先日ＴＶでリベンジ退職の事を紹介していました。

退職する社員が、退職時あるいは退職してから会社に復讐することです。

アメリカで急増しているとのことですが、日本にもその波が来ているようです。



〇リベンジ退職のタイプ

リベンジ退職は、大きく次の3つに分けられます。

1　あえて繁忙期に退職する
年末年始の繁忙期、大型プロジェクトの真っ最中、あるいは人手不足がわかっている時に退職します。

実際に会社は痛手を被るます。

2　引継ぎをしない、資料を隠す
やりかけの仕事の引継ぎをせず、あるいは、これまでの資料を隠す（消去する）などです。

退職した担当者の頭の中にしか入っていない情報です。残された社員にはわかりません。

これが、大きな案件の場合、会社は大打撃を被るでしょう。

3　会社の悪口をＳＮＳ等で拡散する

長時間労働や自身が受けたハラスメント、会社の違法行為をＳＮＳ等で拡散する事です。

中には、事実でないことも入っているかもしれません。

どこまで拡散しているのか、どんな人（会社）が見ているのかわからず、会社の被害も計り知れないでしょう。



〇リベンジする方のリスク

リベンジが過ぎると違法行為とみなされ、会社から損害賠償を受ける可能性があります。

例えば、自分が担当していた仕事の資料を破棄したりデータを消去した場合、それが元で会社が損害を受けたら、損害賠償を受けることがあります。

また、退職したら、再就職を探すると思うのですが、その場合、これまでのキャリアを生かした「同じ業界」になることが多いです。

そうなると、「あの人は、同業のＡ社でリベンジ退職した人だ」と噂が届くのが早いです。

警戒され、再就職がうまくいかなくなるかもしれません。

リベンジ退職で会社は打撃を被るかもしれません。ただ、やった本人にも損害が出るかもしれません。

会社に抗議するのであれば、社内の相談窓口。無い場合やあっても信用できない場合は、行政など外部の相談窓口に行くという方法もあるのです。



〇リベンジ退職をされないために

会社としてリベンジ退職を防ぐ方法、次の3つがポイントです。

1　労働環境の整備
会社に不満を持っているという事は、労働環境に不満を持っている事が大部分です。

長時間労働、ハラスメント、法令違反（違反の業務に就かされている）が代表的です。

これらを重点に、労働環境を見直してみるとよいでしょう。

2　相談窓口の配置と実効性の確保

いくら労働環境をクレーンにした（と思っている場合も含む）としても、不満はでるでしょう。

不満の受け口となる相談窓口は必要です。ハラスメントについては、法的に必須になっています。

また、ただ設置しただけでなく、実効性も確保しなくてはなりません。

「会社の相談窓口に行っても、握りつぶされるだけ」と思われていたら、相談も来ません。鬱憤が溜まるだけです。

しっかりと調査し、公平を保った判断をしていれば、相談窓口も信用されます。

3　退職を強引に引き止めない

人手不足で辞められたら困る状況であっても、「辞めたら許さない」というような態度はよくないです。

社員も追い詰められ、「こうやって退職するしかなかった」とリベンジ退職してしまうかもしれません。

退職の申し出があったら話し合い、継続の可能性や、辞めるにしても退職時期などを決めていくのがよいでしょう。

会社も社員も、円満退職が理想ですから。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金