私が運営委員を務める労働者法律センターのニュース、「労法センターニュース　ｖｏｌ259」で、事務所設立20周年の記念として執筆した、「元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本」が。書籍紹介のコーナーで紹介されました。

さっそく購入いただいた方が出たそうです。




〇労働者法律センターとは

労働者法律センター（労法センター）は『労働者の共同の法律対策部』をスローガンとして1972年に結成されました。

労働問題に詳しい弁護士の先生も運営委員として所属しています。

解雇、賃金未払いなどの労働者からの相談を受け付け、場合によっては、解決までサポートしてくれます。

私と労働者法律センターとの出会いは、本のタイトルにもある、労働組合の委員長時代にさかのぼります。

育児介護休業規程の改定の提案を会社から受け、その内容について、書記長と一緒に相談に行きました。

その時に相談を聞いてくれた弁護士先生が、現在の労働者法律センターの代表者です。

労法センターへようこそ ｜ 労働者法律センター (roho-center.jp)

〇さまざまな活動

労働者法律センターの活動の基礎となるのは、上記の労働相談です。

ただ、そのほかにもさまざまな活動を行っています。

その1つが上記した「労法センターニュース」の発行です。

そして、さまざまな学習会も実施しているのです。

その時々の労働法改正など、タイムリーなテーマを解説していただきます。

いちばんの学習会のは、毎年暮れに行われる、最高裁判例の学習会です。

その年に出された労働関係の最高裁判決を詳しく解説していただけます。

このブログでも何度も紹介させていただきましたが、この学習会は、私の実務にとても役立っています。

〇紹介文を書いてくれた人は

同じ社会保険労務士の方です。

なので、この本の事をよく理解していただき、この本のよさを十分に、適格に、表現していただきました。

また、私が執筆するにあたり、副業やハラスメント問題といった最近の情勢にも触れたかったという「こだわり」にも着目していただきました。

本書は販売中です。ご希望の方は、ページ最上部の「お問い合わせ」ボタンからお願いします。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 » 販売中！　労働法の本 (hirakura.net)

4月16日、事業場外みなし労働の適用可否に関する最高裁判決がでました。

一審と二審は、事業場外みなし労働は適用できないとし、労働者の未払い賃金約29万円の支払いを命じました。

しかし最高裁では、適用できない　とした判断を破棄。一審、二審の判決を覆した形になります。

〇事業場外みなし労働とは

事業場外、つまり会社外で行われた労働について、その労働時間が算定しがたい　場合に、あらかじめ決められた時間労働したとみなす制度です。

労働基準法第38条の2に定められています。

1日事業場外で労働したら、その会社の所定労働時間（8時間が一般的）したとみなすのが原則です。

労使協定などで、例えば1日9時間　のように所定労働時間と違う時間にすることも可能です。

ただし、事業場外の労働が全て　みなし　になるわけではありません。

「労働時間が算定しがたい」という条件があります。

例えば、外回りの営業でも、会社から携帯電話やメールで逐一指示が出ていて、その通りに行動しなくてはならないという場合は、事業場外みなし労働ではなくなります。

〇本裁判の争点

この裁判の争点は、「労働時間が算定しがたい」かどうかでした。

原告の労働者は、始業・終業時刻や訪問先などを記した業務日報を事業主に提出していました。

一審と二審は、この業務日報があるので、「労働時間を算定しがたい」とはならず、事業場外みなし労働を否定しました。

ただ、最高裁では、

業務日報のみを重視して「労働時間を算定しがたい」とならず　とした判断は違法

としました。労働者が書いた業務日報だけでは判断できないということでしょう。

〇労働時間の自己申告

労働者が書いた業務日報、これは労働者が労働時間を自己申告したと解釈できます。

厚生労働省が出している「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン」によると、労働時間の把握方法は、原則として次のアかイのどちらかにするように書かれています。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎 として確認し、適正に記録すること。

そして、上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合について、
適切な時間を申告させるよう労働者に説明したり、
申告の時間と実際の時間の乖離を適宜調べて乖離がある場合は補正したり
する措置を実施することを求めています。

今回の最高裁判決から、時間外労働の時間や裁量労働制の時間把握についても、自己申告制の場合は、正確な時間になっているかどうか、しっかりと検証していく必要があると感じました。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

今年の6月に支給される給与や賞与から、所得税と住民税の定額減税が始まります。

今年6月に支給される給与では、多くの人が所得税も住民税も0円になりそうです。

ただ、現時点では、令和6年1回だけの減税となりそうです。



〇定額減税の対象者

定額減税の対象となるのは、次の要件を満たした人です。

・令和６年の納税者で日本国内の居住者
・令和6年分の所得税に係る合計所得金額が1,805万円以下である人
（給与収入のみの方の場合、給与収入が2,000万円以下である人
※子ども・特別障害者等を有する者等の所得金額調整控除の適用を受ける人は、2,015万円以下）

なお、会社で定額減税の処理をするのは、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している（甲欄の人）になります。

提出の無い方（乙欄の人など）は、その会社での定額減税処理はしません。

〇定額減税の金額

定額減税の金額は、以下のようになります

ア　所得税

１　本人（居住者に限ります。） 30,000円
２　同一生計配偶者または扶養親族 （いずれも居住者に限ります。） １人につき30,000円
※15歳以下の人も対象

イ　住民税

新社会人の皆さん、おめでとうございます。

4月1日、多くの企業で入社式があり、その様子がテレビなどで紹介されました。

「昭和最後の新入社員」の私は、カルチャーショックを受けました。



〇入社式で賃上げを表明

今年の春闘では、組合要求を超える賃上げも多く見られました。

初任給も多くの企業で上がっています。

平成の時代はほとんど上がっていなかった初任給、1年だけで平成の引き上げ額を超えたところもあるでしょう。

中には入社式の場で「7月から4万5000円引き上げ、26万円とします。」と表明した会社もありました。

7月からとはいえ、初任給アップと言ってもよいでしょう。

〇人気有名人も登場

大谷翔平選手のビデオメッセージ

人気芸能人が、一人一人に社員証を渡す

人気バンドのコンサート

私が見ただけでも、これだけのイベントがありました。

入社式は、これから真剣に働くための式典。その場にこのような娯楽は必要あるのか？

36年前の新入社員の私はこう思ってしまいますが。

しかし、今は、社員に楽しくいきいきとは働いてもらうことが大切です。

そのための、会社からのメッセージかもしれません。

〇「ゆるブラック」って何？

入社式とは離れますが、最近、「ゆるブラック」という言葉を聞きます。

どうも、ゆる過ぎてブラック（企業）　という意味のようです。

労働時間が短か過ぎれば（ゆるすぎる）、経験が積めず成長できないというのです。

確かに、多くの経験を積むためにはある程度の労働時間が必要です。

しかし、だからと言って、法外な時間外労働はいけません。

労働基準法や36協定の範囲の労働時間であっても、しっかりとした仕事を与えれば、しっかり経験は積めるはずです。

労働環境を整備しつつ、やりがいのある仕事を与えるのが大切です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

高年齢雇用継続給付、令和7年4月に改正されます。

給付率が最大10％に下がり、その後も段階的に下がり、最終的には廃止の予定です。

制度廃止も重要な事ですが、なぜこうなるのか　という背景も考えることも重要です。



〇高年齢雇用継続給付の改正内容

高年齢雇用継続給付は
60歳定年後、引き続き同じ企業に雇用される人に支給される「高年齢雇用継続基本給付金」
60歳以降に一度退職し失業給付を受給してから再就職した人に支給される「高年齢再就職給付金」
があります。

60歳定年で同じ企業に継続雇用される場合、定年到達時の賃金より賃金が下がるのが一般的です。

それをカバーするのが「高年齢雇用継続基本給付金」になります。

対象となるのは60歳以上65歳未満の雇用保険被保険者で、受給の前まで雇用保険の被保険者となっていた期間が5年以上必要となります。

60歳到達時の賃金（過去6カ月間の平均　令和5年8月現在486,300円が最大）と比べて、60歳以降に支給される賃金が25％以上下がった人に対して、最大で支給された賃金の15％の給付金が支給されます。

この最大15％の部分が、令和7年4月に最大10％になります。

そして、その後も段階的に支給率は下がり、最終的には高年齢雇用継続給付の制度がなくなる予定です。

最大10％になるのは、昭和40年4月2日以降に生まれた人が対象です。

昭和40年4月1日以前に生まれた人は、これまでの最大15％の適用が続きます。

私の生年月日は、昭和40年10月19日です。私の同級生世代（平倉世代？）から最大10％が適用されることになります。

〇改正の背景

なぜ、高年齢雇用継続給付が廃止の方向になるのか。端的に言うと、「65歳定年制の流れが来ている」ということです。

公務員は、既に段階的に65歳まで定年を延長することになっています。

また、民間企業であっても、60歳定年で継続再雇用者になるものの、労働時間や仕事内容は定年前とほぼ同じ、というところが増えてきています。

人手不足や経験者不足があり、60歳以上の人もまだまだ第一線で活躍してくれなくては困るのです。

そして、今の60歳代前半の人は、元気な人が多く、若い人と同じくらい、いや、若い人よりもエネルギッシュに働ける人がたくさんいるのです。

令和7年4月は、男性の老齢厚生年金支給開始年齢が65歳になるときでもあります。

iDeCoの掛金拠出可能年齢、70歳まで引き上げることが検討されています。

国民年金の加入、65歳まで義務にという話もあります。

定年は60歳でなく65歳、今よりも5年長く働く社会が待っているのです。

〇今後の高年齢者雇用

さて、今後、60歳以上の雇用を考える時に重要になってくるのが賃金です。

多くの企業で、定年後は賃金が2割、3割下がる事は一般的で、それなのに労働時間や仕事の内容が変わらないというケースも見受けられます。

いままでは、高年齢雇用継続給付や老齢厚生年金があったため、一部はカバーできましたが、今後はできなくなります。

優秀な高年齢者を引き留めるためには、それだけの賃金が必要になってきます。

その部分をどうするかが、経営課題になるでしょう。

60歳以降の人だけでなく、40歳代や50歳代など、会社全体の賃金体系を見直す必要が出てくるかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

政府が閣議決定した育児介護休業法や次世代育成推進法の改正案によると、男性の育児休業取得率の公表義務を、現在の従業員1000人超企業から、300人超企業に拡大することになります。

また、従業員100人超の企業に対しては、取得率の目標値設定と公表義務を課すことも盛り込まれています。

〇拡大のスピードが早い

2023年4月から、従業員1000人を超える企業は、1年に1回、男性の育児休業取得率を公表する義務ができました。

そして、従業員300人超企業に拡大するのは、2025年4月の予定です。わずか2年で拡大するのは、「異例のスピード」という感じがします。

さらに、従業員100人を超える企業に対しては、男性の取得率の目標値設定と公表義務も課すことを予定しています。

実績値公表ではなく、あくまでも目標値の公表であっても、従業員100人超の企業となると、かなりの社数に及びます。

〇量と質の両面の促進

政府がこれだけ急いで法改正をする理由の1つに、男性の育児休業の取得率（量）と取得期間（質）の両面での改善が必要だと考えているのでしょう。

男性の育児休業の取得率自体は、ここ数年上がってきています。2022年度の厚生労働省の調査によると、女性の取得率80.2%であるのに対し男性は17.13%となっています。

政府の目標は2025年度までに男性の取得率50％ですから、まだ足りていません。

また、育児休業を取得した人の中で、女性は6ヶ月以上取得した人が95.3％いるのに対して、男性で6か月以上取得した人は5.5％にすぎません。

男性は、2週間未満取得の割合が50％を超えていて、取得期間の面で見ても、男女で大きな差が出ています。



〇義務だけでは・・・・

政府が義務を言い出すだけでは、なかなか取得率はあがらないでしょう。

まず、育児休業をとりにくい理由として、収入面があります。

これについては、育児休業給付の支給率アップも予定されています。

また、育児休業を取得すると同じ部署の人に負担がかかるので、遠慮してしまうケースがあるかもしれません。

代替要員といっても、すぐには見つからず、今いる人たちでカバーするしかないのでしょう。

そのような人たちに、例えば負担度によって賞与を増額し、その分も助成金などで企業に支給するというのも1つの方法です。

実際あるのですが、手続が難しく、むなかなか浸透しません。

このあたりも、なんとか改善してもらいたいものです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

3月13日、製造業や流通業の王手企業の春闘集中回答日でした。

結果は、賃上げで組合要求の満額を回答する会社が続出、中には、組合要求を超える賃上げを回答した企業もありました。

この流れは、中小企業に続くのでしょうか？

〇10％を超える賃上げ率も

賃上げの満額回答は以前からあり、目新しいものではありません。

ただ、要求額が高いのにもかかわらず、満額回答をしてくる企業が多かったです。

賃上げ額にして平均3万円以上、賃上げ率では10％を超えているところもありました。

組合要求額を超える回答も多かったです。

1か月前の2月17日のブログで、賃上げの要素として以下の式を紹介しました。

（定期昇給分）＋（ベースアップ分）+（生活向上分）

10％を超える賃上げとなると、生活向上分がかなりの部分を占めるようになります。

今回の春闘のテーマは、「物価上昇を上回る賃上げなるか？」でしたが、これが、「組合要求を上回る賃上げなるか？」に変わっていくんじゃないかという勢いです。



〇まだ安い？日本の給与

私の記憶では、1990年代前半のバブル期以後、最高の賃上げでしょう。

ただ、今年だけの結果で喜んではいられません。

「失われた30年」と言われているバブル崩壊後、日本の実質賃金はほとんど上がっていないのです。

欧米の先進国では、この間20％の賃金上昇があり、日本は差をつけられていました。

その結果、バブル期は観光で海外に行って物を買ってきた日本が、今は「買われる国」になったのです。

賃金が上がらない→物の値段が上がらない→だから賃金が上がらない　というデフレスパイラルに陥っていたのです。

この流れを断ち切るためには、今年だけでなく、今後も大幅賃上げが必要です。

〇中小企業も続けるか？

それより大事なのは中小企業の賃上げです。

日本の多くの企業は中小企業です。ここの賃上げがままならないと、日本全体が活気づきません。

集中回答日の3月13日、夕方のニュースで中小企業の社長さんがこんなことを言っていました。

「1万円の賃上げをするのは大変だ！」

当然でしょう。

厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」によると、1994年から2022年までの賃上げ額は、全て1万円未満になっています。

集計対象は、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業　なので、部類としては大企業と言ってもよいかもしれません。

それでも、なかなか1万円の賃上げが出せなかったのです。

人材を確保するためには賃上げは必要、そのためには商品の価格を上げなくてはならない。値上げしたら、売上が減るかもしれない。

そんな葛藤で苦労しているのです。

賃上げにより消費者が値上げを容認できるようになるのか。

日本経済はここ1、2年が正念場でしょう、

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

毎年3月は健康保険料率と介護保険料率が変更になります。

多くの企業は、翌月である4月支給の給与からの改定になりますが、いまから準備が費用です。

今年は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の保険料が下がり、その他の健康保険組合では上がっているところが見受けられます。



〇協会けんぽの健康保険料率、介護保険料率

協会けんぽの健康保険料率は、都道府県ごとに決めらけます。

令和6年度の全国平均は、100/1000（10％）です。これは、被保険者と事業主で半分ずつ負担します。

全国平均は令和5年度から変わりませんが、都道府県ごとにみると変動がありました。

東京都　　被保険者　49.9/1000　　事業主49.9/1000　　（引き下げ）
神奈川県　被保険者　50.1/1000　　事業主50.1/1000　　（据置）
埼玉県　　被保険者　48.9/1000　　事業主48.9/1000　 （引き下げ）
千葉県　　被保険者　48.85/1000　 事業主48.85/1000　（引き下げ

なお、介護保険料率は全国一律で以下の通りです。

介護保険料率　　被保険者　8.0/1000　　事業主8.0/1000　　（引き下げ）


〇健康保険組合の保険料率

今年度は、保険料率が改定になった健康保険組合が多いというのが私の感覚です。

何年も保険料率を据え置いた健康保険組合が、今年度に改定というケースもありました。

・関東ＩＴＳ健康保険組合
健康保険料率　　被保険者　47.5/1000　　事業主47.5/1000
介護保険料率　　被保険者　10.0/1000　　事業主10.0/1000

・東京実業健康保険組合
健康保険料率　　被保険者　50.0/1000　　事業主50.0/1000
介護保険料率　　被保険者　　9.1/1000　  事業主9.1/1000

このほかの健康保険組合に加入している企業でも、健康保険組合のホームページや送付されてくるお知らせ文書などで確認することをお勧めします。



〇保険料率だけで判断しない

さて、今回の保険料率の改定により、「協会けんぽより保険料率が高くなった」とか「保険料率の差がほとんどなくなった」とう理由だけで、健康保険組合を変更しようとするのは、時期尚早です。

健康保険組合では、高額療養費などで法律を超える給付をしていたり、保養所やレクリエーション施設を安く利用できたり、健康診断を充実させていたりしている所があります。

これらを頻繁に利用している従業員の立場に立てば、健康保険保険組合の変更によって利用できなくなれば悲しむでしょう。

その健康保険組合がどのような施策を行っているのかをしっかり調べてから検討した方が良いです。
平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

先日、社会保険労務士として業務を行う上での倫理についての研修を受けました。

全国社会保険労務士連合会は、全ての会員に対して、5年に1度、このような倫理研修を実施しています。

5年ぶりにうけ、改めて身が引き締まりました。



〇「社会保険料を削減」はダメ

お恥ずかしい話、以前、社会保険労務士会から警告を受けたことがあります。

・保険料率が低い健康保険組合に編入できれば、社会保険料が削減できます。
・確定拠出年金にすれば、拠出金は給与でなくなるので、社会保険料が削減できます。

このブログに上記のような事を記載していたら、「社会保険料には削減という言葉はふさわしくない」と言われたのです。

反省し、慌ててその記事を削除しました。

今回の研修でもこの件が出てきて、また恥ずかしい思いをしました。

〇支給を決定するのは社労士ではない

研修の中で、心に残った一言がありました。

それは障害年金の受給の部分で、ある講師の方が言っていました。

「支給を決定するのは社労士ではない。」

当たり前のことですが、大事な一言です。

障害年金であれば、申請書類を日本年金機構に提出し、そこで審査がされ、支給されるかどうか決まります。

社労士が受給できるかできないのか、決めるわけではありません。

だから依頼者に対して

「必ず受給できます」　「大丈夫です。安心してください。」

と言って万が一受給できなかったら、依頼者の方をたいへん傷つけてしまいます。

このことは、障害年金ら限らず、雇用関係の助成金にも共通します。

「必ずもらえます。これで申請しましょう。」と言って申請したけど、労働局の審査が通らず受給できなかった。

こんなことになれば、依頼された企業は大打撃を受けることになるでしょう。

このような事態が起こらないよう。日ごろから伝え方を気をつけなくてはなりません。

〇非社労士との連携

当事務所では、日頃お世話になっている税理士の先生、弁護士の先生など、直接お世話になっている他士業の先生からクライアントを紹介いただくことがあります。

ありがたいことに、紹介料など一切請求されたことはありません。

当事務所も、お客さんを他の士業の先生に紹介することがあります。

もちろん、お金は一切請求しません。

むしろ助けていただくことになり、こちらがお金を払いたいくらいです。

このように、金銭の授受がなく、いわば「もちつもたれつ」の関係であれば全く問題ありません。

ところが、業としてクライアント企業を紹介する業者があります。

このような業者とは、契約内容や金銭の流れに細心の注意を払わないと、非社労士への名義貸し　などの違法になります。

まだ開業して間もないころ、このような業者を頼ったことはありますが、いい思いをした記憶がありません。

今回の倫理研修を生かし、社会保険労務士としての業務を続けていきます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

横浜ＦＣの2024シーズンが、明日2月24日に始まります。

今年はＪ２ですが、昇格して、来年はＪ１の舞台に戻ることを目指して頑張っていきます。

既にお伝えしている通り、平倉社会保険労務士事務所は、2024シーズンのスポンサー契約を更新しています。

今年もニッパツ三ッ沢球技場にサイネージ広告が表示されます。

ご来場いただいた際には、ぜひご確認ください。



〇平倉社労士チャンネルについて

さて、当事務所は2022年8月にＹｏｕＴｕｂｅの平倉社労士チャンネルを開設しました。

平倉社労士チャンネル - YouTube

最初は労働法や社会保険関係の説明動画をアップしていましたが、最近は横浜ＦＣ関係だけになっています。

「遊び」でやっていたのですが、多くの人に見てもらうようになり、いろいろな所でいろいろな人に「ＹｏｕＴｕｂｅ見ているよ」と声をかけていただくようになりました。

そこで、しばらくは横浜ＦＣ専門　といたします。

〇ともに戦いましょう

長いシーズンが始まります。

苦しい戦いになるでしょう。

苦しい時こそ、みんなで力を合わせて乗り越えていきましょう。

まずは明日、ニッパツ三ッ沢球技場でお会いしましょう。



平倉社労士は、横浜ＦＣのオフィシャルパートナーです。

TOP | 横浜FCオフィシャルウェブサイト (yokohamafc.com)