給与を、〇〇pay　のようなキャッシュレス決済アプリに直接振り込む

いわゆる、デジタル給与が4月1日に解禁になりました。

現在は、〇〇payの運営会社（資金移動事業者）の審査をしている段階です。

結果が出るまで数カ月かかると言われていて、実際にデジタル給与が利用できるのは今年の夏いこうになりそうです。

デジタル給与の導入方法

デジタル給与の注意点

デジタル給与を使いこなす（従業員編）

デジタル給与を使いこなす（企業編）

について、解説していきます。


〇デジタル給与の導入方法
デジタル給与を導入しようとする事業所は、事業主と従業員代表とで労使協定を締結する必要があります。

ということは、会社も従業員も　「デジタル給与をやりたい」と思っていなければ導入できません。

また、個々の従業員にデジタル給与で支払いをする際には、事前に本人の同意が必要です。

デジタル給与の労使協定が締結されたからと言って、そこの事業所の従業員が自動的にデジタル給与払いになるわけではありません。

〇デジタル給与の注意点
デジタル給与の支払先として従業員が指定した口座には、最大で100万円までしか振り込むことができません。

これを超えた場合、自動的に従業員が指定していた銀行口座等に振り込まれます。

この際の手数料は、従業員が負担する可能性があります。（厚生労働省のリーフレットより）

また、給与の一部のみをデジタル給与払いにし、残りを銀行口座に振り込むという設定もできます。

〇デジタル給与を使いこなす（従業員編）
従業員として考えるべきことは、「デジタル給与は貯金に適さない」ということです。

最大で100万円までしか口座に入れられません。給与支払い直後のいちばん多い時でも100万円までです。

ただ、これを逆手に取ることができます。例えば、
・毎月使う金額をデジタル給与に
・それ以外は銀行口座振り込み
というように分ければ、うまく貯金がたまっていくかもしれません。

〇デジタル給与を使いこなす（企業側）
デジタル給与は、銀行振り込みより1回当たりの手数料が安くなるそうです。

これにより、日払いや週払いなど、多様な支払方法がしやすくなります。

もちろん、事務作業は格段に増えます。

ただ、人手不足に悩む飲食業や小売業は、アルバイトを確保するために
給与はデジタル払い
日払いＯＫ
というカードは、有効になるかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

新型コロナウイルスの元で実施されてきた雇用調整助成金の特例措置

令和5年3月31日の休業分をもって終了となります。

およそ3年間、さまざなな簡素措置や増額措置がとられてきましたが、いよいよ終了です。

〇給与締日に関わらず、3月31日で終了

特例措置は、給与の締日に関わらず、令和5年3月31日までの休業分で終了です。

特例が終了になるまで、1人1日あたりの助成額が少しずつ減ってきました。

その際には、「判定基礎期間の初日が令和4年12月1日以降の」というような言い方で、判定基礎期間での区切り、つまり、給与締日での区切りで切り替わるようなやり方でした。

上記のケースで言うと、15日締めの会社では令和4年12月16日の休業から新しい助成額に代わっていました。

ただ、特例の終了については、給与の締日に関わらず、令和5年3月31日までの休業分となります。

〇雇用調整助成金は通常制度に

雇用調整助成金は、以前からあった助成金で、この助成金自体はなくなりません。

上記のパンフレットにある通り、要件を満たしていれば受給はかのうです。

また、若干の特例措置も残っています。

・計画届の提出は不要（令和5年6月30日まで）
特例前は、休業に入る前（判定基礎期間が始まる前）に、何日に何人の休業を予定している事などを記した計

画届を提出する必要がありました。

・残業相殺は行わない（令和5年6月30日まで）
同じ判定基礎期間内（給与締切期間とほぼ同じ）に休業をしたけども残業をした場合は、残業の時間分を休業

の時間から控除して助成金を支給していましたが、当面はこの相殺は行いません。

・短時間休業も単独でもＯＫ
特例前は、短時間休業は事業所単位、または部署単位で一斉に同じ時間休業しないと認められませんでした。

ただ、特例の時と同じように、個人ごとの短時間休業も認めることになります。



〇クーリング期間要件が重要

上記のような特例が残れば、今後も雇用調整助成金を申請しようと思った人がいるかもしれません。

しかし、大きな壁があります。それがクーリング期間要件です。

雇用調整助成金は、本来「1年受給を受けたら、1年間をあける」というのがルールです。

1年間のクーリング期間があるのです。

コロナの特例では、このクーリング期間要件はなく、3年間受給続けることも可能でした。

ただ、今後はクーリング期間要件が復活し、例えば令和5年3月31日まで雇用調整助成金をもらっていたら、この後1年間は受給できなくなります。

なお、雇用保険未加入者を対象にしていた「緊急雇用安定助成金」は、令和5年3月31日までの休業分で終了になります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

毎年この時期に書いていますが、春闘と聞くと血が騒ぎます。

元労働組合の執行委員長で、それをウリに本まで出した者ですから。

今年の春闘、大幅賃上げの声も聞きますが、ほとんど上げられないという声も聞きます。



〇大企業製造業は満額回答ラッシュ

自動車、電機といった日本を代表する製造業企業の労働組合が加盟する金属労協では、組合の要求額を会社がそのまま受け入れる「満額回答」が続出しました。

ここ最近の物価高に、企業が大幅賃上げで答えた形になります。

そしてバトンは、パートなどの非正規社員へ受け継がれました。



〇パートの賃上げも大企業中心？

3月24日付日本経済新聞朝刊では、「中小もパート賃上げ」という見出しがありました。

流通産業や繊維産業の企業の労働組合が加盟するＵＡゼンセンでは、パートの賃上げ率は正社員の賃上げ率を上回り、団体結成以来最高の賃上げ率だったようです。

記事からは、大企業中心の集計だった1次集計と中小企業も含めた2次集計では、賃上げ率がほとんど変わらなかった事がわかります。

ただ、ＵＡゼンセンに加盟しているのは、大手百貨店や誰もが知っているコンビニや飲食店チェーン、日本を代表するような化学製品や製薬会社の組合も名を連ねています。

上場していない企業もあるかもしれませんが、それなりの規模で労働組合もある企業の話と思った方が良いでしょう。



〇春闘すらない

日本の雇用者数は概ね6000万人です。その中で労働組合に加入している人はおよそ1000万人です。

6人に1人が労働組合員と言えますが、残りの5人は労働組合に加入していません。

春闘とは、会社と労働組合が、賃上げや一時金（賞与）などの労働条件を交渉する事です。

日本の企業の賃上げは、ほとんどの会社が4月に行い、その直前（春頃）にいくら上げるかを交渉するので、春闘と言われるようになったのです。俳句の季語にもなっているそうです。

労働組合がなければ、春闘はないことになります。

もちろん、労働組合が無い会社でも賃上げをしますし、個人で会社と交渉して賃金を上げてもらうというケースもあるでしょう。

ただ、社員10人程度のほんとうに規模の小さい企業では、業績も苦しく、賃上げもほとんどないのかもしれません。

今年の春闘は、二極化が進んだと言えるでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

今年の4月1日から、中小企業においても、月間60時間を超える時間外労働の割増が50％になります。

大企業では既に導入されていましたが、中小企業でもいよいよ導入されることになります。



〇時間外労働とは？

まずは時間外労働とは何かを正確に理解しなくてはなりません。「残業」とイコールとも言えません。

労働基準法では、1日の労働時間は原則8時間以内、1週間の労働時間は原則40時間以内と定められています。

この原則を超えて労働するのが時間外労働です。

また、原則として1週間に1日以上（または4週間に4日以上）の休日を与えなくてはなりません。

この休日に労働するのが休日労働です。

労働基準法では、時間外労働と休日労働をしっかり分けています。

よって、月間60時間を超える時間外労働　の中には、上記の休日労働は入りません。



〇1日の労働時間が7時間の会社の場合

時間外労働はどうなるのか。まずは以下の会社の例で考えてみましょう。

例1　1日の労働時間が9時から17時まで　途中1時間休憩

この会社の労働時間は1日7時間となります。

この会社で9時から18時まで（途中休憩1時間）労働すると、1日8時間労働になります。

会社の規定では「残業」になるかもしれませんが、労働基準法で言う時間外労働にはあたりません。

17時から18時までの労働は、「月間60時間を超える時間外労働」のカウントには含めなくてもよいことになります。



〇週休2日で土曜日の労働は

続いて、次のケースを考えてみます。

・例2　1日の労働時間が9時から18時まで　途中1時間休憩
休日は、毎週土曜日、日曜日および国民の祝日

この会社で、月曜日から金曜日は9時から18時まで（途中1時間休憩）まで労働
土曜日は13時から17時まで労働
日曜日は休み

の場合はどうなるのか。

まず、月曜日から金曜日は1日8時間ずつ労働しているので、
8時間×5日＝40時間
となります。

同じ週の土曜日に13時から17時までの4時間労働しています。これは、1週40時間を超える分なので、時間外労働となります。

会社では「休日出勤」と言われているかもしれませんが、「月間60時間を超える時間外労働」のカウントには含める必要があります。

月間60時間を超えるほどの時間外労働は、社員の健康に影響を及ぼすかもしれません。

割増率が５０％にならないような時間管理をするのが理想です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

デンマーク議会は2月28日、祝日を1日減らす法案を可決しました。

労働組合など反発していましたが、可決しています。



〇国防費の増額のために

デンマーク政府は国防費の増額に充てるためだと説明しています。

祝日を1日減らすことで、労働者1人当たりの労働時間が7.4時間増え、その分の税収などで30億デンマーククローネ（約580億円）の歳入増につながるそうです。

日本でも国防費増額のために増税の案がありますが、祝日を減らす形での「増税」には反対です。



〇日本も2023年は増税？

日本では祝日を減らす法律ができるとは思いませんが、2023年は実質的には祝日は減ります。

多くの企業が、土曜日、日曜日、祝日を休日と決めています。

日曜日と祝日が重なれば翌日月曜日が休日になることが祝日法で定められています

しかし、土曜日と祝日が重なった場合は、法律上の規定がなく、多くの企業は休日を増やすことがありません。

（金曜日を休日にしている企業も一部にはありますが・・・）

2023年は、土曜日と祝日が重なる日が3回あります。

2月11日　建国記念の日
4月29日　昭和の日
9月23日　秋分の日

実際、2022年と比べると、「労働する日」は3日増える企業は多いです。



〇増税の効果はあるか？

日本では、祝日を減らして労働する日を増やしたとしても、税収はほとんど変わらないと思います。

日本の場合は多くが月給制です。労働日が1日増えただけでは、賃金はそのままでしょう。

すると、個人から徴収する所得税や住民税は変動しません。

労働日が1日増え、生産などの企業活動が活発になり、法人税が増えるかもしれません。

しかし、休日が減ればレジャー産業の収入は減るでしょう。人々が消費をしなければ、消費税も減ります。

ほとんど効果が無い、それどころかマイナスになるのではないでしょうか。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

3月になりました。年度末で忙しい時期になります。

ただ、忙しいからと言って、働き詰めはよくありません。

しっかりと休みを取る事も、仕事のうちです。

そして、有給休暇を年間10日以上付与された人は、1年間に5日以上取得しなくてはなりません。

有給休暇を4月1日に一斉付与している企業では、1年間の期日が迫ってきました。

まだ年間5日以上取得していない人を把握し、確実に取得するようにしなくてはなりません。



〇取得率は上がっているけど・・・・

年次有給休暇の取得率は、上がってきています。

令和3年の取得率は５８．３％となり、過去最高を記録しました。

平成31年4月から始まった、年間5日以上取得が浸透しているのでしょう。

しかし、未だに取得率は6割未満であり、言い換えれば、「権利の4割を使えていない」となります。

政府目標である取得率７０％までは、まだ遠い状況です。



〇取得を増やすためには

「取れるようになったら取る」ではなかなか取得できません。多くの人が感じている事でしょう。

年（あるいは年度）の始めに、1年間の休暇取得計画を立てるのは有効です。

長く同じ仕事をやっていれば、この時期取れそうだ、というのは予想がつきやすいでしょう。

同じ部署内で希望を取りまとめて調整すれば、うまくいくかもしれません。



〇自分だけの祝日を作る

それよりお勧めが、休暇取得日を決めてしまい、毎年同じ日に休むということです。

1年に一回休暇取得日を決めるのでも迷うかもしれません。

しかし、毎年取得日が決まっていれば迷いません。その日に向けて仕事を調整していけばよいのです。

突発的な仕事が入るなど、ずっと同じ日は難しいかもしれませんが、基本は同じ日に取得するようにするのです。

誕生日や記念日。自分ではなく家族の日でもよいです。

以前、こんな話を聞いたことがあります。

「私はアメリカンフットボールが好きなので、毎年スーパーボールの日は有給休暇を取るようにしています。」

スーパーボールは、アメリカでは毎年2月上旬の日曜日ですが、日本時間では月曜日になります。

このように、自分だけの祝日 を作るのよよいでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

原材料高や円安で、食料品などの価格が上がり続けています。

これを、「春の値上げラッシュ」と言っている人もいます。

実はこの春、社会保険料や雇用保険料も改定になるのです。

〇協会けんぽの健康保険料、介護保険料

全国健康保険協会（協会けんぽ）に加入している企業は、令和5年3月分から、保険料率が改定になります。

健康保険料率は、所属している都道府県によって違いますが、多くが引き上げになっています。

南関東の都県では、以下のようになり、いずれも、引き上げです。

東京都　　５０．００／１０００
神奈川県　５０．１０／１０００
埼玉県　　４９．１０／１０００
千葉県　　４９．３５／１０００
※数字はいずれも被保険者負担分。

また、介護保険料率は全国一律で、以下のようになり、こちらも引き上げです。

介護保険料率　９．１／１０００
※被保険者負担分

なお、上記はけ協会けんぽに加入している企業の場合です。健康保険組合によっては、保険料率を改定しない（据置）ところもあります。

自社が加入している健康保険組合のホームページや送付物で確認しましょう。

健康保険料率及び介護保険料率を据え置きにした健康保険組合の例
・全国印刷工業健康保険組合
・関東ＩＴＳ健康保険組合
・東京実業健康保険組合　　など

なお、厚生年金保険料率は、改定がありません。


〇雇用保険料率の引き上げ

雇用保険料率は、令和5年度分より引き上げになります。給与で言うと、令和5年4月分からになります。

雇用保険料率は全国一律ですが、業種によって違いがあります。

・一般の事業（下記以外の事業）　６／１０００
・農林水産・清酒製造の事業　　  ７／１０００
・建設の事業　　　　　　　　　 ７／１０００
※数字はいずれも被保険者負担分

本年6月から行われる労働保険料の申告の際には、上記の保険料率を適用して、概算保険料を計算することになります。



〇賞与の保険料率も変更

上記のように、保険料率が変更になります。社員や役員の方から控除している毎月の保険料額も変更になります。

給与ソフトを使用している企業では、その設定を変更する必要があります。

たまに、毎月の給与の保険料は正しく改定しているのに、賞与は前の保険料のまま計算している企業を見受けます。

給与ソフトの保険料率設定が、給与と賞与で別になっている場合は、両方改定する必要があります。

健康保険料率と介護保険料率が改定になる企業は、令和5年3月以降に支給する賞与から保険料率を改定しなくてはなりません。

雇用保険料率は、令和5年3月以降に支給する賞与から改定しなくてはなりません。

給与も賞与も、正しく保険料を控除しなくてはなりません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

横浜ＦＣのシーズンが、2月18日に開幕です。

Ｊ１に復帰したチームがどこまでやってくれるのか、本当に楽しみです。



〇広告の位置が変わります

平倉社労士　の広告ですが、昨年までは三ッ沢球技場のバックスタンドの上の方にありました。

今年から、場所がピッチと同じ高さに移ります。

サイネージ広告といって、一定間隔で表示が変更になるものになります。

常時表示されるわけではありませんが、タイミングが合えば、ゴールシーンの横に　平倉社労士　と表示が出ていることもありえます。



〇まずは残留

横浜ＦＣの中期的な目標は、2026年までにタイトルを獲得る事です。

そのために、Ｊ１に定着していなければなりません。

今年は、最下位だけがＪ２降格になるというルールです。

Ｊ１残留の道は広がっていますが、相手チームも強敵で、全て必死で戦ってきます。

厳しい戦いが続くことは覚悟しています。

昨年の主力選手と新加入選手がうまく融合していいチームになっていると聞いています。

選手だけでなく、横浜ＦＣに関わる全ての人の力を結集して、頑張っていきましょう。



（スタメン予想）

〇アウエイも参戦

チームの目標もありますが、今年は私個人の目標を立てました。

それはアウエイにも積極的に観戦に出かける事です。

東京、神奈川、千葉、埼玉の試合は、全て観戦に行くつもりです。

茨城県のカシマスタジアムは行ったことがないので、行ってみたいと思います。

そのほかにも名古屋や関西にも行った事がないスタジアムがあるので、行ってみたいと思います。




それではみなさん、2月18日に三ッ沢で会いましょう。そして、勝ちましょう！

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

ＹｏｕＴｕｂｅで横浜ＦＣの順位予想もしています。

横浜ＦＣ　順位予想　スタメンは - YouTube

国会の社会保障改革の審議の中で、「106万円の壁」という言葉が出てきます。

この言葉について、言いたいことがあります。大きく分けて3つです。

〇壁は106万円ではない

これは以前このブログでも書きましたが、壁は106万円ではなく、月収88,000円です。

社会保に加入する人の要件として、被保険者100人を超える企業や団体では、

1 週の所定労働時間が20時間以上

2 雇用期間が2か月を超える見込みがある

3 学生でない

という要件とともに、収入要件として月額88,000円以上　があります。

年収ではありません。月収です。

「103万円の壁」いう言葉も聞きます。これは所得税がかかるかどうか、扶養控除に対象になるのかどうかの話です。

1月から12月までの年間の収入で見ます。社会保険の加入と別の話なのです。

月収の要件と年収の要件を同じような言葉で表現する。これは混乱します。

テレビや新聞で「106万円の壁」という表現を見聞きしますし、国会でも、「いわゆる106万円の壁」というような言い方ですが、でできます。これは誤解を生むと思います。

〇金額はこれで良いか？そもそも「壁」は必要か？

2つ目は、88,000円という金額のことです。

収入要件を撤廃するのか、残すにしても、金額はこれでよいのかです。今まさに国家で検討されていいます。

収入要件の月88,000円以上が設定されたのは、2016年10月からです。今から7年前です。

健康保険の扶養家族になるための収入の基準、これは年収130万円以内、60歳以上は180万円以内。これは、私が社会保険労務士になった20年前からこの金額だと記憶しています。

この古い基準のままでいいのでしょうか。

ここ最近の物価高で、大手企業を中心に賃上げ表明をする企業が増えています。

中小企業は難しいという声もありますが、最低賃金、2016年10月の全国平均は時給823円でしたが、直近の2022年10月は961円。15％くらい上がっています。

消費者物価指数も、2016年が98.1だったのに対して、2022年は102.3です。4ポイント程度上がっています。

このように、賃金や生活に必要な金額が上がっているのに、この基準だけ変わらないと、不都合が生じます。

実際、時給が上がったけれど、年収103万円とか130万円以内に収めるため、労働時間を減らしているという木梨も聞きます。

基準撤廃もあるかもしれませんが、少なくても金額は上げる必要があるのではないでしょうか。

〇税と社会保険のダブルスタンダードで良いのか！

3つ目は、税金と社会保険とで、要件の考え方が違うということ。これが国民にとってわかりにくくなっています。これをもっとわかりやすくした方がいいのではないかと考えます

1つ目で言った事と関連しますが、税金は年収でみて社会保険は月収でみてというのがあります。

同じ年収であっても、税金の方は1月から12月までの合計で見るのに対して、健康保険の扶養の方は、そのときの見込み年収額でみます。

その結果、同じ年収であっても、健康保険ではすぐに扶養になるけど、税金の扶養は次の年ということもあり得ます。

私は社会保険労務士で専門家ですから違いはわかります。人に説明することもできます。そのことによって仕事をもらえていてるという見方もできます。

じゃあこのままでいいかと言うかもしれませんが、それは違います。

私は会社と契約をしていて、会社からお仕事とお金を頂いるというケースがほとんどです。

会社は人で成り立っていているので、最終的なお客様は人です。その人たちは税金や社会保険料を払っているのです。

その人たちのために働かなくてはなりません。

税金と社会保険とで、要件の考え方を統一する。これは簡単にはいきません。そもそも制度が違いますから。

所得税の場合は、12月の給与額が確定してから、扶養になるのかどうかを判定して、最終的な税金額を確定するという方法は取りやすいかもしれません。

しかし、健康保険の場合は、12月までの収入が確定するのを待って、扶養かどうかを判断するということをやっていたら、その間の健康保険証はどうなるのかという問題があります。

難しい問題もありますが、国民に分かりやすく、公平な制度になる事を期待します。

106万円の壁に物申す！ - YouTube

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2022年平均の有効求人倍率と完全失業率が発表されました。

有効求人倍率は1.28倍、完全失業率は2.6%とどちらも前年より改善しています。

雇用状況の改善はよいのですが、反対に人手不足は深刻になっています。



〇長期でみても、改善傾向
有効求人倍率、完全失業率とも、長期のトレンドをみても改善傾向にあります。

21世紀が始まった2001年の有効求人倍率は0.59倍、完全失業率は5.0％でした。

この時期は、ＩＴバブル崩壊、就職氷河期と重なります。

そこからリーマンショックや東日本大震災などがありましたが、それを乗り越え改善傾向になります。

コロナ前の2019年の有効求人倍率は1.60倍、完全失業率は2.4％だったので、そこまでは改善していないのですが、今年以降もさらなる改善が予想されます。

また、実際に働いている人を表す就業者数や労働力人口（就業者+完全失業者）も増えています。

仕事をあきらめた人が増えたから有効求人倍率や完全失業率が改善したわけではないこともわかります。



〇人手不足は深刻

一方で、企業の採用意欲は旺盛です。

ある民間企業の調査では、2024年度の新卒採用は前年より増やすという企業の方が、減らすという企業の方より多いという結果になりました。

2023年度卒での同じ調査でも増やすという企業の方が多かったのと、2024年度卒の方が、増やす企業の割合が増えています。

その理由の1つが、企業が必要な人数を採用できていない　ことです。

同じ調査で、23年の新卒採用者の充足度（22年10月1日時点）は78.5%と低い数字になっています。

企業は、中途採用や翌年度の新卒採用で人材を確保する必要があるのです。



〇ミスマッチ解消のために

このように、現在は「希望すれば仕事に就きやすい状況」と言えます。

それにも関わらず、失業者が一定程度いて、企業も人手不足になっている理由はなにか。

一番はミスマッチと言われるものです。

企業側と労働者の条件が合わない（マッチしない）ので採用にいたらない、あるいは採用してもすぐに辞めてしまう状況です。

企業側　　「求める職務能力や仕事内容」

労働者側　「賃金や労働時間などの条件」

これが合わないと、ミスマッチが生じます。ですから、これをお互いに明確にすることが大切です。

賃金と労働時間は数字で示すことは可能です（入社してみたら違っていたというケースはたまに聞きますが・・・）

企業で必要な職務能力や仕事内容、労働者のが持っている能力や経験してきた仕事の内容。

これを表現する方法や共通ルールのようなものができれば、ミスマッチは少なくなるかもしれません。

もちろん、最終的には、書類だけでなく、お互いの話し合いによる納得が必要になりますが。

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