年度末が近づいてきました。

多くの企業が36協定届（時間外労働休日労働に関する協定届）を提出する時期です。

また、今年は4月1日に育児介護休業法が改定になるので、育児介護休業規程の提出をする企業も多いでしょう。

これらの提出には、従業員代表の承認や意見書が必要になります。

従業員代表をどうやって選ぶかが重要になってきます。

〇自分の名前が知らないうちに協定届に

これは、私がサラリーマン時代に実際に経験したことです。

労働基準監督署に郵送された36協定届が私の元に返送されてきました。

総務の担当者の方が、労働基準監督署の住所を間違えたため、返送されたのです。

返送を受取ったのは会社の別の担当者で、中身を空けて確認したところ、私の名前があったので、私のところに持ってきたのです。

受け取った私は、よくわからず、そして、知らないうちに自分の名前が書かれている事に気づきます。

ただこれは違法ではありません。私はその時、事業場の過半数で組織する労働組合の委員長でした。

この場合は、36協定の際の従業員代表になるのです。
（労働組合の委員長が、36協定届を認識していなかったことが問題です）

しかし、過半数組合が無い事業所では、このような事はあってはならないのです。



〇選任方法も重要

従業員代表の選任の仕方も重要です。会社が代表者を指名することなどできません。

まず、何のための従業員代表が必要なのかはっきりさせます。

例えば、今後1年間の36協定などの労使協定締結と、就業規則の意見書のためとか

そして、選任の方法も従業員が主体となって決め、それによって選任することになります。

会社は、従業員代表の選任について、関与できないのです。

また、労働基準法第41条に規定する管理監督者は、原則として従業員代表にはなれません。

一般的には部長等の管理職で、時間外割増賃金と休日労働割増賃金が支払われない人です。

逆に言うと、残業しても時間外割増賃金が支払われない人は、原則として従業員代表にはなれません。



〇役割の重要性と今後の法律改正

選任された従業員代表は、次の役割を担う事になります。

① 使用者が締結しようとする労使協定の内容や、意見聴取しようとする 就業規則の内容について確認し、
② 事業場の労働者の賛否や、使用者に伝えるべき意見を集約し、
③ それらを使用者に対して伝えるとともに、労使協定の締結や意見の表明を行う
（労働基準関係法制研究会報告書より引用）

まず、労使協定や就業規則の内容について自身が理解していないと進めません。

そのためには、内容についての基礎知識が必要ですが、残念ながら、知識が足りていない人は多いです。

そこで、次回の労働基準法の改正に向け、従業員代表への情報提供、あるいは負担軽減（代表複数体制など）も議論されています。

社内の重要な労働条件を決定する当事者です。しっかりとした判断をしたもらうためには、しっかり情報を提供する必要があります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金