新型コロナウイルス感染症、現在は感染症法で、重たい方から2番目の2類になっています。

これを、ゴールデンウイーク明けの5月8日から、いちばん軽い5類に変更することが決定しました。

5類になると、労務管理上で、何がどう変わるのか、解説していきます。



〇就業制限措置はどうなる？

多くの会社の就業規則では、「病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者は就業を禁止する」と書かれていると思います。

会社内での感染を防ぐための措置として合理的な内容です。

感染症法では、1類、2類、3類の感染症、及び新型インフルエンザに感染した人の就業を制限するように書かれて、この法律に基づき、企業が感染者を就業禁止にした際には、賃金の支払い義務は免除されます。

5月8日以降、新型コロナウイルスは5類で季節性のインフルエンザと同様の扱いになる予定なので、就業禁止にすることは法律の後ろ盾がなくなり、賃金の支払い義務は発生します。



〇そけでも就業禁止にしたら？

そうは言っても、感染している人が社内にいたら、ほかの社員に伝染するかもしれません。会社としては、大量感染は防がなくてはなりません。

そのために、感染者を就業禁止にすることは可能です。ただし、法律の後ろ盾がないので、賃金を支払う義務があります。

この場合は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」になり、1日につき平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなくてはなりません。

6割以上なので、8割支給にしても、10割の全額支給にしてもかまいません。

なお、平均賃金の6割以上の休業手当を払うからと言って、すぐに「使用者の責に帰すべき事由による休業」を使うのはよくありません。

「37.5℃以上の発熱がある」とか、「同居者が感染した」とか、客観的にわかり、休業させることが合理的である理由を予め決め、それに沿って運用する必要があります。




〇コロナの特例措置は

上記は、一般的な5類感染症の話です。新型コロナウイルスの場合、5月8日から5類になっても、さまざまな経過措置が検討されています。

ワクチンの接種が無料のままだったり、無料だった医療費もすぐに健康保険の3割負担になるのではなく段階的に負担を増やしたりする措置が検討されています。

就業制限や賃金の支払いについての経過措置はまだ聞かれませんが、これから出てくるのかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)