平倉社会保険労務士事務所
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11月は過労死等防止啓発月間です

d11660-18-642535-0厚生労働省では、毎年11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、各地で防止のためのシンポジウム等を開催しています。

また、1030日には、「2020年版過労死等防止対策白書」を公表しています。

この機会に、過労死等の防止策について、考えていくのもよいでしょう。



〇認定件数は近年横ばい
過労死等防止対策白書によると、過労死等の認定件数は近年横ばい傾向です。原因として考えられるのは、労働時間の減少です。



60時間以上の勤務をしている人は374万人で、全体の6.4%でした。平成30年と比較して約23万人減少しています。

また、2019年の年次有給休暇取得日数は10.1日、取得率56.3%、いずれも1984年以降過去最多となりました。

60時間以上の勤務をしている人は374万人で、全体の6.4%でした。平成30年(2018年)と比較して約23万人減少しています。 また、2019年の年次有給休暇取得日数は10.1日、取得率56.3%、いずれも1984年以降過去最多となりました。
どちらも、政府目標には到達していませんが、20194月に労働基準法が改正された時間外労働の上限規制や、年次有給休暇5日取得義務が効果を現してきたといえます。

〇突然の悲劇を防ぐ
過労自殺では、ショッキングなデータもありました。平成
27年4月から平成29年3月までに認定された精神障害事案のうち、自殺事案(自殺未遂を除く。)では、発病から死亡までの日数別にみると、「29日以下」が半数以上でした。また、労災認定の疾病に関して、医療機関への「受診歴なし」が約6割でした。
発症をどの時点でみるのかわからないので断定的な事は言えませんが、突然の変化で病院にもいけないくらい追い込まれていた人が多い事がうかがえます。
このような事が起こらないよう、日ごろから労働環境や労働時間の管理はしっかり行っていく必要があります。


〇「昔はもっと働いていた」は禁物
長時間労働防止の議論をしていると、「昔はもっと長時間労働していた」、「週休2日なんてなかった」という意見をたまに聞きます。確かに昭和の高度成長時代はそうだったかもしれませんが、現在には通用しないでしょう。


情報機器の発達により、仕事に関する情報は、短時間に多く入ってきます。それを、短時間で処理しなくてはなりません。マルチタスクも要求されます。多くの人と繋がれるようになったため、多くの人とコミュニケーションを取りながら仕事をしなくてはなりません。
業種によって差はあるのかもしれませんが、仕事で使う脳の負担が増えていいるのは確実です。それなりの稼働時間というのがあるのです。

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子の看護休暇と介護休暇 時間単位取得が可能に

ilm08_ca01001子の看護休暇と介護休暇、今までは1日単位か半日単位の取得しか認められていませんでしたが、来年1月1日より、1日単位と1時間単位の取得が認められるようになります。
この法律改正により、育児介護休業規程の改定が必要となります。

〇子の看護休暇とは


子の疾病や健康診断、予防接種など、1日や短期間で完結する用件に使用することを想定しています。
小学校就学の始期に達するまで(小学校に入学する前)の子を養育する従業員は、育児休業や年次有給休暇とは別に、1年間に5日まで(対象となる子が2人以上いる場合は10日まで)、取得可能です。



〇介護休暇とは
家族の通院の付き添いなど、1日や短期間で完結する用件に使用することを想定しています。

要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、介護休業(93日以内)や年次有給休暇とは別に、1年間に5日まで(対象となる家族が2人以上いる場合は10日まで)、取得可能です。


〇中抜け禁止?
時間単位取得が可能になると、勤務時間帯の途中に休暇を取り、その前後を勤務する、いわゆる「中抜け」を認めるかどうかが問題になります。
法律上、中抜けを認めなくてもよい事にはなっています。しかし、休暇の使いやすさを考えるのであれば、認めた方がよいです。業務に支障がないのであれば、認めるようにしたほうがよいです。

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短時間勤務者の社会保険適用拡大

ilm08_ad080091週の所定労働時間が30時間未満の人の社会保険の適用、加入者501人以上の企業は既に始まっています。
500人以下の企業も、順次、適用の義務化が拡がっていくこととなりました。


〇現時点での適用要件
現在の適用要件は以下のようになっています。
①1週間の所定労働時間が20時間以上
②月額賃金88,000円以上
③継続して1年以上雇用されることが見込まれる
④学生でない(学生は適用除外)
⑤被保険者501人以上の企業に勤務


また、被保険者500人以下の企業であっても、労使協定を締結することにより、上記要件での加入ができます。

〇令和4年(2022年)10月以降の要件
まず、2年後の令和4年(2022年)10月からは、③の要件が「2か月以上の雇用が見込まれる」となります。一般の被保険者と同じ要件になります。
そして、⑤の要件が、501人以上から101人以上へと大きく拡大されます。そして、4年後の令和6年(2024年)10月からは、51人以上とさらに拡大されます。
なお、ここで言う「○○人以上」という場合の人数は、適用拡大する前の被保険者の人数です。

〇一時的な人件費は増加するが・・・
社会保険は、その保険料の半分を企業が負担します。一時的には人件費が増大することは明らかです。
ただ、社会保険の加入は、従業員にとっては嬉しい事で、企業を選ぶ際の「社保完備」は大きな魅力です。優秀な従業員の確保や定着のためにも、加入は必要なものなのです。

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非正規社員の待遇 最高裁判決が出る

ilm08_ac07009非正規社員に対する、賞与と退職金。注目された2つの最高裁判決が10月13日に出ました。結果は、両判決とも、「不支給は不合理と言えず」という内容でした。
一方で、10月15日の最高裁判決では、契約社員に扶養手当や夏期冬期休暇などを付与しないのは、「不合理」と判断しました。

〇同一労働同一賃金
同一労働同一賃金のルールのもと、「パートだから賞与は支給しない」というような考え方は通用しなくなりました。職務内容や配置転換などの相違を考慮して、不合理な待遇差(賞与を支給しない、退職金を支給しない)を禁止しているのです。
今回出された2つの最高裁判決は、正規社員と非正規社員の業務内容の違いを分析し、この待遇の差は「不合理とまでは評価できない」と結論づけました。



〇「非正規社員に賞与や退職金は不要」は短絡的

今回の2つの最高裁判決では、非正規社員に賞与や退職金を支給しなくても「不合理とまでは評価できない」となりましたが、全ての非正規社員に支給しなくてよいというわけではありません。
裁判例には、確かにほかの事例を判断する際の考え方は示されています。ただし、最終的に判断しているのは、提訴されたその事案についてです。職務内容やその配置の変更範囲と待遇差の均衡により個別に判断したものです。
自社の非正規社員の賞与や退職金について、自社の正規社員との均衡で考えるものです。

〇個別の待遇ごとに判断
10月15日の最高裁判決では、5つの手当や休暇について、契約社員に与えないのは不合理と判断しました。賞与や退職金の判決と別の会社で正規社員と非正規社員の労働条件もそれそれれで異なりますから、「賞与や退職金は不支給で、諸手当は支給」と考えるのも短絡的です。

ただ、手当や休暇ごとの待遇1つ1つについて検証し、判断していくという考え方が伝わってきます。
〇「パート」という呼び方に意味はあるか?
正社員、パート、アルバイトというのは、一般的に社内で使われています。「あの人は正社員、この人はパート。」のように。このブログでも、便宜上、正規社員、非正規社員という言葉を使いました。
しかし、従業員をこのような名前で区別することに限界を感じています。

昭和の時代は、ほとんどが方がいわゆる正社員でした。フルタイム勤務で定年まで無期雇用。学生など、短期間、短時間で勤務をする人はいましたが、正社員の方と職務内容や責任の程度などに差はありました。
しかし、ここ最近は、フルタイムのパートの主任など、正社員とほぼ同じ条件で勤務してい人も多くなっています。
それに加え、女性や高年齢者の就業者増、ライフスタイルの多様化もあり、短時間正社員とか勤務地限定正社員とか、さまざまな呼び名の働き方がでてきました。どの呼び名の人がどのような働き方をしているのか、一見してわからなくなってきました。

呼び名にこだわらず、職務の内容、責任、転勤や配置転換の有無、労働時間、契約期間の有無などの要素によって、賃金などの待遇を決めていくのがよいと思っています。

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男性の育児休暇取得 推奨義務?

ilm08_ca01007厚生労働省は、企業に、「育児休業の取得を推奨する」義務を課すよう、法律改正の検討に入りました。来年の通常国会に法案を提出する予定です。

〇男性の育児休暇取得率アップがねらい
法案のねらいは、なかなか上がらない男性の育児休暇取得率アップです。

以前よりは取得する人が増えてきたものの、男性の取得率は2019年度で7.48%にとどまり、政府が掲げる2025年に30%の目標までは遠いです。先進国と比べても低いこの取得率をアップさせるのがねらいでしょう。



〇取得推奨はどこまで?
現時点では、「取得推奨」を義務付けることが検討され、年次有給休暇のような取得義務までにはならない見込みです。

それでは、取得推奨として何をしなくてはいけないか。具体的な内容はまだわかりません。啓発ポスターを社内に貼ったり、対象者に個別面談することなどが検討されているようです。

なお、育児休業を取らせない行為や、育児休業を取得した(あるいは取得しようとした)人に不利益を与える行為は、現時点でも禁止されています。



〇周知義務は今もある
労働基準法第106条では、会社に対して、労働基準法の内容や、就業規則、時間外労働の協定(36協定)などの労使協定を労働者に周知する義務を課しています。育児休業規程も就業規則の一部ですから、制度の内容などは周知しなくてはならないことになります。
この条文には、罰則もあります。

この周知義務と今回の取得推奨義務の関係がどうなるのかにも注目しています。

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半沢直樹 最後の言葉は「感謝と恩返し」

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人気ドラマ「半沢直樹」が9月27日に終了しました。スリリングな展開と時折飛び出る名ゼリフで高視聴率をマーク。私も楽しみに見ていました。

そのラストは、主人公半沢直樹の「感謝と恩返し」で締めくくられました。仕事において大切なのはこの2つだという、ドラマの中のセリフを強調したものでしたが、この2つ、私にも心当たりがあるのです。

〇平倉社労士の「感謝と恩返し」
4月の下旬、ある方から電話がかかってきました。
「平倉さん、社労士だったよね。ちょっと助けてくれませんか。」
電話の相手は、以前私がよく行っていた飲食店の社長さんです。5年前に閉店してから、一度別の店で会っただけで、それ以来、連絡もありませんでした。

御自身が新しくやっている店と、弟さん、そしてお友達が経営しているお店の雇用調整助成金を申請したいというご相談でした。
電話を受けたとき、率直に嬉しかったです。そして、長い間合っていなくても、覚えていていただいて感謝です。こうなったら、この気持ちを忘れずに恩返しです。大変な部分はありましたが、3店とも仕事を完結することができました。

感謝と恩返し、仕事でも大切な事ですが、人生の中でも大切です。そして、この2つを行うと、自分自身が楽しくなります。

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給料もチャージ?

ilm08_aa05007菅内閣誕生から、デジタル改革という言葉をよく聞くようになりました。
改革はいたるところに出ていて、給料もその1つです。
厚生労働省は、給料の一部を電子マネーで受け取る「デジタル給与」の実現に向けて、議論を進めているようです。

〇賃金支払いの5原則
労働基準法では、賃金(給与)の支払い方について厳格に定めています。
それが、以下にあげる5原則です。
1 通貨で
2 直接労働者に
3 その全額を
4 毎月1回以上
5 一定の期日を定めて
支払わなくてはならないと定めています。

1に「通貨」とありますが、銀行振り込みによる支払いも認められています。労働者本人の同意を得て、労働者の指定する金融機関の口座に振り込み、全額が給与支払日に払い出せる状況になっていれば、よいのです。
ただ、電子マネーでの支払いは、現時点では認められていません。

〇外国人の利便性
業種によっては、多くの外国人を雇用し、給料を払っています。中には入国まもなく、日本の金融機関の口座を持っていない人もいるでしょう。
外国人が日本の金融機関で口座を作る際に、言葉の問題で窓口で不便を感じたり、時間がかかったりすることはあるそうです。それを敬遠して、銀行口座を作らない(作れない)人もいるそうです。
私も、外国人の方の労災給付申請をしたとき、銀行口座がなくて苦労した記憶があります。

〇電子マネー給与の課題
これだけ電子マネーが普及した現在、給与も電子マネーで受け取れるとなれば、需要はあるでしょう。ただ、課題もあります。電子マネーを決済する事業者が倒産したら、預けていた電子マネーは全てなくなるかもしれません。
銀行などの金融機関は、預金者を保護する預金保護機構があります。キャッシュレス決済事業者も供託金で対応していますが、いざというときに、十分な弁済が受けられないのではないかという指摘があります。

課題はありますが、電子マネー給与は、近い将来実現するのではないかと考えます。

(参考文献 日経ヴェリタス 2020年9月6日発行 第652号)

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デジタル改革なるか

400389_2402695_img菅内閣が発足しました。目玉はデジタル改革、デジタル担当大臣を任命するとともに、デジタル庁の設立も検討されています。

改革は何のために行うのか?もちろん国民の利便性の向上です。行政手続きは
簡単に、早く、安全に
完結してほしいものです。

〇電子申請のスピードは?
当事務所の業務である、労働社会保険の諸手続きについては、ずいぶん前から電子申請が行われています。今では、ほとんどの手続きを電子申請で行っています。
そのスピードですが、健康保険証の発行、以前は電子申請をしてから1か月程度かかっていました。これでは話になりません。
ただ、今年3月より年金機構のシステム改定により、1週間以内に健康保険証が所属会社に届くようになりました。
ずいぶん早くなりましたが、1週間も健康保険証が手元にないというのは、不安を感じる人が多いでしょう。
マイナンバーカードを活用し、会社が変わっても、電子申請したら情報をすぐに書き換えて、すぐに健康保険証として使用できるようにしてもらいたいです。

〇マイナンバーは便利か?
資格取得届や資格喪失届など、労働社会保険の諸手続きの多くで、マイナンバーを記入することになっています。ただ、国民にとって、「簡単になっていない」場面もあります。
例えば、育児休業から復帰して短時間勤務になるどして、報酬額が少なくなることがあります。それに応じて、健康保険料や厚生年金保険料も少なくなるのですが、そうなると、将来もらう厚生年金が少なくなります。
これを防ぐために、3歳までの子を養育する被保険者が申請すれば、厚生年金保険料は少ないままでも、将来もらう厚生年金額は、従前の厚生年金の等級で計算することになっています。
「厚生年金保険 養育期間報酬月額特例 申出書」 という書類を提出するのですが、ここには被保険者(親)の氏名とマイナンバー、そして養育する子の氏名を書くことになっています。(子のマイナンバーを書く欄はありません)

そして、この書類を提出する際に
申出者と養育する子の身分関係及び子の生年月日を確認するために、戸籍謄(抄)本
申し出者と養育する子が同居していることを確認するために、住民票写し
を添付しなくてはなりません。コピーは不可です。

親と子のマイナンバーを記載すれば、戸籍や住民票は必要なくしてほしいものです。

現状では、マイナンバーは便利か の後に「?」をつけたくなります。

国民の利便性が向上するデジタル改革にしてほしいものです。

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文京区中小企業事業継続支援補助金

ilm08_cd07002雇用調整助成金の拡充、持続化給付金、コロナ特別貸付など、新型コロナウイル感染症対策の一環で、国が実施する補助金や助成金、貸付制度は数多くあります。

国が実施するものは、ニュースでも取り上げられやすく「知名度」が上がります。
実は、国だけではなく、都道府県あるいは市区町村が実施する補助金・助成金や融資制度もあるのです。

〇情報は自ら取りに行く
都道府県や市区町村が実施するものをどうやって見つけるか。
商工会を通じて案内がきたり、中には自治体から直接案内がくるという話も聞いたことがあります。
ただ、基本的には、自身で自治体のHPをこまめに調べるのがよいでしょう。
コロナ対策特設ページ や 中小企業支援ページ なるものを設けている自治体が多いようです。
そこに、補助金や助成金、融資制度が紹介されているケースが多いです。

〇文京区の補助金
当事務所がある文京区は、9月に文京区中小企業事業継続支援補助金を新設しました。
この補助金は、新型コロナウイルスの影響下における文京区内の中小企業の事業継続を支援するため、人件費、 土地・建物の賃貸料、感染防止の取組みに係る経費など最大30万円を補助するものです。
次の1から3全ての要件を満たす事業者が対象になります。

  1. 中小企業基本法に定める中小企業者(個人事業者又は法人事業者)であり、文京区内に事業所を有していること。
  2. 申請日を基準とした直前1月間の売上高又は営業利益が前年同期に比べ減少していること。ただし、創業1年未満の事業者においては、直前1月間の売上高又は営業利益が直前3月間の平均売上高と比べ減少していること
  3. 文京区が独自に実施する補助事業「介護保険サービス事業者及び障害福祉サービス事業者等基盤維持支援金」の対象となる事業者でないこと
申請には、所定の申請書兼請求書に加え、
・売上高又は営業利益が減少していることが証明できる書類のコピー
(売上台帳の写しなど)
・補助対象対象経費に係る支払いを証明できる書類の写し
(賃金台帳の写し、賃貸契約書の写しなど)
・振込先口座の通帳の写し
を添付します。
従業員に支払う給与が1か月30万円以上であれば、経費の支払い証明書類は賃金台帳の写しだけで足ります。
申請期日は、令和2年11月30日。郵送のみの受付です。

副業・兼業の促進に関するガイドラインが改定

ilm08_bd03013厚生労働省は、令和2年9月に、副業・兼業の場合における 労働時間管理や健康管理等について示すガイドラインを改定しました。
大きく変わったのは、時間外労働などの割増賃金の支払い方です。

〇副業・兼業は原則認めるが・・・
ガイドラインには、「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。」と書かれています。ただ、無条件で認めるとは書かれていません。
まずは健康管理、具体的には長時間労働の防止です。他社での労働時間を把握せず、当社だけの労働時間で集計してしまうと、労働者の長時間労働を見落とすことになります。労働者本人にしっかり確認しなくてはなりません。
また、ライバル企業での競業で自社の利益を損なう場合や、自社の機密漏洩につながる副業・兼業まで認める必要はありません。
就業規則などでルールを明記したうえで、上記のような不都合が生じる場合は、副業・兼業を制限したり、禁止にすることはかまいません。

〇労働時間は通算する
副業・兼業先の労働時間も通算して、労働者個人の労働時間を管理する必要があります。これをもとに、労働者の健康管理を行います。
ここで言う労働時間とは、労働基準法に規定されている労働時間の事です。副業が自営業やフリーランスで行っている場合は、労働時間ではなく通算する必要はありません。また、労働基準法で規定されている管理監督者や高度プロフェッショナル制度の対象者など労働時間規制が適用されない場合も通算する必要はありません。
なお、他社の労働時間は、労働者からの申告でよく、相手先企業の証明まで求めていません。

〇残業代は自社労働の分のみ
以前のルールでは、時間外労働など割増賃金は、労働者単位で発生しました。つまり、AさんがB社で8時間働き、その後同じ日C社で働いた場合は、C社では最初から25%の割増賃金が発生しました。
改定のガイドラインでは、時間外の割増賃金は自社の労働のみで算定されるので、同じ日にB社で8時間、C社で8時間働いても、どちらの社でも、時間外割増賃金の支払い義務はないことになります。(深夜の割増賃金は発生することがあります)

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