仕組みです。

裁判官3名と裁判員6名（事案により補充あり）が法廷に出席し、証拠の聴取、被告人への質疑、公判後の非公開評議を経て多数決で結論を出します。

目的は市民感覚を司法に反映させることで司法の透明性と民主的正当性を高める点にあります。

裁判員として出頭すれば、報酬や交通費が支給されます。

守秘義務や不当な圧力からの保護措置も設けられていますが、心理的負担や専門知識不足といった課題も指摘されています。

〇裁判員候補者名簿に記載されたら

まず、今回の手紙で名簿に記載された方は、有効期間が令和8年1月1日から同年12月31日までです。

ただ、裁判の日程等の関係で、実際に裁判所に行く期間は、令和8年2月～令和9年2月の見込みです。

任期一年と思ってよいでしょう。

なお、自身が裁判員候補署名簿に記載されたことを、家族や友人、会社の人に相談するのはよいでしょう。

しかし、ＳＮＳに投稿するのは辞めた方が良いです。

不特定多数の人が見ることになり、あらぬ圧力を受ける可能性があるので。
〇実際に裁判員になる確率は

これは、都道府県ごとの人口に対する対象事件の割合で決まります。

ある弁護士の先生に聞いたところ

「確率は低いと思います。ただ、麻薬取締法の一部も対象事件になります。成田空港で摘発されることが多く、そうなると、千葉県の人はほかの都道府県よりも高いかもしれません。」

上記で、裁判員制度の対象事件を重大な刑事事件と書きました。

この中には、「死刑または無期懲役、もしくは3年以上の懲役に当たる罪」も含まれるのです。

麻薬取締役法違反も、この罪に問われることがあるのです。
〇実際に裁判員に選ばれた方への企業の対応

裁判員として裁判員裁判に参加することは、公民権の行使にあたります。

多くの企業の就業規則には、参加に必要な時間の休暇を与えることが書かれていると思います。

当日に重要な会議があるとか、業務の都合で参加が困難な場合を除き、認めるべきです。

原則として、会社の業務に就かなかった日または時間の賃金は払う必要がありません。

ただ、就業規則に、賃金を払うことが書かれていれば、それに従わなくてはなりません。

重要な仕事がある、妊娠・育児、家族の介護、本人の病気など、正当な理由があれば、裁判員の辞退も認められることがあります。

今回送られてきた手紙の中に「調査票」が入っています。

上記のような理由がすでに分かっていれば、そこに記載し、裁判所に返送すると良いです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

毎年11月は、「過労死等防止啓発月間」です。

厚生労働省が各地でシンポジウムなどを開催します。

東京では、11月5日と11月26日でシンポジウムが行われます。

11月5日はもう終わってしまいましたが、11月26日はまで申し込みできます。



〇11月26日のシンポジウム

このシンポジウムは、11月26日（水）14時00分から16時30分まで、TKP池袋カンファレンスセンター ホール6Aで行われます。

基調講演として、「パワハラの発生は予防できるのか? 過労死のない社会を目指して」津野香奈美教授があります。

過労死を考える家族の会の体験談があり、として、株式会社メディアドウＣＥＯの藤田恭嗣さんの取り組み事例紹介「父の死とその後」があります。

このシンポジウムは「パワハラと過労死の予防」を中心に、学術的知見・被害者家族の生の声・企業側の取り組み事例が一堂に会する構成になっています。

基調講演で理論と証拠を押さえ、体験談で現場の痛切さを理解し、事例紹介で実務的な対応とその課題を学べることが最大の特徴です。

申込は、過労死等防止対策推進シンポジウム　の下記サイトからできます。

過労死等防止対策推進シンポジウム

参加費無料ですが、事前の申し込みが必要です。



〇労働時間規制緩和との関連

さて、10月に発足した高市政権では、労働時間規制の緩和を検討しています。

働き方改革で、時間外労働の上限規制ができた際、「働きたい人の権利も守ってほしい」という要望も多く聞きました。

また、「ゆるプラック」などという言葉も生まれ、労働時間が少なすぎ、成長できないという若者の批判もでました。

高市首相は、国会の答弁の中で、「少なくなった残業代を補填するために副業をし、それが健康を損ねないか心配」という趣旨の事を言っていました。

働き方は多様化し、「労働」は企業に雇用されて行うだけではないのが現実です。

いろいろな考え方がありますが、過大な「労働」により健康を損ね、最悪の結果、命を落としてしまう人がいるというのも事実なのです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

採用面接時に経歴を偽って入社した社員がいる。

このような相談はよく受けます。

そして、「経歴」といっても、さまざまなタイプがあります。

・学歴を偽る（大学名、卒業していないのに「卒業」と記載）
・職歴を偽る
・職歴は偽っていないが、業務の実績などを過大に記載するなどの偽り
・病歴を偽る　申告しない
・犯罪歴を申告しない

企業側の関心は、「懲戒解雇ができるのか」かもしれませんが、詐称の内容や程度と業務の内容によって変わってきます。

今回は、これまでの裁判例をもとに解説していきます。

〇採用内定取り消しのケース

採用内定取り消しに関する裁判例は、1979年（昭和54年）に最高裁で判決が出た、大日本印刷事件があります。

そこでは、採用内定取り消しが認められるケースとして、以下の判断基準を示しました。

「採用内定当時、知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的に認められ社会通念上相当して是認することができる場合」

実はこの判例、新規学卒者が対象でした。新規学卒者で、卒業後は入社するという誓約書を提出すると、もう就職活動ができません。

そこで採用内定取り消しとなれば、卒業後に入社できる会社が無く、その後の人生に大きな影響が出てしまいます。

そのため、「社会通念上相当とて是認することができる場合」とは言えず、内容内定取り消しが無効になる場合が多くなりました。

ただ、最近は中途採用も盛んで、中途採用者の採用内定取り消しと言う問題も多くなりました。

その中で、2024年（令和6年）12月に出された判決では、大日本印刷事件での判断基準加え、以下の解釈を加えました。

「虚偽の事実を記載しあるいは真実を秘匿した事実が判明したのみならず、その結果、労働力の資質、能力を客観的合理的に見て誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがあるものとされたとき、または、企業の運営にあたり円滑な人間関係相互信頼関係を維持できる性格を欠いていて企業内にとどめおくことができないほどの不正義性が認められる場合」



〇在籍社員の場合

上記の解釈は採用内定のケースとは言え、在籍社員にも応用できます。

虚偽の事実記載により、「労働力の資質、能力を客観的合理的に見て誤認し」というのは、例えば、過去の営業実績で、「年間新規獲得〇〇社、売上○○万円」と職務経歴書に書かれていて、それを信じて採用したような場合が有ります。

ただ、期待通りの実績があげられなかったというだけでは解雇はできず、「企業内にとどめておくことができないほどの不正義性」が無くては、解雇有効にはならないでしょう。

どの程度の不正義性かは難しいところがありますが。

また、前提として、会社がしっかりと経歴について調査をしていたかということも問題になります。



〇健康に関する隠避、虚偽申告

一番多い相談は、健康問題に関する経歴です。

「精神疾患で通院歴があるのに、面接時に言ってこない社員はどうとたらよいのか」

というような相談です。

病歴は要配慮個人情報です。本人の同意なく取得することはできません。

面接の段階でしつこく質問することは、避けるべきです。

この問題は、採用面接時では把握しにくいと思っておいた方がよいでしょう。

そして、経歴詐称ととらえるのではなく、実際に影響が出た場合に対応する方が良いかもしれません。

多くの企業では就業規則に休職の制度を規定します。

それに則り、休職期間が満了しても出勤できない状況であれば、退職として問題ありません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

10月19日で60歳になりました。還暦です。

実は先週、このテーマでブログ記事を用意していたのですが、急に体調を崩し、アップできませんでした。

60歳の誕生日は、家でずっと寝ていました。

先週用意したブログでは、「これからは元気に生きるのが目標」と書いていたのですが、出鼻をくじかれた感じです。

ただ、回復したからには、元気で生きていきます。

周りの先輩たちは、本当に元気です。私も見習って生きていきます。

地位や名誉を得る、莫大な富を築く、好きな事をやり続ける

人生の勝利者と言われる人にはいろいろなタイプがいます。

ただ私は

「元気で長生きした人が勝ち」

だと思っています。



平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

就業規則に、懲戒処分の1つとして、「減給」を定めている企業は多いです。

この減給処分ですが、国際的な人権基準に照らせば、強制労働にみなされるという可能性があります。

そこでこの減給処分を廃止にする動きが出ています。

〇就業規則上の減給処分

就業規則には、懲戒処分として、いくつかの種類が定められています。

それは、事案の重さに応じて決められ、一般的には次のようなものになっています。

訓戒
減給
出勤停止
懲戒解雇

上記は、事案の軽い方から並べています。減給は軽い方から二番目というのが一般的です。

どの程度のことをしたら減給処分になるかは、その企業によってばらつきはあります。

一般的では、無断欠勤を1回しただけではならないでしょう。

無断欠勤をしたことに対してた厳重注意、もしくは訓戒の処分をしたのにも係わらず、再度無断欠勤をしたような場合なら、減給処分になるかもしれません。

そして、この減給は、欠勤した分の賃金カットに加えて行うのが一般的です。

つまり、欠勤控除の分を超えて減給することになります。

〇減給廃止の背景

欠勤控除の分を超えて減給することは、「働いた分の賃金を払わない」ことになります。

これが、国際的人権規範に照らして問題視されています。

ＩＬＯ（国際労働機関）や、企業の責任ある事業活動を推進する国際的な企業団体であるＲＢＡは、懲戒処分としての賃金控除を禁止しています。

その流れの中で、日本でも、大企業を中心に減給処分を廃止にする企業が増えています。

当事務所のクライアントでも、実際に廃止した企業はあります。



〇減給処分の廃止は本当に必要か？
会社が懲戒処分を乱発し、減給に減給を重ね、賃金がほとんど無くなってしまう。

こんなったら、大変です。

いくら処分とはいえ、せっかく働いた賃金がほとんど無くなってしまったら、労働者の生活がままなりません。

しかし、日本ではこのような事は起こりません。

労働基準法第91条では、減給額の上限をしっかり定めているのです。

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」

まず、減給1回の限度額は、平均賃金の1日分の半額が限度です。

賃金が月額30万円の平均賃金額は概ね1万円になります。その半額は5,000円になります。

月収が30万円の人は、1回の減給につき、概ね5,000円が限度となります。

また、仮に会社が減給処分を1カ月に20回も乱発したとしても、「総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」があるので、月収30万円の人の減給は3万円が限度となります。

日本では、労働者の生活を配慮し、減給処分で歯止めをかけているのです。

上記のような理由から、減給処分は残しておいてもよいというのが。現時点での当事務所の見解です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

先月、労働審判を「経験」しました。

経験と言っても、私は弁護士ではないので代理人にはなりません。

お世話になっている弁護士の先生に依頼しました。

ただ、事前の打ち合わせなどで、様々な経験をしました。

〇労働審判とは

労働審判は、解雇や給料の不払など、個々の労働者と事業主との間の労働関係のトラブルを、その実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決するための手続です。

プライバシー保護の観点から、訴訟手続とは異なり非公開で行われます。傍聴はできません。

労働審判官（裁判官）１名と労働審判員２名で組織する労働審判委員会が行います。

事前に申立書や陳述書、証拠などを裁判所に提出し、それについて、裁判官が各々に質問していく進行です。

労働審判は、原則として3回以内の期日で審理を終えることになっています。

今回依頼した弁護士先生は、「1回で7割から8割は決着がついている」とも言っていました。

ただ、労働審判の内容に不服であれば、本訴訟に移行することになります。

〇労働審判が行われる場所は？

当日は、東京地方裁判所に行きました。

建物に入る前、空港で行われるような手荷物検査がありました。

そして、実際に労働審判が行われる場所は、通常の会議室のような部屋で、真ん中に大きめのテーブルが起これています。

そのテーブルに労働審判官（裁判官）１名と労働審判員２名、申立側と相手方が座るのです。

勝ち負けではなく、同じテーブルで話し合い、よりよい解決策を見つけていきましょうという趣旨から、このようになっているのかもしれません。

〇社会保険労務士の参加は？

今回私は、弁護士先生が選任した「補佐人」と言う形で、労働審判に係ろうとしました。

社会保険労務士法第2条の2に以下のように規定されていました(令和7年9月現在）。
「社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができる。」
ただ、労働審判は訴訟ではありません。したがって、弁護士先生は今回「訴訟代理人」ではないのです。

社会保険労務士法に定める補佐人ではないので、民事訴訟法にもとづく補佐人に申請をしていただきました。

これには、裁判所の許可が必要になります。

そして当日、労働審判の部屋に入ったところ、裁判官から「補佐人は認められません。必要があれば呼びますので、待機していてください。」と言われ退出しました。（結局呼ばれませんでした）

ところで、上述の社会保険労務士法第2条の2は、令和7年10月1日に改正されています。

「訴訟代理人」の部分が「代理人」になったのです。

これで、社会保険労務士法第2条の2が労働審判にも適用されることになり、社会保険労務士も補佐人として参加できるようになります。

あと1カ月法律改正が早かったら補佐人になれたのです。

ただ、準備に係り、労働審判の部屋までは行くことができ、大変貴重な経験ができました。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

11月4日（火）、文京区内で初の試みである、士業合同相談会が開催されます。

題して「文京　事業と暮らしの大相談会」です。

文京区内各士業の８団体が1か所に集まって行う合同の相談会です。


〇さまざまな団体が一同に

参加するのは、次の8士業です。

行政書士
建築士
司法書士
社会保険労務士
税理士
宅地建物取引士
土地家屋調査士
マンション管理士

そして、日本政策金融公庫や公証人の方も来ます。

これだけの専門家が集まれば、事業と暮らしの、たいていのことは解決できます。

〇相続1つとっても

私も親を亡くしています。その時の手続きで専門的にできることは年金の請求くらいです。

相続税の計算や申告、家の権利の書き換えなど、ほかにもさまざまな手続きが必要です。

1つの出来事で複数の士業、専門家を必要とするものは沢山あります。

起業もそうです。

法人の登記から税務上の手続き、公的機関から資金を借り入れる場面もあるでしょう。

社会保険や労働保険の手続きは社会保険労務士の専門ですが、ほかは別の専門家の力が必要なのです。


〇誰に相談したらいいかわからない

どの事をどの専門家に聞いたら良いのか。正しく理解している人は少ないです。

ですから、当事務所では、「とりあえず平倉」で聞いていただき、お話の中からどの専門家がよいか、紹介させていただいています。

そのために、多くの専門家の方たちと連携しています。

この相談会は、それが一か所で完結しているので、とてもよい相談会です。

11月4日（火）　場所は文京区民センター（文京シビックセンターの斜めとなりです）３Ａ会議室

時間は10時から16時になっています。

今は具体的な問題を抱えていなくても、今後の為に聞いておくというのも良いです。

ぜひ参加ください。私は一区民として参加します。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

本年10月19日で60歳になります。

会社員であれば定年という区切りがあるのが一般的ですが、自営業の私には定年はありません。

ただ、60歳になって区切りが来るのが国民年金です。

〇国民年金の任意加入

日本に住む20歳以上60歳未満の人は、必ず国民年金に加入する必要があります。

そのタイプは次の3つに分かれます。

・第1号被保険者　自営業者、学生など
・第2号被保険者　会社員、会社役員など（勤務時間等の要件あり）
・第3号被保険者　第2号被保険者に扶養されている配偶者

私の場合は第1号被保険者になります。60歳になれば、国民年金保険料を支払う義務が無くなります。

ただ、保険料の納付済期間が40年（480カ月）に満たない人は、そこまで、任意に保険料を納めて、納付済期間を増やすことができます。

これが国民年金の任意加入という制度です。

納付済期間を増やせば、将来もらえる年金が増えるのです。

私の場合、大学を卒業した22歳と6か月で会社に就職し、そこから年金の加入者になりました。

そして60歳になるまで、保険料を納め続けてきました。

現在は、20歳になった時点で、学生であっても国民年金に加入し保険料を納める義務があります。

ただ、私が学生だった頃は、学生の加入義務がなかったため、40年の加入期間まであと2年6か月あるのです。

〇国民年金基金

私は、大学を卒業をしてすぐに就職した会社でおよそ14年間勤務しました。

この期間は、厚生年金に加入していました。

厚生年金の良い所は、将来もらえる年金は、国民年金と厚生年金の2階建てということです。

退職後は国民年金の保険料を納めていたのですが、この期間は国民年金の部分のみ反映されます。

このような人たちが将来もらう年金を増やすための制度の1つとて、国民年金基金があります。

国民年金基金に加入するかどうかは任意です。

保保険料の負担が大きい事から、当初は加入をあきらめていましたが、社会保険労務士の業務が軌道に乗ったころ、国民年金基金に加入しました。



〇国民年金基金の任意加入

国民年金基金も、60歳になれば一区切りで、保険料の納付を停止することはできます。

ただ、国民年金に任意加入している人は、その期間、任意で各民年金基金に加入し続けることができるのです。

似ている制度として、ｉＤｅＣｏ（確定拠出年金の個人型）があります。

どちらにしようと迷いましたが、今までやっている国民年金基金の任意継続にしようと思っています。

誕生日が過ぎたら、まずは年金事務所で国民年金の任意加入の手続きをします。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

毎年恒例のヨコハマ・フットボール映画祭、今年も開催が決定しました。

サッカー文化普及のためのイベント、数年前から平倉社労士もサポートしています。

今年は10月11日（土）と12日（日）に開催

会場は、新綱島駅から直結の、横浜市港北区民センターミズキホール　に変更になっています。


〇国際色豊かな映画ＬＩＮＥＵＰ

今年は、11日に3本、12日も3本の映画が上映されます。

スペイン、ドイツ、台湾、チョコそして日本と、多くの国・地域の映画が上映されます。

日本初公開の映画もあります。

サッカーの試合やチームの戦績にスポットを当てたものだけではなく、サッカーを通じた人間模様を描いた作品もあります。

私が注目しているのは審判に関する作品です。

試合中に審判同士がどのようなコミニュケーションを取っているのかがわかります。

昨年はＪリーグの試合を対象にした作品が上映されましたが、今年は国際審判員の方が出演する新作です。

〇ＴＡＬＫＩＮＧ　ＳＴＡＤＩＵＭも充実

トークショウ的なイベントも、11日に3本、12日も3本開催されます。

有名な元国際審判員が登壇するイベントもありますが、私が注目しているのは、Ｊリーグ観戦記を投稿しているＹＯＵＴＵＢＥＲが登壇するイベントです。

私自身、観戦記を投稿しているので、皆さんどうやって撮影し、どんなソフトを使って編集するのかはとても興味があります。



〇ＦＯＯＴＢＡＬＬ　ＥＸＰＯも開催

映画やトークイベンとと並行して、入場無料、出入り自由のスペースで、フットボールカルチャーを体験できるさまざまなブースが出展されます。

今年はテーブルサッカーの体験や、昨年も提示されていたチームバスの模型も提示され、さらにパワーアップされるとも聞いています。

横浜ＦＣとマルチオーナーシップを締結している、ポルトガルのオリベレンセも展示を検討しています。

私とヨコハマ・フットボール映画祭との出会いは、このＦＯＯＴＢＡＬＬ　ＥＸＰＯだったのです。

今から楽しみな、ヨコハマ・フットボール映画祭。

10月12日は、横浜ＦＣのルヴァンカップ準決勝があるので、私は11日の土曜日に行きます。
ヨコハマ・フットボール映画祭　サッカー映画とカルチャーの祭典

終業時刻から翌日の始業時刻まで一定の時間を空ける勤務間インターバル制度

外国では普及している国が多いです。

日本では、労働時間等設定改善法に努力義務という位置づけになっていますが、採用している企業は少数です。

〇勤務間インターバル制度の現状

「今日は深夜まで勤務したから、明日は少し遅く出勤してもいいよ」

日常的にこのような措置をしている企業はあるかもしれませんが、

「翌日の始業時刻までは何時間あけないといけない」

と就業規則等で記載している企業は少ないです。

イギリス、ドイツ、フランスなどの国では、法律で勤務間インターバル制度が義務付けられています。

この3か国は、インターバル時間は11時間としています。

一部業種が適用除外になっていたり、11時間という時間が短縮されていたりというのがありますが、しっかりと法制化されています。

日本は、労働時間等設定改善法第二条に次のように書かれています。

「 事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び　終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するため に必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」

勤務間インターバルという言葉はありません。また、何時間かという時間数の明記もありません。「努めなくてはならない。」となっているので、完全な義務にはなっていないのです。

〇日本で普及しない理由は

日本でも勤務間インターバル制度の議論は数年前から行われていますが、実施企業は増えません。

今後の労働基準法の改正などを検討する「労働基準法制研究会」が今年1月に報告書を発表しました。

その中で、勤務間インターバル制度のことも触れているのですが、

令和5年1月の時点で、導入企業割合は６％
制度の導入予定が無く、検討もしていない企業81.6%

という記載があります。あまり人気のない制度のようです。

導入しない企業のうち、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を必要とする必要性を感じない」という企業が過半を占める一方で、「忙しいから長時間労働をしているのであって、11時間も空けていられない」という企業もあります。



〇毎日11時間あけなくてもよい

現在は努力義務で、「〇時間以上あける」という制約はありません。10時間でも12時間でも問題ありません。

各企業が柔軟に考え、各企業に適した勤務間インターバル制度を設定してもよいのです。

そんな中、いいアイデアがありました。必ずしも毎日〇時間以上空けなくてもよいという考え方です。

外国で義務化されているのは、毎日〇時間（11時間が主流）というやり方です。

ただ、繁忙期は難しいかもしれません。

かといって、毎日5、6時間の間隔しか開けず、れが1カ月も2カ月も続いたら、健康上良くありません。

そこで例えば、

「11時間未満が3日続いてら、4日目は必ず11時間以上空ける」
「3日間のインターバル合計が30時間未満なら、4日目は11時間以上空ける」

という、毎日ではないが、短時間のインターバルが続いてら、間隔をあけるというやり方です。

繁忙にも対応できますし、健康面への一定の配慮もされています。

努力義務の今だからこそ、自由な勤務間インターバル制度が策定できるのです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金