平倉社会保険労務士事務所
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SOGIハラって何?

ilm08_ab08009多様性が重視される現在、LGBT(Q)、アウティングという言葉は多くの人が知っていると思います。それと同じようにSOGIやSOGIハラという言葉も聞くようになりました。

これらは、どういう意味なのでしょうか?

〇SOGIとは?
LGBTは良く知られている通り、

L レズビアン  G ゲイ  B バイセクシャル  T トランスジェンダー

と頭文字をとったもの。性的マイノリティーの人の総称です。最近は、自分の性的指向や性自認を決められない、決まっていない、クエスチョニング(Q)の人も含めて、LGBTQという事もあります。

一方、SOGIとは、性的指向のSexual Orientation 性自認のGender Identity を合わせてできた言葉。ソギ あるいは ソジ と読みます。

〇SOGIハラは違法?

性的指向と性自認は誰もが持っているもの。しかし、それが多数派と違うという理由で不利益を与えたりや嫌がらせをしたりするのがSOGIハラです。

戸籍上の性が男性で、女性の恰好をしている人に対して、「男なのだから、男の恰好をしなさい。」というのは、その人の性自認に対する嫌がらせになりSOGIハラになります。

現時点では、SOGIハラを直接違法とする法律はありませんが、厚生労働省はパワハラの類型が適用できるという見解を示していて、企業としてもこのようなハラスメント見過ごしていたら、大変なことになるかもしれません。

〇採用選考の場面でも注意
在籍している労働者へのケアも重要ですが、採用選考の場面でも注意が必要です。今年から使われる新履歴書では、性別の記載が任意になっているので、未記入の人が予想されます。面接の段階で、理由もなく、性別を尋ねるのではなく性別を把握する理由を説明するなどした配慮が必要です。

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ワクチン接種を拒否している人への対応

ilm08_ac07006新型コロナウイルスのワクチン接種、現時点でも日本国民の約7割の人が2回の接種を完了しています。11月末には8割に達するとも言われています。

ただ、ワクチンを接種するかどうかは本人の判断。強制することはできません。
ワクチン接種を拒否している従業員に対しての解雇や雇止め、配置転換、さらには募集採用の際の留意点について、厚生労働省が、「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」のサイトで開設しています。
具体的には、
10 その他(職場での嫌がらせ、採用内定取消し、解雇・雇止めなど)の問11、問12、問13 になります。

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

〇解雇、雇止めは禁止
ワクチン接種を拒否したことを理由に解雇や雇止めができますか?という問い(問11)に対して、回答は
新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否したことのみを理由として解雇、雇止めを行うことは許されるものではありません。
としています。ほかの説明なしにこれだけ書かれていることからわかるように、解雇や雇止めは、間違いなく禁止です。

〇配置転換
ワクチン接種をしていない労働者を、人と接しない業務に配置転換することができますか?(問12)に対しての回答では、まず一般的な配置転換の考え方を説明しています。

一般的に配置転換は企業の裁量で行ってよいのですが、どんな場合も許されるというわけではありません。不当な動機・目的がある場合や、配置転換の業務上の必要性とその命令がもたらす労働者の不利益とを比較衡量した結果として、配置転換命令が権利濫用に当たると判断される場合もあります。
例えば、解雇ができないから、家族の理由で転勤できない人に対して無理な転勤を命じたり、体力的に弱い人を過酷な肉体労働の部署に異動させたりすることは、辞めさせたいという不当な理由があるとみなされ、配置転換が無効とされる可能性があります。このことは、コロナワクチンに関係なく言えます。


〇求職者への対応
ワクチン接種を採用の条件にすることはできますか?(問13)に対しては、まず、「ワクチン接種を採用条件にすることをそのものを、禁止する法律は無い」と回答しています。採用については一定程度、企業の裁量を認めています。

ただ、ワクチン接種を採用の条件とする合理的な理由があるかどうか、しっかり検討する事や、応募者にも事前にワクチン接種が採用条件になっている事とその理由を開示することが望ましいともあります。採用のミスマッチを防ぐためにも、これは必要です。

また、ワクチン接種を採用の条件とすることを曖昧のまま内定を出し、その人がワクチン接種をしていない事だけを理由に内定取り消しにすることは、解雇と同等とみなされることがあるので注意です。

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65歳以上の人の雇用保険加入

ilm08_ad10002労働者として雇用されている人が雇用保険に加入する際の要件は以下の2つになります。
・1週間の所定労働時間が20時間以上
・同一の事業主に、継続して31日以上雇用される見込みがある

この2つの要件は1つの事業所で満たさなくてはならないのですが、来年2022年1月1日より65歳以上の方は、2つの事業所の所定労働時間を合計して20時間以上となれば、雇用保険に加入できる可能性があります。

〇雇用保険マルチジョブフォルダー制度
これは、「雇用保険マルチジョブフォルダー制度」というもので、以下の要件満たした人が対象となります。

・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
・2つの事業所(1つの事業所における1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満)の労働時間を合計して、1週間の所定労働時間が20時間以上であること
・2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

〇本人が申請
通常、雇用保険の資格取得手続きは事業主(会社)が行いますが、この制度を利用して雇用保険になる場合は、本人がハローワークに申請します。
申請のためには、それぞれの事業主から雇用している証明や添付書類をもらう必要があります。求められた事業主はそれに沿って協力しなくてはなりません。
また、この制度を利用したり、利用しようとしたりした人に解雇等の不利益を与えることは禁じられています。
なお、申請は、本人の住所を管轄するハローワークへ行います。

〇加入後の効果
この制度を利用して雇用保険に加入した人は、マルチ高年齢被保険者となります。マルチ高年齢被保険者になると、雇用保険料は一般の雇用保険被保険者と同じようにかかります。
また、資格喪失となり失業給付の支給要件満たせば、一般の65歳以上の被保険者か資格喪失した時と同じように、基本手当(いわゆる「失業手当」)を受取ることができます。

平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金

雇用調整助成金の特例措置 2022年3月まで延長

ilm08_ad08006厚生労働省は、ホームページで、「新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、来年3月まで延長します。」と発表しました。

「施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。」とも書いてありますが、岸田総理が記者会見で発表したことでもあり、ほぼ決定とみてよいでしょう。

12月末までは現在の助成内容を継続し、来年1月以降の具体的な助成内容は、11月中に発表の予定です。

〇現在の特例措置
現在の雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、中小企業の原則的な措置では、助成率は
5分の4 解雇等を行っていない場合は10分の9
1人1日あたり13500円が上限
となっています。
ただし、
・業況特例(生産指標が最近3か月の月平均で前年又は前々年同期比30%以上減少している事業主)
・地域特例(緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域において都道府県知事による営業時  間の短縮等の要請等に協力する事業主)
に該当する場合の助成率は
5分の4 解雇等を行っていない場合は10分の10
1人1日あたり15000円が上限
となっています。

〇休業支援金等
新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金は、休業手当をもらっていない人を救済するための特例措置です。中小企業に所属している人の助成率は、
原則的な措置として   8割 1日あたり9900円が上限
地域特例に該当する場合 8割 1日あたり11000円が条件
となっています。

雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金及び休業支援金等の上記措置は、従来は11月末までとなっていましたが、これを12月末まで延長することになりました。

〇来年1月以降の助成内容
来年1月以降は、上記の助成内容が変更になる可能性があります。厚生労働省のホームページでは

「経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)」に沿って、具体的な助成内容を検討の上、11月中に改めてお知らせします。

となっています。

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部下に「お前」と言わない

ilm08_ab07007パワハラ防止法が改定され、大企業では既に、中小企業も2022年4月までには、パワハラの防止策の制定や相談窓口の設置が義務付けられます。

法律上の防止策を実施することはもちろん必要ですが、そもそもパワハラが起きないようにしなくてはなりません。

そこで考えて欲しいのは、部下や後輩社員の呼び方です。

〇「お前」は不愉快
今でもたまに部下に対して「お前」と言っている人を見かけます。これまでの信頼関係から、「お前」と言われて気にしない人もいるでしょう。ただし、中には不愉快に思っている人や、ストレスを感じているひともいる事でしょう。そのような人のために、全員に対して、「お前」は使わないようにしましょう。

〇名前で呼ぶ
仕事の場面では、その人の名前で「○○さん」、「○○君」、「○○主任(役職)」と呼ぶべきです。名前を呼ばれることによって、「私の名前を憶えてくれた」、「一人の人として見てくれている」といった相手にポジティブな印象を与えることもあるでしょう。
急に 「さん」や「君」を付けるのが恥ずかしければ、「○○」と呼び捨てでも「お前」よりは良いです。

〇呼び方が変われば、口調も変わる
部下の失敗に腹を立て、「お前何やっているんだ、コノヤロー!」と怒鳴ってしまうこともあるかもしれません。ただ、「○○さん、何をやっているんだ、コノヤロー」と言う人はまずいません。呼び方が変われば、そのあとの口調も優しくなるものです。
感情的になってきつい言葉を言わないためにも、「お前」はやめましょう。
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ヨコハマ・フットボール映画祭をサポート

yokohama-shinena平倉社労士は、10月9日から開催される、ヨコハマ・フットボール映画祭2021に、パートナーとしてサポートさせていただくこととなりました。

ヨコハマ・フットボール映画祭は、毎年100本近く製作されている世界のサッカー映画から、日本のサッカーファン、サポーター、映画ファンと一緒に楽しみたい作品をセレクトして一挙に上映するイベントです。
上映される映画の中には、昨年惜しまれつつも亡くなった、ディエゴ・マラドーナさんに関するものもあります。

映画だけでなく、トークイベントがあったり、併設される YOKOHAMA FOOT BALL EXPO に様々な団体が出展したりして、とても楽しいイベントになっています。

私は昨年、このEXPOに行き、楽しませてくれました。そんな折に事務局の方からお話しをしていただき、サポートさせていただくこととなりました。

10月9日、10日の週末は、日本代表戦がある関係で、J1の試合はありません。いい機会なので、楽しませていただきます。

ヨコハマ・フットボール映画祭2021|Yokohama Football Flim Festival 2021 (yfff.org)

最低賃金 東京都は1041円

令和3年10月から適用される、都道府県別の最低賃金額が決定しました。東京都は、2021-09-30-1時間額で1041円となり、28円のアップです。
そのほかの首都圏の最低賃金額は以下の通りです。
神奈川県 1040円
埼玉県  956円
千葉県  953円

〇月給者にも適用
最低賃金は時間額で示されていますが、月給者にも適用があります。その場合、以下の計算式により、月額換算します。
最低賃金額(時間額)×年平均の月間所定労働時間数
1日8時間労働、休日は、毎週土曜日曜、国民の祝日、年末年始、夏季(8月に5日程度)というケースでは、年平均の月間所定労働時間数は、 1か月平均20日勤務×8時間 の160時間程度になる事が予想されます。
東京都の場合で見ると、1041×160=166,560円 が最低賃金ラインと想定できます。

〇対象となる賃金と対象とならない賃金
月給者の場合、最低賃金の対象として算入できるのは、基本給だけではありません。役職手当など、一部の手当は算入できますが、以下の賃金は算入できません。

【最低賃金の対象とならない賃金】
(1)臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
(2)1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
(3)所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
(4)所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
(5)午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
(6)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

〇固定残業制は注意が必要
上記の最低賃金の対象とならない賃金にある通り、時間外や休日、深夜の割増賃金は対象外です。固定残業手当もここに当てはまるので、最低賃金を見る際には、除外しなくてはなりません。これを除いた金額が、最低賃金の月額換算額以上になっていなければいけないのです。
また、固定残業手当そのものも、最低賃金の上昇に伴って引き上げが必要になる場合もあります。例えば、東京都の事業所で、固定残業手当の想定を「月20時間の時間外労働」としていた場合は、
1041×1.25×20=26025 (円)
となり、この金額未満では、違法となります。

固定残業制の企業は、月額部分と固定残手当部分の、両方のチェックが必要になるのです。

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採用面接の際に、扶養家族の有無を聞くべきか?

ilm08_ac07008以前もこのブログで紹介しましたが、厚生労働省の履歴書様式例では、以下の変更がありました。

1. 性別欄は〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄とした。未記載とすることも可能。
2.「通勤時間」「扶養家族数(配偶者を除く)」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の各項目は設けない。

多くの会社が、企業がこれに沿った履歴書を使用するようになりましたが、削除となった扶養家族の項目について、「面接で聞くことはOKなのか」という質問を多く受けます。

〇家族に関する情報は、とてもデリケート
厚生労働省の「公正な採用選考の基準」には、適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりして把握することは、就職差別につながるおそれがあるとして、以下の項目をあげています。

・家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)
公正な採用選考の基本|厚生労働省 (mhlw.go.jp) より

また、令和2年度にハローワークが把握した、応募者から「適正・能力以外の項目を把握された」と指摘があった事項のうち、およそ47%が家族に関する事でした。次いで恋愛に関する事項が約13%、住宅に関する約11%となっていますから、家族に関する事項が、いかに応募者も気にしている事がわかります。

〇なぜ、把握する必要があるのか 理由を明確にする
以上の事から、やみくもに、扶養家族の有無や人数を聞くのは避けるべきです。ただ、会社としても、把握したいのは、そこに理由があるからです。その理由をまずは会社内で明確にすることです。

会社が必要なのは、扶養家族の有無とか人数だけでなく、それが影響するその先の何かがあるからです。

〇別の質問をしてみる
扶養家族の有無や人数を把握する理由が明確になったら、そのことを聞く質問をするのもよいでしょう。会社として本当に必要な情報が把握できるかもしれません。

なお、採用後は、家族手当の金額算定や、所得税の計算、健康保険の被扶養者異動届などの手続きに必要なため、扶養家族に関する情報(氏名、生年月日等も含む)は把握することになります。

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育児休業の取得意向確認の義務化

ilm08_ca010071 来年は、育児介護休業法も多く変わります。その中で一番重要なのが、下記の項目です。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

企業が注意して対応しなくてはならないこの項目について解説します。

〇2つの内容に分けられる
上記の項目は、及び の前と後とで、2つの内容に分けられます。
① 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
② 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

①は全労働者が対象で、日常的に行うものです。②は対象者が出たとき、対象者に対して行うものです。
どちらも義務となります。

〇育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

具体的には、



ア 育児休業に係る研修の実施
イ 育児休業に関する相談体制の整備(相談窓口の設置等)
ウ その他、政令で定める措置

これに加えて、1カ月以上の育児休業を希望する者に対して、希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することも指針示される予定です。

〇妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置



労働者が、自身(または配偶者)の妊娠又は出産した旨等の申出をしたときに、その労働者に対して、
育児休業制度等を周知するとともに、
これらの制度の取得意向を確認
することが義務付けられます。



周知の方法は、以下の選択肢の中から選んで実行することになります。
ア 面談で制度の説明
イ 書面等による制度の情報提供
ウ その他(省令で定められる方法)

義務化となるのは、2022年(令和4年)4月1日ですから、あと半年程度です。もう準備を始める時期です。

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国民健康保険加入者の新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金

ilm08_ad0800375歳未満の方が加入する健康保険は、大きく2つに分かれます。
1つは(社会保険の)健康保険、もう1つは市区町村が運営する国民健康保険です。
(社会保険の)健康保険には、傷病により勤務できない日が4日以上続き、その間の賃金が支払われない場合、傷病手当金といって、1日あたり賃金のおよそ3分の2を支給する制度があります。

国民健康保険には本来は傷病手当金はないのですが、新型コロナウイルス感染症に感染し勤務できなくなった場合は、国民健康保険の加入者でも傷病手当金が支給されるようになっています。

〇支給の対象者
次の全てに該当する人です。

(1)国民健康保険の被保険者の方
(2)勤務先から給与等の支払いを受けている方(被用者の方)
(3)新型コロナウイルス感染症に感染した場合、または、発熱等の症状があり感染が疑われた場合に、その療養の   ため労務に服することができなかった期間がある方
(4)その労務に服することができなかった期間について給与等の全部または一部が支給されない方

(社会保険の)健康保険に加入している方は、そちらの傷病手当金が対象です。
勤務先から給与等の支給を受けている人とあるので、事業主ご本人は対象外となります。
(社会保険の)健康保険の時と同様、濃厚接触者というだけで、感染も確認されず症状も無い人は対象外です。

〇支給金額
直近の継続した3か月間の給与収入の合計額÷その間の就労日数× 2/3 × 日数(支給対象となる日数)
で計算された金額です。
2/3という部分は、(社会保険の)健康保険と同じです。


対象となる日は
労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、労務に服することができない期間の  うち就労を予定していた日」
となっています。最初の3日間が支給対象外になっているところも、
(社会保険の)健康保険と同じです。

〇申請の方法
まずは、ご自身の加入する国民健康保険の申請用紙を入手しましょう。ほとんどの自治体は、ホームページからダウンロードできるようになっています。
賃金額や出勤日は事業主の証明が必要になります。会社に依頼しましょう。
また、医療機関で受診された場合は、その機関にも記入を依頼する必要があります。

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