ジャニーズ事務所元社長の性加害問題が世間を騒がせています。

信用は落ち、所属タレントのＣＭ打ち切りも多く出ています。

多大な補償金支払いも言われていて、損害は計り知れません。



〇社会全体で許さない

ＣＭの解除で言えば、今回は出演タレントが不祥事を起こしたわけではありません。

加害者は亡くなっている元社長で、出演タレントが悪い事をしたわけではありません。

それにもかかわらず、ＣＭ解除が続出しているの理由は何か。

ＣＭを発注するような大手企業には、「ハラスメントの問題を起こした企業とは契約しない」という内規があるという話を聞いたことがあります。

ハラスメントだけでなく、人権侵害（ハラスメントも人権侵害の一種という解釈もあります）、反社会勢力との関り、重大な法令違反なども入っていることが考えられます。

もしかしたら、タレントをＣＭに出演させるという契約書の中にも盛り込まれているかもしれません。

実際、当事務所がある企業と交わした契約書の中に、反社会的勢力との関りが発覚した場合には、相手方は契約を解除できるというような条文があります。

人権侵害などの問題は、自社だけでなく取引先、ひいては社会全体からも防止の要請を受けていると思った方が良いでしょう。

〇早期対応の重要性

ハラスメントでいえば、「ハラスメントを起こさせない」ことが一番良いです。

そのためには、定期的な研修が必要です。

万が一起こってしまったら、早期に見つけ、対応して、やめさせるのです。

早期に見つけて対応すれば、被害は少なくて済むのです。

そのためには、相談窓口の実効性を保つことです。

社内の担当者にやってもらうのも良いですし、弁護士事務所などと契約して社外に設けるのも良いです。

どこが相談先で、どうやって連絡したらよいのか、しっかりと周知する必要があります。

そして、相談しやすく、調査の実効性を保つようにしなくてはなりません。

たとえ社長が加害者であっても、相談し調査が確実に行われるようにしなくてはなりません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

「何やっているんですかーー」

バスケットコートに、大きく強い口調の声が響きます。

声の主は、バスケットボール日本代表のヘッドコーチ、トム・ホーバスさんです。

大きく強い口調だけど敬語。

違和感を感じますが、この違和感が今回のポイントです。

〇言葉遣いと伝わる印象

残念ながら、スポーツ界では、指導者によるパワハラがあります。

強い口調で怒鳴ったり、人格を否定するような言葉を発したり。

最初からそのつもりはなかったのかもしれませんんが、強い口調で話しているうちに冷静さを欠き、つい言ってしまうケースもあるでしょう。

丁寧な言葉遣いに徹すれば、冷静さを保てたかもしれません。

ところで、トム・ホーバスさんの声が「何やっているてだ！」と敬語じゃなかったらどうでしょう。

選手への伝わり方がかわってくるかもしれません。

女子ではオリンピックで銀メダル獲得。男子ではワールドカップで3勝し、オリンピックの出場権を獲得。

トム・ホーバスさんは、言うまでもなく名将です。

〇お互いがお互いを尊重する

もちろん、口調だけでパワハラを防げるわけではありません。

敬語でも、人格攻撃になる発言はあります。

何度注意しても直らない人に対しては、強い口調での指導が必要になる事はあります。

では、どう接し、どう指導したらよいか。

基本は、お互いがお互いを尊重し、対等なパートナーとして接することが大切です。

指導者と選手、上司と部下、役割が違うだけで、試合（仕事）をする上では、お互い対等という意識を持つべきです。

どっちかが偉いのではなく、「どっちも偉い」のです。

そう思っていれば、接し方も言葉遣いも変わってくるはずです。

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9月1日は防災の日です。皆さんの会社では、避難訓練はされますか？

東日本大震災から10年以上たっているのに、まだ影響はでています。

そのほかにも、各地で大きな地震が起きていて、甚大な被害がでています。

今回は、万が一の大規模災害に対する備えと、起きた時の対応について解説します。

〇備えあれば憂いなし

自然災害は、自社の努力で防ぐことはできません。万が一でも起こった時を想定し、準備をする必要があります。

・緊急避難場所の周知
・避難経路の確認、周知
・非常時持ち出し品の確認
・災害時備蓄品の管理、点検

社内の避難経路に障害物があれば避難できません。日ごろから点検しておきましょう。

非常用の持ち出し品や災害用の備蓄品ですが、準備をしているがどこに有るのかわからない　では意味がありません。水などの備蓄品は機密事項ではないので、保管場所を周知しておいた方が良いでしょう。

なお、東京都の条例では、企業に対して、
水（1人1日3Ｌ）、食料（1人1日3食）、毛布（1人1枚）
を3日分備蓄するよう、努力義務で定めています。

〇人命優先

大災害が起これば、非難するか、あるいは社内にいた方が安全な場合はとどまります。

一瞬の判断になりますが、情報を入手し、生命と身体を守る事を最優先に行動します。

安全な状態になったら、社員やその家族の安否確認です。

休暇中の人、出張、外出中の人、派遣や出向で別の会社に在籍している人も対象です。

最近は、災害時に安否確認ができるアプリもあります。それを活用するのもよいでしょう。

〇業務再開の前に

災害が起こったとしても、何日も業務を中断するわけにはいきません。

すぐに業務を再開したいところですが、まずは被害状況を把握する必要があります。

会社の建物は見かけでは大丈夫であっても、倒壊の危険があるかもしれません。

インターネット回線や電気などのライフラインは、重要な把握項目になるでしょう。

事業継続計画（ＢＣＰ）を策定している企業では、それに沿って再開して行きます。

なお、この事業継続計画も定期的に見直す必要かあります。

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ここ最近、リスキング　という言葉をよく見聞きします。いわば「流行り」です。

ただ、ほかがやっているからと言って、自社で安易に始めてもうまくいきません。

「何のためにリスキングをするのか」という目的を決める事が成功のカギになります。

〇リスキングとは

Microsoft社のＢｉｎｇというＡＩで検索すると、以下のように出てきました。

「新しい知識やスキルを学ぶことです。

技術革新やビジネスモデルの変化に対応するために、今の仕事から別の仕事に移る場合や、

今の仕事で必要とされるスキルが大きく変わる場合に、リスキングが必要になります。

リスキングは、自分のキャリアをより良くするためにも有効です。（以下省略）」

リスキングと似た言葉で、リカレント（あるいはリカレント教育）というものがあります。

これは、社会人になった後でも、仕事に必要な知識を自ら学ぶことを言います。

退職あるいは休職して学びに専念する場合もあります。

リスキングは会社主導、リカレントは労働者自身で行うというイメージがあります。

〇なぜリスキングが必要なのか

デジタル技術の発達もあり必要とされる知識やスキルの新陳代謝が早くなっています。

そのスピードは想像できません。

日本の場合は、研修と言えばＯＪＴが主流で、今までの技術の習得が主でした。

しかし、それでは変化の激しい社会では対応しきれないので、新しい方法が必要になってきました。

日本は、「現場・現物主義」が主流です。そこにはいい面もあります。

ただ、新しいものを生み出すためには、体系的な知識が必要になってくるのです。

〇リスキングの目的は

ビズリーチが2021年11月（254社回答）に行った「リスキングに取り組む理由（経営課題）は何ですか？」という問いかけで、いちばん多かったのが

中央最低賃金評議会は、本年10月から発行される最低賃金の全国平均を1002円と決めました。

現在の961円から41円アップしていますが、上げ幅は過去最高です。

1000円を超えたのも初めてです。

これを元に、現在、各都道府県で最低賃金を決めている最中ですが、異変が起こっています。



〇国の目安より引き上げ幅を拡大

国は、全国平均額とともに、地域の経済状況に応じて、都道府県をＡ、Ｂ、Ｃのランクを付けています。

それぞれのランクの引き上げ目安額は以下の通りです。

・Ａランク　４１円（埼玉県など6都府県）
・Ｂランク　４０円（北海道など28道府県）
・Ｃランク　３９円（青森県など13県）

ただ、今年はこれ以上に上げているところがあります。

例えば、佐賀県は目安では39円のアップになるのですが、実際は47円のアップでした。

目安より8円も増えています。

鳥取県も、目安より7円のアップをしています。

働き手を呼び込むためには、これくらい必要だと判断したのでしょう。
〇103万円や130万円の基準は変わらず

最低賃金が上がれば、10月より時給が上がる人はいるでしょう。

時給が上がり働く時間数が同じであれば、当然、賃金額は増えます。

しかし、所得税の非課税となる年収103万円や、社会保険の扶養になる年収130万円見込みの金額は、変わりません。

最低賃金が上がり続けているのに、103万円や130万円の基準は変わりません。
（「壁」という言葉は使いません）

政府は、保険料負担により下がった分を助成金で補填しようとしています。

そんのことより、基準額を上げた方がよいのではないかと思っています。



〇10月までに要確認

新最低賃金が発行されるのは10月です。

例えば1年間の雇用契約で時給が雇用契約書に書かれていたとしても、その時給が新最低賃金を下回っていたら、最低賃金まで自動的に引き上げなくてはなりません。
（月給や日給の人は、時給換算します）

東京都の最低賃金は1113円、神奈川県は1112円になること予想され、時給が1100円を超えるます。

最低賃金を下回っている人がいないかを、10月までに確認し、最低賃金を下回っている人がいたら、引き上げなくてはなりません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

働き方が多様化し、会社等の組織に属さず、個人で仕事を請け負う人も増えてきています。

いわゆる「フリーランス」と言う方たちです。

個人でやっているため、仕事の契約上は「弱い立場」になりがちです。

その人たちを守る、フリーランス新法（通称）が成立しました。



〇フリーランス新法の概略

正式名称は、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」になります。

フリーランスとの業務委託を行う際、委託する側（発注する方）に、給付の内容や報酬に関する事などを明記することを義務付けています。

これにより、フリーランスとの取引の適正化及びフリーランスの就業環境の整備を図ることを目的としています。

施行日（この法律が開始される日）は未定ですが、2024年6月頃の予定です。

〇保護されるフリーランスは

この法律では、保護される対象として、「特定受託事業者」というものが定義されています。

・業務委託を受ける側であって、従業員を使用しない個人事業者
・法人の場合は、代表者1人であって、ほかに役員（取締役、監査役、理事、監事など）も従業員もいない法人

法人化している場合でも、1人でやっている場合は該当するのです。

そして、この特定受託事業者に従事ている人が、「特定受託事業者」と定義されています。いわゆるフリーランスです。

〇義務が生じるのは

この法律では、委託する側（発注する方）にも、「特定業務委託事業者」というものが定義されています。

・個人事業で、従業員を使用する者
・法人で、役員が複数いる、あるいは、従業員を使用している

特定受託事業者とは反対に、複数人でやっている事業体です。

従業員やほかの役員がいない事業体が、委託する側（発注する方）になる場合もあります。

この場合は、「業務委託事業者」となり、義務の範囲は狭くなります。

〇義務の内容は

大きく分けて、「取引の適正化」と「就業環境の整備」があります。

取引の適正化では、以下の内容を明示することが、委託する側（発注する側）に義務付けられます。
・給付の内容
・報酬の額
・支払期日
・その他の事項

最低限、「どんな仕事をしてもらい」、「それに対する報酬額はいくらで」、「いつまでに支払う」といった事は明示する必要があります。

就業環境の整備については、以下の通りです

・募集内容の的確な表示
・妊娠、出産若しくは育児又は介護に対する配慮（継続的な委託の場合）
・ハラスメント防止、相談体制の整備
・契約解除等の予告（継続的な委託の場合）

細かい部分はこれから発表される施行令や施行規則によります。

ただ、令和3年3月にフリーランスガイドライン（フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン）がすでに発表されています。

000759477.pdf (mhlw.go.jp)

これを参考にするのはよいかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

自動車学校の定年継続再雇用者が「仕事内容が変わらないのに、基本給を正社員時の4割から5割のほどに減らされたのは違法」と訴えた裁判。

一審と二審は、原告側の主張を認め違法と判断しましたが、最高裁は、7月20日、「基本給の内容や性質を踏まえて判断すべき」として、高等裁判所に差し戻しました。

最高裁は違法かどうかの判断は示しませんでした。



〇類似判例との関連

定年再雇用後の賃金について争われた裁判としては、長澤運輸事件（平成30年6月1日最高裁判決）があります。

この事件では、基本給のほか、能率給、職能給、住宅手当、家族手当、精勤手当といったさまざまな手当が不支給になっている事も、争われました。

このときの最高裁は「個々の賃金（手当）の趣旨をもとに判断すべき」とし、不支給が違法となる手当と違法でない手当は何かを判断しました。

今回の自動車学校の事件で、一審と二審は、労働者の生活保障の観点からも6割下げるのは違法　と判断しました。

しかし、最高裁は「基本給の内容や性質を踏まえて判断すべき」としています。これは、長澤運輸事件の最高裁判決の考え方を踏襲していると言えます。

〇基本給6割減は許されるのか

2021年（令和3年）4月1日より、中小企業を含め、同一労働同一賃金が施行されています。

仕事内容が同じであれば、こんな減額は許されないと思う人が多いかもしれませんが、そうでもないのです。

自動車学校の事件も、長澤運輸事件も、同一労働同一賃金が施行される前に発生したものですが、従来の労働契約法第20条に、同一労働同一賃金の元になる事が書かれています。

2つの裁判とも、この条文をもとに判断することになります。

そこには、待遇差の判断要素として、次の3つを上げています。

①職務 の内容
②職務の内容・配置の変更の範囲
③その他の事情

長澤運輸事件では、定年継続再雇用は、③その他の事情　に該当するとしているのです。



〇結論は？

自動車学校の事件は、高等裁判所に差し戻しになったので、再度高等裁判所で審議されます。

そこでどう判断されらかが注目です。

自動車学校の事件は、長澤運輸事件よりも下落率が大きいです。

しかし、判断のポイントは、単なる下落率ではなく、基本給の内容や性質になるのでしょう。

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昨日から夏休みに入ったという小学校や中学校は多い事でしょう。

児童生徒の皆さんは、夏休みに入りたての今が一番楽しい時期かもしれません。

一方先生方は、授業はないものの仕事はあり、特に部活動の顧問をしている人は、夏休みの方が大変かもしれません。

そんな中、7月18日に令和4年度の文部科学白書が発表されました。

このままでは「意欲や能力のある人が教員を目指さなくなる」という危機感が示されています。

その理由は、長時間労働などによる労働環境の悪さです。



〇教員の長時間労働は続く

令和4年度に行われた、「教員勤務実態調査」（速報値）では、教諭の1日当たりの平日の在校時間は、小学校は10時間45分、中学校は11時間1分でした。

これは、前回平成28年に行われた調査よりも、小学校も中学校もおよそ30分短くなっていますが、依然として長時間です。

在校時間＝労働時間　かどうかはわかりませんが、土日の在校時間が有ったり、自宅へ持ち帰っての仕事があったりします。

実質的な労働時間は、在校時間よりも長いのかもしれません。

〇教員の長時間労働「是正は待ったなし」

仮に在校時間と同じくらいの労働をしていたとなると、民間企業の36協定で、1か月の「延長することができる時間」の上限の45時間（特別条項が無い場合）を超えることになります。

平均でこの時間なので、多い人はもっとやっている事になります。

このような状況から、文部科学白書では、「教員の長時間労働は是正は待ったなし。」と危機感を込めて記しています。



〇学校だけでの解決は難しい

教員の長時間労働を是正するにはどうしたらよいす。これば学校だけで解決しようと思ったら難しいかもしれません。

これは、民間企業に行った調査なのですが、残業時間が長くなる理由の第1位が、「顧客からの急な注文や難しい注文にこたえるため」でした。

長時間労働の是正は社内の努力だけでは難しく、取引先企業の協力も必要になってくるのです。

学校の顧客は、児童生徒になるでしょう。

企業よりも難しいかもしれませんが、家庭や地域社会の協力なしでは、教員の長時間労働の是正は難しいでしょう。

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来年2024年4月より、労働条件明示のルールが変わります。

労働条件通知書に明示する項目が増えることになります。

労働基準法では、使用者が書面等で労働条件を明示する「労働条件通知書」となっています。

しかし、多くの企業では、労働条件を説明した後に、労働者も同意したことの署名をする「雇用契約書」を使用ていると思います。

今回の法律改正で、雇用契約書の形式を変更する必要が出てきます。

〇就業場所と業務の内容は、変更の範囲も

就業場所と業務の内容は、現在も労働条件通知書の必須事項です。

ただ、今までは、入社直後の就業場所、入社直後の業務の内容を記載すればよく、その後の変更については必須ではありませんでした。

法律改正の後は、就業場所と業務の変更の範囲も記載しなくてはなりません。

例えば、就業の場所で言えば
入社直後　東京本社　　変更の範囲　関東地方の当社事業所
のように記載することが考えられます。

この改正は、無期雇用の人も有期雇用の人も適用になります。

有期雇用の人は、契約更新のつど、記載する必要があります。

法律改正の意図は、就業場所が限定されている雇用なのか、あるいは、業務内容が限定された雇用なのかをはっきりさせることかと思われます。



〇有期雇用契約の上限の有無とその内容

有期雇用契約を締結する際、「更新は4回まで」とか、「更新しても最長で5年まで」というように、上限が設けられている場合があります。

しかしこの上限が労働条件明示書や雇用契約書に記載されていなくて、口頭の説明だけだったら、「説明した」、「説明はされていない」とトラブルが発生しかねません。

そこで、2024年4月以降は、更新の上限の有無と有の場合はその内容を記載する人が必須となりました。

例えば
更新の上限の有無　有（通算5年まで）
のように記載することが考えられます。

また、更新の上限を設けない場合でも、「更新の上限の有無　無」のように、上限が無い事を明示する必要があります。



〇無期転換申し込み機会及び転換後の労働条件の明示

有期雇用契約の更新を繰り返し、契約期間が通算5年を超えた場合、労働者が希望すれば、無期雇用に転換することができます。

この無期転換の権利が発生している場合には、労働条件通知書や雇用契約書に記載しなくてはなりません。

無期転換は、通算5年を超えていれば、6年目でも7年目でも、労働者の自由なタイミングで行うことができます。

契約更新する場合、無期転換の権利がある場合は、毎回記載する必要があります。

また、無期転換後の労働条件も明示しなくてはなりません。

今までと契約期間以外は変更ないのであれば、「変更なし」と記載すればよいです。

変更されるのであれば、変更後の労働条件を別紙などで明示する必要があります。

「無期転換＝正社員に昇格」と思っているかもしれませんが、企業によってはそうとは限りません。
法律改正までまだ6か月以上ありますが、厚生労働省から、モデル労働条件通知書も発表されています。

001080104.pdf (mhlw.go.jp)

出来る事から準備を始めていきましょう。

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市立中学校の教諭が長時間労働により過労死した訴訟事件、地方裁判所は、市と県に8300万円の損害賠償を遺族に支払いを命じる判決を出しました。

本件は既に、民間企業の「労災」にあたる公務災害の認定がされています。

本件を教訓に、長時間労働による健康障害を防止することを考えていきます。



〇「自主裁量」の限界

本件で長時間労働になった大きな原因が、部活動の顧問業務があげられています。

市側は、部活動が「自由裁量によって行われた」と主張しました。

裁判では「顧問業務が全くの自主活動の範囲に属するものでせあったとは言えない」とし、この主張を退けています。

民間企業でも、仕事なのか自主的活動なのか、微妙なものはあります。

使用者としては、「タイムカードが押されていないから労働時間ではない。」と安易に決めつけるのではなく、「労働時間に該当するのに、カウントされていない時間はないか。」と確認をしていく必要があるのです。


〇休日、休憩も大切

発症1か月前の時間外勤務時間は119時間、2か月前は135時間、3か月前は96時間と、「過労死ライン」と言われる月間80時間を超えています。

直近の2か月では100時間も超えています。

危険な状態だったことがわかります。

そして、発症直前の53日間で休日は1日しかありませんでした。これでは体も心も休まらないでしょう。

本件ではわかりませんが、最近休憩の重要性も言われています。

労働時間の途中にしっかり休憩を取り、必要な食事をとる事は、大切な事なのです。

休憩が取れないことが、従業員のモチベーションを下げるという話も聞きます。


〇周りの人の助言も必要

本件の中で「校長は部活動に関する実績指導などから、男性（教諭）が健康を損ねる恐れがあることを客観的に認識できた。」とも述べられています。

本人は責任感から長時間労働をしてしまうケースはあります。

心が正常でないと、とにかく目の前の仕事をすることしか考えられず、無理に無理を重ねてしまうケースもあります。

そうならないために、上司や周りの同僚が休むよう助言したら、仕事の割り振りを変更することも必要です。

そして、このような事が言い合える環境づくりも大切です。

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