一時は減少傾向になっていた新型コロナウイルスの感染者が、7月に入り増加に転じてきました。これは第7波だという声も出ています。

〇引き続き対策を
再拡大への対策、それは今までやってきた事を継続していくのが一番です。消毒、換気、発熱した人に無理をさせないといった対策を再度徹底するのが一番です。
マスクについては、熱中症対策もあり、屋外で回りに人がいないようなところでは、外してもよいでしょう。

〇在宅勤務も再起動
今年の春ごろから、在宅勤務をやめ（または減らし）出社をする人が増えていたようです。ただ、この再拡大により、在宅勤務の回数を増やすという企業も多くなるでしょう。各社、この2年やってきたノウハウがある事でしょう。それを生かして効率よく在宅勤務を進めましょう。

〇雇用調整助成金の特例は9月末まで
雇用調整助成金の特例は、9月末まで延長になっています。やむを得ず休業する場合は活用するのもよいでしょう。昨年と比べ、支給要件や提出書類等が変更になっています。最新の申請書を入手し、間違えないようにする必要があります。

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先日、クライアント企業で、パワハラ防止の研修を実施しました。講師として研修資料を作成していく過程で、パワハラの防止策をあらためて確認できました。

〇パワハラの定義
パワハラと言う言葉は浸透していて、なんとなくわかっている人はほとんどでしょう。ただ、法律で定める定義はというと、正しく理解している人は少ないかもしれません。研修ではまず、パワハラの定義を説明しました。
次の３つの要素を全て満たすものが、法律で定義するパワハラです。
①　優越的な関係を背景とした言動
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③　労働者の就業環境が害される

〇パワハラの種類
パワハラの類型（種類）は、大きく次の３つに分かれると言われています。
①　身体的な攻撃
②　精神的な攻撃
③　人間関係からの切り離し
④　過大な要求
⑤　過小な要求
⑥　個の侵害
パワハラか業務上の指導かで問題になるのは、②　精神的な攻撃　です。ここを理解していないと、パワハラになってしまうかもしれません。反対に必要な指導ができなくなってしまう事もあります。

〇パワハラか？業務上の指導か？
厚生労働省の研修用の資料によれば、大事な商談の時間に遅れてきた社員に対して「何をやっているんだ！」と強く叱ったとしても、これだけでは、パワハラにならないとなっています。しかし、「だからお前は、役立たずだ」とか、「もう、帰れ！帰って寝てろ！」と人格を否定するように言葉や、仕事と関係ないことを言うことはＮＧで、これが続けばパワハラになる事もあります。
パワハラを防ぎ、業務上必要な指導を行うためには、次のことを心がけるのが良いと思います。

・部下後輩を見下さず、対等なビジネスパートナーとみて接する
・悪かった出来事を責め、人を責めない。
・カッとならず、冷静に指導する

〇企業が行うべき対策
法律が改正され、中小企業にもパワハラ防止策を実施することが義務となりました。以下の内容です。
①　企業トップが、パワハラ撲滅のメッセージを出す
②　就業規則やハラスメント防止規程に、違反行為と違反者への懲戒処分があることを記載する。
③　相談窓口を設置し、パワハラの相談を受け付ける
④　相談事例を調査し、必要に応じ再発防止策や違反者の処分を行う
⑤　定期的に、パワハラ防止の研修を行う
このスキームは、セクシャルハラスメントやほかのハラスメントを防止するものと同じです。全てのハラスメントを防止するために、このスキームを活用するのもよいでしょう。

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厚生労働省は、指針を改定し、企業が副業・兼業を認めているのかどうか、認めている場合の条件などの2点を、企業のホームページなどで公開するよう促進する方針です。

ただ、公表の義務は課さない方向です。

〇開示の狙い
企業が副業・兼業の可否を開示すれば、多様な経験をもってスキルアップしたいと考えている労働者にプラスとなるでしょう。また、採用する企業側も、そのような人材を受け入れやすくなります。

こうして、成長分野への労働移動を活発にすることが厚生労働省の狙いのようです。

〇副業・兼業は認めるべきか？
そもそも、副業・兼業を企業は認める義務があるかという問題もあります。上記の指針においても「原則、認める方向が適当だ」となっていて、義務とはなっていません。

認める企業と認めない企業、半分半分ではないかというのが私の感覚です。新聞報道では「大企業ほど認めない傾向がある」という趣旨のものがありますが、当事務所のクライアントの中小企業でも、認めることに積極的な企業もあれば、検討もしていないという企業も多くあります。

〇認める際の条件
仮に副業・兼業を認めるにしても、条件は付けるべきです。必ず注意しなくてはならないのは、次の2点です。
・長時間労働の防止
・企業情報の漏洩防止
最低でも、この2つに関する「許可要件」は策定する必要があるでしょう。副業・兼業先での労働時間の制限や、副業・兼業を禁止する業種（業界）は定めた方が良いかもしれません。

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労働保険料の申告が終われば、次は社会保険の算定基礎届の提出となります。

今年は大きな変更はありませんが、対象者全員、漏れなく正しく手続しなくてはなりません。

〇4月、5月、6月に支給した報酬が対象
算定基礎届では、4月、5月、6月に支給した報酬が対象となります。これは、支給日（給料日）が、4月、5月、6月にある賃金と言う意味です。社会保険は、労働者ではない社長さんや取締役の方も加入するため、賃金ではなく「報酬」という言葉を使いますが、従業員（労働者）の方は賃金（給与）と同じです。
月末締め、翌月10日払いの会社では、対象となるのは以下の賃金です。
3月分　4月10日支給
4月分　5月10日支給
5月分　6月10日支給
なお、賃金支払い基礎日数が17日未満の月は、除外します(パートタイマーの場合は11日以上あれば対象となる場合もあり)。欠勤等で賃金支払い基礎日数が17日未満となった月は除外です。

〇通勤交通費も対象
「通勤費は賃金じゃない」という人もいますが、立派な賃金です。非課税なだけです。算定基礎届の際にも算入しなくてはなりません。6か月とか3か月の定期券代を支給している場合は、その代金を6や3で割り、1か月分の通勤費として各月に算入します。
そのほかにも、算入するものと、算入しないものを分けると、以下のようになります。
・算入する
基本給　役員報酬
残業手当　家族手当　住宅手当などの諸手当
・算入しない
賞与（ただし、年に4回以上支給される者ものは算入する）
退職金
出張旅費

〇被保険者100人超の企業は、加入者の要件が拡大
ここからは算定基礎届と直接関係ない話です。
現在、社会保険の被保険者が500人を超える企業では、週の所定労働時間が20時間以上などの要件を満たす人は、社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入する義務が生じます。
この500人超の部分が、今年の10月1日以降、100人超に変更になります。現在の被保険者が100人超500人以下の企業は、社会保険の加入者がせ増える可能性があります。
本件が見込まれる企業には8月頃に、日本年金機構から「特定適用事業所該当のお知らせ」という書類が送られてくる予定です。

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雇用調整助成金の特例措置、政府が9月末まで延長する方向で検討している事がわかりました。新型コロナウイルスの感染症が下落傾向の中、新たな課題が浮上したからです。

〇コロナ対策が主目的
雇用調整助成金は、コロナ禍前からありました。ただ、要件も提出書類もたくさんあり、多くの企業が申請困難という指摘を受け、コロナが流行しだした2020年の春から、特例として大幅に手続きを簡素化、支給金額も増やしました。
特例から2年、多くの企業が申請し、多くの企業がこの助成金に助けられました。そして、コロナが収束しつつある現在、申請企業や休業者が徐々に減ってきているというりが私の感覚です。

〇物価高が直撃
しかし、今年度に入ったあたりから新たな課題が浮上しました。原油や穀物などの原材料高、加えて急激な円高。原材料の多くを輸入している日本企業の多くは痛手となります。値上げしたいけど、値上げをすると売り上げが減ってしまう。そんな厳しい状況があるので、雇用調整助成金の特例延長が浮上しました。

〇今回が最後？
これまで何度も延長となった雇用調整助成金の特例措置、個人的には今回が最後かと思っています。理由は財源です。2年にわたる特例措置の実施で、財政は悪化。今年度より雇用保険料の料率を引き上げざるを得なくなりました。ちょうど今、クライアント企業の労働保険料を計算する時期なのですが、賃金総額が変わらないのに、これだけ保険料は上がるのかと感じています。実際に支払う企業の方の方が、実感があるのではないかと思います。

コロナも収束し、物価高もおさまり、雇用調整助成金の特例措置を延長しなくてもいいような世の中になる事を願っています。

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新聞報道によると、ある大手飲食チェーンで、これまで5分未満を切り捨てていた労働時間の計算を、1分単位に変更すると表明しました。それだけでなく、切り捨ていた分の賃金は過去2年に遡り支給するというのです。
同社の担当者は、以下のように言っています。
「5分単位の勤怠管理自体が違法である認識はない」
一方、厚生労働省の担当者は、以下のように話しています。
「労働基準法は労働時間分の賃金を支払わなければならないと定める。一律で5分未満を切り捨てた場合、労働基準法違反の可能性がある」

〇労働時間、賃金の算定方法
労働基準法では、働いた時間の分の賃金を全額支給しなくてはならないと規定しています。たとえ5分でも、その分の賃金を切り捨てることはできないのです。
労働時間の端数処理として認められているのは以下のケースです。
「1か月における時間外労働等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に30分未満の端数を切り捨てそれ以上を1時間に切り上げる方法については、労働基準法違反として取り扱わない。」（昭和63.3.14基発第150号）
1か月の合計を四捨五入ならぬ「29捨30入」は違法ではないという事が書かれていていますが、その元となる1日の計算は、1分単位で計算する必要があります。

〇タイムカード＝労働時間か？
始業が9時、終業が18時、休憩が途中1時間、所定労働時間が1日8時間である会社の例で考えています。
ある日のタイムカードの始業が８：５６、終業が１８：０４と押されていて、途中休憩1時間取ったとします。休憩を除いた時間は8時間8分となります。8分の賃金を払わなくてはならないかというと検証が必要です。

この人の事業所はビルの1階にタイムカードがあり、実際に働くのは10階なのでエレベータで上がり、ロッカーに行き鞄をしまい、自らのデスクに座る。エレベーターの待ち時間が長ければ、４、5分かかるかもしれません。タイムカードを押してビルに入った時から会社の管理下におかれるような場合は別ですが、エレベータを待っている間やビル内を移動するときにスマートフォンを私的に見ることができるなどの自由が与えられていれば、自分のデスクに座るまでは労働時間と言えないでしょう。同じ人が次の日、始業が９：00、終業が１８：００とタイムカードを押し、休憩を1時間取ったら、遅刻でも早退でもないでしょう。ただ、実労働時間8時間を確保することは、物理的に不可能でしょう。

〇「15分単位」は見直しを
上記のような5分未満であれば、しかたない面はあります。ただ、これが10分、15分となれば話は変わってきます。そもそも移動や準備にそんなに時間がかかるのかというのは疑問が残ります。「労働時間は15分単位で、15分未満は切り捨てる」と一律に処理しているのであれば、それは見直しが必要でしょう。

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6月になりました。労働保険料の申告・納付の時期になります。皆様の会社にも、左のような冊子と申告書の用紙が送られてきている事と思います。

今年は、年度の途中で雇用保険料率が変更になる事から、通常の年と異なる部分があります。

〇確定保険料の計算
まずは、終わった令和3年度の労働保険料を次の手順で計算します。
令和3年度（令和3年4月から令和4年3月）に支払った賃金総額を算出
賃金総額に、各社に定められた労災保険料率、雇用保険料率をかけて労働保険料を算出
算出した労働保険料と、昨年納付した概算保険料の過不足を算出
過不足で、昨年多く払っていたら、その分を今年度支払う概算の労働保険料から引き、昨年少なく払っていたら、その分を今年度支払う概算の労働保険料に加えます。

また、令和3年度の賃金総額（労災保険分）に一般拠出金の料率をかけ、一般拠出金額も算出します。これも、今年度支払う概算の労働保険料に加えます。

ここまでは、例年通りの計算方法です。

〇令和4年度の概算保険料
年度の途中で雇用保険料率が変更になるので、ここは連年と少し変わります。賃金総額は、原則として令和3年度と同じ金額で計算します。賃金総額が2倍以上になりそうだ、あるいは半分以下になりそうだ、このような大幅な変動が見かまれるのであれば、その金額を使用して算出してもよいです。これも例年通りのやり方です。

そして、労災保険料分は決定した賃金総額に各社で決められている保険料率をかけて算出するのですが、雇用保険料率は10月より変更になるので、4月から9月分と10月から3月分にわけて保険料を算出する必要があります。

このときに必要なのが、労働保険料申告書と一緒に送られてきた、「令和3年度　確定保険料・一般拠出金算定基礎賃金集計表/令和4年度　概算保険料（雇用保険分）算定内訳書」です。この用紙の点線から下の表を使い事になります。
この表では、令和4年4月1日から令和4年9月30日と、令和4年10月1日から令和5年3月31日　の区分に分けて、保険料算定基礎額（千円）を割り振ります。割り振りの仕方は、自由です。賃金総額を半分にしてそれぞれ割り振るのが無難でしょうが、上期に多く割り振ってもよいですし、下期に多く割り振るのもよいです。
建設業や農林水産、清酒製造業を除いた一般の事業で、賃金総額が2587千円だとすると、以下のように計算できます。
区分　　　　　　　　　　　　　　　　賃金総額　　　保険料率　　　概算保険料額

令和4年4月1日から令和4年9月30日　　　　1294千円　　　9.5/1000　　 　12,293円

令和4年10月1日から令和5年3月31日　　　 1293千円　　　13.5/1000　　　17,455.5円

合計　　　　　　　　　　　　　　　　　2587千円　　　　　　　　　　　　29,748円

※1賃金総額（千円）に1未満の端数が出る場合は、上期は切り上げし、下期は切り捨てる。
※2概算保険料額で、各区分に1円未満の端数が出た場合はそのまま記載し、合計の概算保険料は1円未満を切り捨てる。

上記のように計算し、労働保険料申告書の確定保険料の部分では、
⑫保険料の算定基礎賃金の見込額　　　　2587
⑭概算・増加概算保険料額　　　　　　　29748
の数字が入ることになります。

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雇用調整助成金、6月末まで特例の延長が決まっていますが、審査の方法は少しずつ変わってきて、申請の際に提出する確認書類も増えてきます。

申請日が6月1日以降の場合、最新の賃金賃金総額から、助成金の受給額を算出する際に使う平均賃金額を計算するようになります。そのための資料を添付する必要があります。

〇6月1日以降の申請　労働保険料申告書のコピー
雇用調整助成金の受給額は、通常、労働保険料申告書に記載している雇用保険の賃金総額、または、給与所得・退職所得等の所得税徴収高から算出します。（小規模事業所など、一部の例外があります）そして、ほとんどの企業が、労働保険料の申告書を使用しています。

現在は、令和3年の6月から7月に申告した、令和2年度の賃金総額を元に計算していますが、6月1日労働保険料の申告が開始され、そこでは令和3年度の賃金総額を記載します。よって、雇用調整助成金の受給額も、その金額を元に算出することになります。
具体的な手順は、以下のようになります。
・労働保険料の申告をする。
・雇用調整助成金の申請書類にある、助成額算定書の数字を、上記で申告した数字に変更する。
・労働保険料の申告書の受付印のある書類のコピーを、雇用調整助成金の申請の際に添付する。

〇業況特例　売上高は毎回確認
既に審査が変更になっている部分もあります。直近3か月の売上が、前年同月比、前前年同月比、3年前同月比のいずれかと比べて30％以上減少している場合は、「業況特例」として、雇用調整助成金の助成率は最大10/10、1人1日あたりの上限額は15000円となります。業況特例でない原則的措置の場合は、1人1日あたりの上限額は9000円なので、金額はかなり違います。
この売上が30％以上減少しているかどうかの確認を、毎回行います。
例えば、判定基礎期間が令和4年4月16日から令和4年5月15日までの申請についてみてみます。まず、「直近3か月」の起点となるのは、判定基礎期間の初日が属する月です。この例の場合は、令和4年4月です。そこから3か月遡りますので、対象は令和4年２月、3月、4月となります。この月と過去3年の売上高を比べます。よって、以下のようになります。

令和4年2月、3月、4月の売上高合計が

Ａ　令和3年2月、3月、4月の売上高合計

Ｂ　令和2年2月、3月、4月の売上高合計

Ｃ　平成31年2月、3月、4月の売上高合計

Ａ、Ｂ、Ｃのいずれかより30％以上減少している。

ことが条件です。いずれか１つでよいので、Ａ、Ｂ、Ｃの中から一番売上高が多い年を選べばよい事になります。そして、対象になった月別の売上高が確認できる資料を添付することになります。

なお、算定基礎期間が令和4年5月16日から6月15日の申請の場合は、3月、4月、5月で上記と同じ事を調べます。

〇雇用保険適用事業所となってから1年未満の場合
事業として雇用保険に適用してから1年に満たない場合の申請は、賃金を支払っている事が確認できる書類も必要となります。事業所として1年以上前から雇用保険に適用していれば、新入社員など加入1年未満の人は子の対象ではありません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

公益通報保護法が6月1日に改正になります。労働者300人超の企業に通報対応体制の整備が義務になります。300人以下の企業は努力義務ですが、通報対応体制の整備をお勧めします。

〇公益通報保護法とは
企業の不祥事による国民の被害拡大防止を防ぐため、違法行為を見つけて通報をした者への不利益扱い禁止や、保護の対象となる通報の要件や通報窓口の設置を定めたものです。

コンプライアンスが遵守するなか、不正の発覚や拡大は、企業にとって命取りになる場合があります。それを未然に防ぐためには、内部からの情報提供が必要です。しかし、不正を見つけた人が、不利益などの「報復」を怖がって通報をしなくなってしまえば、不正やその被害がどんどん拡大していくかもしれません。そんな事にならないよう、通報者を保護するのがこの法律の目的です。

〇公益通報とは
この法律で定める公益通報とは、以下のものです。

労働者が

労務提供先に

不正行為を

不正の目的ではなく

一定の通報先に通報すること

労働者なので、正社員だけでなく、非正規社員、派遣社員も含まれます。6月1日の改正以降は、役員、退職後1年以内の人、派遣契約終了から1年以内の人も対象となります。
労務提供先というのは、実際に働いているところで、派遣社員の場合は派遣先になりまか。

不正行為とありますが、対象となるのは対象となる法律は、「国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法令」で、刑法や食品衛生法などが該当します。

〇通報対応体制の整備
まず、通報対応に従事する担当者を任命し、社内全体に周知します。相談窓口も設置し、通報に備えます。
通報があれば、調査し、是正すべき対応を取るのですが、不正をしているものが発覚を恐れて通報対応従事者に圧力をかけるような状況ではいけません。会社は、通報対応業務が滞りないような環境を作る必要があります。
そのほか、公益通報につて定めた公益通報保護規程も必要になるでしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

縁あって昨年からサポートさせていただいている、ヨコハマ・フットボール映画祭 平倉社労士は今年もパートナーとしてサポートさせていただくこととなりました。

今年は6月4日（土）、5日（日）に昨年と同じ　かなっくホールで開催されます。また、6月6日（月）から10日（金）は、ジャック＆ベティにて追っかけ上映が行われます。

〇ワールドカップイヤー
今年は11月からワールドカップが開催されます。日本代表も、激戦の予選を勝ち抜き、出場することが決定しました。
ワールドカップに関する映画も上映され、気運を高めます。

〇豪華ゲストが登場
今年のゲスト陣は驚きさえを感じます。
日本代表や川崎フロンターレで活躍した中村憲剛さん、
今年の3月までＪリーグチェアマンだった村井満さん、
元国際審判の家本政明さん、
2002年ワールドカップの時の日本代表監督のフィリップ・トルシエさん（ｚｏｏｍ出演）
中村憲剛さんを主役とした映画も上映されます。

〇イベントも満載
6月4日（土）、5日（日）のかなっくホールでは、映画上映以外にもまざまなイベントやサッカーに関する展示、出店があります。こちらも楽しみです。

私は6月4日（土）に行く予定です。

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