先日、クライアント企業で、パワハラ防止の研修を実施しました。講師として研修資料を作成していく過程で、パワハラの防止策をあらためて確認できました。

〇パワハラの定義
パワハラと言う言葉は浸透していて、なんとなくわかっている人はほとんどでしょう。ただ、法律で定める定義はというと、正しく理解している人は少ないかもしれません。研修ではまず、パワハラの定義を説明しました。
次の３つの要素を全て満たすものが、法律で定義するパワハラです。
①　優越的な関係を背景とした言動
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③　労働者の就業環境が害される

〇パワハラの種類
パワハラの類型（種類）は、大きく次の３つに分かれると言われています。
①　身体的な攻撃
②　精神的な攻撃
③　人間関係からの切り離し
④　過大な要求
⑤　過小な要求
⑥　個の侵害
パワハラか業務上の指導かで問題になるのは、②　精神的な攻撃　です。ここを理解していないと、パワハラになってしまうかもしれません。反対に必要な指導ができなくなってしまう事もあります。

〇パワハラか？業務上の指導か？
厚生労働省の研修用の資料によれば、大事な商談の時間に遅れてきた社員に対して「何をやっているんだ！」と強く叱ったとしても、これだけでは、パワハラにならないとなっています。しかし、「だからお前は、役立たずだ」とか、「もう、帰れ！帰って寝てろ！」と人格を否定するように言葉や、仕事と関係ないことを言うことはＮＧで、これが続けばパワハラになる事もあります。
パワハラを防ぎ、業務上必要な指導を行うためには、次のことを心がけるのが良いと思います。

・部下後輩を見下さず、対等なビジネスパートナーとみて接する
・悪かった出来事を責め、人を責めない。
・カッとならず、冷静に指導する

〇企業が行うべき対策
法律が改正され、中小企業にもパワハラ防止策を実施することが義務となりました。以下の内容です。
①　企業トップが、パワハラ撲滅のメッセージを出す
②　就業規則やハラスメント防止規程に、違反行為と違反者への懲戒処分があることを記載する。
③　相談窓口を設置し、パワハラの相談を受け付ける
④　相談事例を調査し、必要に応じ再発防止策や違反者の処分を行う
⑤　定期的に、パワハラ防止の研修を行う
このスキームは、セクシャルハラスメントやほかのハラスメントを防止するものと同じです。全てのハラスメントを防止するために、このスキームを活用するのもよいでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 » blog (hirakura.net)