政府の未来投資会議で、70歳までの就業機会確保が話し合われました。想定しうる選択肢として、以下の7項目を示しています。

①　定年廃止
②　70歳までの定年延長
③　継続雇用制度の導入（子会社・関連会社での継続雇用も含む）
④　他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
⑤　個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥　個人の起業支援
⑦　個人の社会貢献活動参加への資金提供

企業は①から⑦の中から、採用するものを労使で話し合うとなっています。

今回の特徴として、当該企業だけで解決するもののほか、社外での就労支援策も加わったことです。
①から③は現在も65歳までの雇用で義務化されています（経過措置はあります）。④から⑦が今回加わった社外での就労支援措置になります。

また、70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても二段階に分けることが適切であるとしています。
・第一段階
1　上記の選択肢を示し、70歳までの雇用確保の努力規定とする
2　必要があると認める場合は、事業主に対して計画を策定するよう求め、計画策定については履行確保を求める。

・第二段階
第一段階の実態の進捗を踏まえ、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のような義務化のための法改正を検討する。

当面は努力義務とし、数年後に法律で義務化されることが想定されています。
混乱が生じないよう、65歳（現在は経過措置により63歳、2025年4月に施行完了予定）までの現行制度は、改正を検討しないとしています。

70歳までの就業機会の確保が実現すれば、年金の支給開始年齢にも影響すると考えられます。未来投資会議で配布した資料には、
「70歳までの就業機会の確保に伴い、年金の支給開始年齢の引き上げは行わない。」
と書かれています。続けて
「他方、年金支給開始年齢を自分で選択できる範囲（現在は70歳まで選択可）は拡大する。」
とも書かれています。

まだ未来投資会議の段階で、実際に法制化されるまでには変更・修正も考えられます。ただ、具体的な案が示されたことは大きいです。
第一段階の法制について、2020年の通常国会で法案が提出される予定となっています。

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「友達を紹介してくれた社員に報奨金を払ったけど、これって税金や社会保険料はかかるの？」

先日、こんな相談を受けました。人手不足の現在、戦力となる従業員を紹介してくれるのはありがたいです。税金や社会保険料も悩ましい事ですが、もっと悩ましい問題もあるのです。

○職業紹介との関係
労働基準法第６条には、以下のことが書かれています。
「何人も、法律に基づいて許可ざる場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」
紹介してもらった社員に報奨金などの名目で金銭を支払う場合でも、この条文に違反してはならないのです。

職業安定法第４０条を読むと、労働者の募集を行う際には、自社の従業員に賃金や給与を支払って行うことは禁止されていません（報酬を与えてはならない場合からは除く、と書かれています）。よって、賃金規程などにしっかり記載して運用していけば良いこととなります。

○規程で定める事項
まず、紹介１人につきいくらかを定める必要があります。相場としては１万円から５万円くらいと言われています。
また、支給要件も明確に定める必要があります。入社して紹介の手当を払った後、数日で辞めてしまったらどうするのかという問題もあります。
ア　入社したら支給する
イ　入社後○ヶ月間在職したら支給する
ウ　入社したときにも支給し、その後○ヶ月間在職したら追加支給する
概ねこの３パターンに分かれます。

○運用上の留意点
社員紹介制度は、最近多くの企業で検討・導入されています。当事務所のクライアントからも、今年に入ってから複数の相談を受けました。
従業員の紹介であれば、会社の様子を事前に話していることもあり、ミスマッチは少ないと言われています。また、募集にかかる費用も抑えられますので、うまく運用できればとても良い制度です。
ただ、紹介制度に頼りすぎると、弊害もあります。例えば紹介者間で社内派閥を作ることもあり得ます。この点は注意が必要です。

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健康診断、ストレスチェック、長時間労働者による面接指導。企業が労働者の心身の状態に関する情報（健康情報）に触れる場面は増えてきました。
これらは重要な個人情報です。それを適切に取り扱うため、健康情報等に関する取扱規程の策定が、企業に義務づけられました。

○健康情報の分類
厚生労働省が示した指針では、健康情報を以下のように分類しています。
１　労働安全衛生法などに基づき、企業が必ず取り扱わなければならない情話
例　健康診断の受診・未受診の情報
長時間労働者による面接指導の申出の有無
２　労働者本人の同意を得ずに収集できるが、取扱規程などにより適正な取り扱いを定めて運用する情報
例　健康診断の結果（法定項目）
長時間労働者やストレスチェックで高ストレスと判定された者に対する面接指導の結果

３　企業が取り扱う際には、あらかじめ労働者本人の同意が必要となる情報
例　法定項目以外の健康診断の結果

健康診断（法定項目）の結果について、個人情報を盾に会社に報告しない人がいるかもしれません。ただし、労働安全衛生法では、企業が収集し保管しておくべきものです。健康診断の重要性や結果情報を適切に管理することを伝え、収集しなくてはなりません。

○取扱規程に記載すべき事項
以下の９項目を記載することになっています。
① 心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法
② 心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限ならびに取り扱う心身の状態の情報の範囲
③ 心身の状態の情報 を取り扱う目的等の通知方法及び本人同意取得方法
④ 心身の状態の情報の適正管理の方法
⑤ 心身の状態の情報の開示、訂正等 心身の状態情報開示、訂正等および使用停止等の方法
⑥ 心身の状態の情報の第三者提供の方法
⑦ 事業承継、組織変更に伴う 心身の 状態の情報の引継ぎに関する事項
⑧ 心身の状態の情報の取扱いに関する苦情処理
⑨取扱規程の労働者への周知方法

○取扱規程の作成方法
衛生委員会または安全衛生委員会を設置が義務づけられている事業場では、そこで事前に審議することが求められます。設置が義務づけられていない場合でも、労使の協議が必要です。
取扱規程を策定する単位は、事業場単位でなく、企業単位にすることも可能です。

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事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き

金曜日、びっくりするニュースを目にしました。在職老齢年金制度を廃止するを政府が検討に入ったというのです。
社会保険労務士となって17年、在職老齢年金がらみの賃金に関する相談は今まで何十人も受けてきました。これが廃止になるかもしれないのです。

○在職老齢年金とは
60歳を超え、厚生年金の支給要件を満たせば、たとえ働いて収入があっても、年金を受給する権利が発生します。
ただ、厚生年金保険に加入している人は、年金月額と総報酬月額（標準報酬月額と過去1年間の賞与額の12分の1を合わせた額）の金額により、年金額が減額されるのです。これが在職老齢年金のしくみです。
65歳未満の人であれば、年金月額と総報酬月額の合計が28万円以下（平成31年度現在の金額）であれば減額はありません。ただ、これを超えると年金が減額になり、計算の結果、減額が多ければ、年金額は0になることもあります。

○どのような相談が多いのか
在職老齢年金は、厚生年金保険に加入している人が対象です。企業で勤務していても、厚生年金保険に加入していない人は対象外で減額はありません。厚生年金保険に加入する要件は、
1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上
となっているので、これ以下で勤務すれば、厚生年金保険には加入しないので、年金減額はありません。ただ、勤務時間が短くなれば、当然賃金も低くなります。では、どうすればいいのかというものです。

○在職老齢年金が廃止になったら
働いて年金が減額になるのなら、働かないで年金をもらった方がいい。
こう考える人は少なくないでしょう。在職老齢年金の制度は、以前から、「高齢者の働く意欲をそいでいる」という意見が出ていました。
在職老齢年金が廃止になれば、高齢者が年金減額を気にせず働くことができます。年金の給付額は増えるかもしれませんが、厚生年金保険に加入する高齢者が増えれば、収入面ではカバーできるのではないでしょうか。

人生100年時代、60代はまたままだ現役ですし、頼りになります。
在職老齢年金の廃止、私は賛成です。

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#在職老齢年金
#文京区の社会保険労務士

今年のGWは10連休！旅行業界などではすでに活気づいているようです。すでに、
4月27日から5月6日までは休業とさせていただきます。
という案内を出している企業もあります。
ただ、当事務所のクライアントである中小企業は、まだ対応に悩んでいる会社も少なくありません。

年末年始にまとままった連休はあるものの、役所や金融機関を含めて、10日連続で休みになるというのは、皆さん経験がないのでしょう。休めばもちろん売り上げが減少します。ただ、世間は休日なので仕事はあるのか？という心配もあります。

対外的には10連休だけれども、状況によっては業務を行う。
こんな対応の中小企業が多いようです。実は当事務所もこの方針です。ただ、従業員の方は、「早く決めてほしい」と思っているに違いありません。難しい判断ではありますが、なるべく早く決める必要があります。

なお、就業規則の休日の部分に、「祝日」と記載があれば、今年の4月30日、5月1日、5月2日は休日になり、労働日ではありません。「休日勤務手当」を支払う必要となります。
ただ、時間外割増賃金（25%）や休日勤務割増賃金（35%）を支給するかどうかについては、状況によって異なります。まずは就業規則や賃金規程の該当箇所を確認しましょう。

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新元号が「令和」に決まりました。元号としては初めて国書からの出典で、意味も文字も、素晴らしい元号ではないかと思います。

世の中は早くもお祝いムード。令和関連商品が人気を集め、これを期に結婚をするカップルも多く出そうです。

こういうお祝いムードのときは、流れに乗るのがよいです。ただ、大きな事をやらなくてもよいのです。やりたかった事、挑戦したかった事を、これを期に始めればよいのです。新しい事を始めるのにたいした理由をいりません。問題は、それをどう続けるかです。

さて、人事労務の関係では、元号変更により、年数表記の変更には注意をしなくてはなりません。社会保険の資格取得届など、行政機関に提出する書類は「令和」になります。(当面は「平成31年5月1日」のような表記も許されるかもしれません）
システムの変更だけでなく、しっかり動作するのか、確認する必要もあります。平成31年と令和元年は「同じ年」なのです。今年の7月に行う算定基礎届は、平成31年4月、令和元年5月、令和元年6月に支給された給与が対象になります。

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残業時間を抑える目的で中小企業が新規に従業員を雇った場合に、助成金が支給される方向です。

○対象となる要件と受給金額
残業時間に上限設定したり、勤務間インターバル制度（前日の終業時刻から翌日の始業時刻まで一定時間の間隔をあける制度）などを導入したりした中小企業です。
受給金額は、新規の雇い入れ1人あたり60万円（短時間労働者の場合は40万円）で、1企業につき10人分が上限となるようです。厚生労働省が定める　生産性向上の要件 を満たせば、1人あたり15万円の支給もあるようです。
ただ、要件も受給額も確定したものではなく、詳細は今後決まっていきます。

○時間外労働の上限規制が影響
助成金が新設される背景には、4月から施行となる働き方改革関連法の時間外労働の上限規制があります。中小企業の場合、１年間の猶予があり、実際に上限規制が適用されるのは、2020年4月1日からです。この日以降に締結される36協定から適用となります。
1年間の猶予があると言っても、急には残業時間の削減は難しいです。新規採用や新制度を策定して、しっかり法律に対応できる体制を固めることが大切です。

○残業60時間超の割増率が50%に
中小企業の場合、現在は時間外労働の割増賃金の割増率は25％です。何時間でも変わりません。2023年4月から、月間60時間を超える時間外労働は、割増率が50％にアップします。大企業は既に50％になっています。
この件があるので、中小企業の残業時間削減は急務です。

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年度末を迎えたこの時期、時間外労働・休日労働労働に関する協定届（36協定届）の作成、提出の準備を行っている企業が多いことと思います。
働き方改革関連法が適用される最初の36協定届（中小企業においては1年遅れ）なので、慎重に行っていることと思います。

延長できる時間数の設定もさることながら、労働者側の代表者選任にも注意が必要です。

○従業員代表になれる人は？
労働者の過半数で組織する労働組合があればその代表者（通常は執行委員長）、無い場合は労働者の過半数を代表する者が、代表者として労使協定の当事者になります。後者の代表者を選任する際には、投票や挙手など、民主的な方法で選ばなくてはなりません。
その際、「36協定届締結の従業員代表を選任する」ということを明らかにして行わなくてはなりません。

○会社が選任した人の信任投票は？
従業員代表のなり手がいないとうのは、多くの企業で聞かれます。そこで、会社が適任と思う人を選び、その人でよいかの信任投票を行えばいいのではと考えるかもしれません。しかし、これはいけません。あくまでも、従業員が主体的に選任しなければなりません。

○人事部など、労務部門の責任者は？
労務問題に詳しいからと言って、人事部長のような監督または管理的な地位の人は原則として従業員代表になれません。人事部門だけでなく、営業や製造部門監督または管理的な地位の人も同様です。例外としてできるのは、その事業所に監督または管理的な地位の従業員しかいないときです。

36協定届を提出する際に、選任方法を尋ねられても、しっかり答えられるような方法で選任しなくてはなりません。

厚生労働省　36協定届作成支援ツール

労使協定の作成・締結・届出の相談は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで

春闘という言葉を聞くと、やはり血が騒ぎます。もう20年以上前の話ですが、労働組合の執行委員長として団体交渉をしていた時の記憶がよみがえってきます。

あの時も会社の業績があまりよくなく、逆風の中、ただただ必死にやっていたという記憶があります。あの時必死にやっていたのが、今の社会保険労務士の仕事に、いろいろな意味で生かされています。

自動車や電機の大手企業の回答は出ています。ベースアップはあったものの、昨年よりは賃上げ額が少なくなっているというのが大まかなイメージです。
昨年は、年初から総理大臣が「賃上げ３％」と公言し、総理大臣と労働組合が交渉しているのではないかと思わせる雰囲気でしたが、今年はそのようなことはありませんでした。
ただ、賃上げが高かった業種もあります。外食や流通業などは人手不足を反映して、賃上げ額が高かったところもあるようです。これは、労使交渉云々というより、人材確保の賃金を上げざるを得ないという状況でしょう。アルバイトの時給も上昇傾向です。

賃金が上がり、消費が増え、景気がよくなる。このシナリオ通りに行けばよいのですが、なかなかうまくいきません。10月には消費増税が予定されているだけに、この先心配です。

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先日、「外国人材受け入れ拡大にともない、一部業種で、最低賃金を全国一律にすることを検討する。」というニュースが出ました。

最低賃金は、都道府県単位で定められています。一部の特定業種では、その都道府県の中でさらに最低賃金が定められています。例えば、福島県の最低賃金は時給772円です（平成30年10月1日施行）。しかし、福島県の自動車小売業は時給848円となっています。

この場合、福島県で自動車小売業に従事する人の最低賃金は高い方をとり時給848円となります。

全国一律の最低賃金の話が出たのは、介護など新たな在留資格の対象となる14業種に限るそうです。

全国一律となったとき、最低賃金の金額はどう決めるのでしょうか？現在、最高額の東京都が985円で、最低額の鹿児島県とは200円超の差があります。
全国一律の案が出た理由として「都道府県ごとに最低賃金を決めると、外国人材は、最低賃金の高い都市部に集中し、地方の人手不足は解消されない」というものが挙げられていました。ということは、全国一律となった業種は、高い都市部の金額にそろえるのでしょうか？そうすれば、地方企業の人件費が増大します。
全国一律となった業種は全国平均並みにするとします。例えば介護業種が全国一律の最低賃金を定め、金額は全国平均にしたとすると、都市部の都道府県の介護業種は、一般の最低賃金より低くなる可能性があります。すると、都市部では、全国一律に最低賃金を定めの業種に働き手がいかなくなるでしょう。
一般の最低賃金の方が高い都道府県は、高い方を適用するというのも1つの案です。ただし、そうすれば、「業種ごとに全国一律にする」というそもそもの目的が崩れます。

内閣官房長官が「現時点で厚生労働省として具体的な検討や調整はしていない。」とコメントしています。最低賃金全国一律は簡単にはいかないでしょう。

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