平倉社会保険労務士事務所
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令和4年度の雇用保険料率 決定

2022-04-08このブログでも何度か書いていた雇用保険料率の引き上げ、改正法が成立し、正式に決定しました。
左の画像の通り、令和4年4月と10月の2回引き上げがあります。
一般の事業(農林水産・清酒製造業、建設の事業を除いた事業)の保険料率をもとに解説していきます

〇令和4年4月の引き上げ
雇用保険2事業分  3/1000→3.5/1000 (事業主負担のみ)

助成金などの原資となる雇用保険2事業分の保険料率が、4月から0.5/1000(0.05%)上がることになります。これは、労働者負担分がありません。給与から控除する雇用保険料には影響ありません。農林水産・清酒製造業および建設の事業も0.5/1000(0.05%)上がることは共通です。

〇令和4年10月の引き上げ

失業等給付・育児休業給付の分 6/1000→10/1000 (労働者5/1000、事業主5/1000)

いわゆる失業手当や、育児休業している人への給付金の原資になる部分です。10月から労働者負担分も事業主負担分も2/1000(0.2%)上がる事となります。ここでは給与から控除する保険料に影響が出てきます。

例えば、月額給与が30万円だった場合、
改正前の雇用保険料 300000×3/1000=900(円)
改正後の雇用保険料 300000×5/1000=1500(円)
と600円のアップとなります。
10月の給与から、給与ソフトの雇用保険料率設定を変更するなど、注意が必要です。

〇労働保険料年度更新への影響
毎年6月に、労働保険料の申告があります。今年の6月では
令和3年度の確定保険料
令和4年度の概算保険料
を計算し、納付することになります。令和3年度の確定保険料は改正前なので、支給した給与総額に従前の保険料率をかければ算出できます。
問題は令和4年度ですが、雇用保険2事業分は、令和4年度の最初から上がるので、上がった保険料率をしようしてもよいでしょう。ただし、失業等給付・育児休業給付分は年度の途中で保険料率が変わるので、概算保険料の段階でどうするのか、まだわかっていません。

1つ言えるのは、今年支払う労働保険料は、料率アップの影響があり、想定していた支払額よりも上がる可能性があるという事です。

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未成年は、親がアルバイトを辞めさせることができる?

ilm08_ab06009 4月1日より、成人の年齢が18歳になりました。労働基準法でも年少者を保護する条文がいくつかあります。これを機に主だったものを解説していきます。

〇15歳到達後の最初の3月31日まで

労働基準法第56条第1項では、次のように書かれています。

「満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。」

これは中学校卒業までと言い換えるとわかりやすいでしょう。原則とし、中学校卒業までは労働できません。ただ、第2項で例外として、次の要件を満たせば労働を認めています。

満13歳以上 非工業的業種 児童の健康及び福祉に有害でない 労働が軽易 行政官庁の許可 修学時間外
満13歳未満は、映画の製作又は演劇の事業のみ

満13歳未満の子役さんがこれに当たります。

〇18歳未満
・時間外労働、休日労働、深夜労働は禁止(非常災害等の場合は認められる)
・深夜労働については、満16歳以上の男性で交替制の場合など、例外はある
・危険な業務、有害な業務(有害な溶剤を使う業務など)、重量物を取り扱う業務は禁止
・年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付ける

18歳未満の人は、時間外労働(1日8時間超えまたは1週間40時間超え)は原則できない事は要注意です。

〇未成年

労働基準法第58条第2項は以下のようになっています。

親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向ってこれを解除することができる。

いくら親であっても、子に代わって労働契約を締結する事や、賃金を代わりに受け取ることはできません。ただ、未成年者の親は、子に代わって労働契約を解除をすることは可能なのです。労働基準法違反の可能性があるとか、学業に支障が出ているとか、不利があると思われる場合は、未成年者の親が辞めさせることができるのです。「将来に向かって」とあるので、退職日を過去にさかのぼることはできませんが、「本日付けで退職」という事はできます。

さて、ここに出てくる「未成年」は、4月1日に18歳未満と変更になったのでしょうか?厚生労働省からの発表はまだありません。

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2022春闘考

ilm08_ac07008「春闘と聞くと、元労働組合執行委員長の血が騒ぐ」と毎年書いてきました。ただ、今年の血はおとなしいです。理由はいくつかあります。

〇緊迫の内外情勢
コロナ禍の社会は2年を超えましたが、まだ収束しません。続いてウクライナ情勢の緊迫化。大地震による停電も心配です。

そんな中、ニュースもそれらの題材が多く、私としても春闘の話題を見聞きする機会が少なくなっています。

〇早期妥結
自動車、電機といった大手企業の春闘は早々に妥結の方向です。賃上げも賞与も、組合側の要求にそった回答が多く「満額回答」もかなりあったという印象です。
ただ、これはとてもよい事です。

〇個別労働関係へのシフト
賃上げや賞与といった、集団的な労働条件の改善も労働組合の役割ですが、組合員の個別労働関係の支援も労働組合の役割の1つです。
労働組合を通して当事務所に相談が来る事例も、個別労働関係が多いです。特に多いのが、セクハラやパワハラです。
今後は、個別労働関係の支援が労働組合の存在意義になってくるかもしれません。

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個人情報保護法の改正 漏洩時の報告通知義務

ilm08_ac07007令和4年4月1日で個人情報保護法が改正になります。改正内容は、いわゆる「Cookie規制」や個人情報の不当・不適切な利用の禁止がありますが、漏洩等が発生した際の個人情報保護委員会及び対象者への通知が義務となります。

報告・通知の対象となる事例の範囲、報告・通知の項目は、改正法により定められています。

〇対象となる事例
改正法では、報告・通知の対象として、実際に漏洩した場合のほか、漏えい、滅失、毀損した場合、またはそのおそれのある事態が発生した場合とあります。個人情報を失くしてしまった場合でも対象となります。

また、報告・通知の対象となる個人情報の内容や数量も改正法で以下のように定められています。
1 要配慮個人情報を含む個人データ
2 不正に利用されることにより財産被害が発生する個人データ(カード番号など)
3 不正の目的をもって行われた個人データの漏洩等
4 1000人を超える個人データの情報等
ただし、「高度な暗号化その他、個人の権利利益を保護するための必要な措置」が講じられている場合は、対象にはなりません。

〇要配慮個人情報とは
1にある要配慮個人情報とは、本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令で定める記述等が含まれる個人情報のことです。
具体的には、
病歴、犯罪の経歴、健康診断やストレスチェックの結果表などがあげられます。
健康診断の結果表を漏洩や滅失してしまった場合は、1人でも個人情報保護委員会への報告や本人への通知が必要となります。

〇個人情報保護委員会とは
個人情報保護委員会は国の行政機関、内閣府の外局です。個人情報保護法のガイドラインを策定したり、個人情報の保護に関する基本方針を策定したりします。

〇報告・通知の内容は
個人情報保護委員会への報告の内容は以下の通りです。
ア 概要(発生日、発覚日、発生事案、発見者、1から4のどれか、事実経過など)
イ 漏洩等が発生(またはそのおそれ)した個人データの項目
ウ 漏洩等が発生(またはそのおそれ)した個人データの該当者の人数
エ 原因
オ 二次被害またはそのおそれの有無、その内容
カ 本人への対応の実施状況
キ 公表の実施状況
ク 再発防止のための措置(実施済と今後実施予定のものに分ける)
ケ その他参考となる事項

このうち、ア、イ、エ、オ、ケは本人にも通知義務がある内容です。報告は、3日から5日以内の「速報」と原則30日以内の「確報」の2回行う事となっています。

万が一、漏洩等が起こってしまった場合は報告や通知をしなくてはなりませんが、そのような事態にならないよう、対策を立て、実行することが大切です。

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決定!平倉社労士20周年記念事業

pxl_20220310_013954405mp 年初の挨拶でも触れましたが、平倉社会保険労務士事務所は本年9月1日で設立20年となります。節目の年に何かをやろうと考えていたのですが、決まりました。 本を出します。自費出版ですが、出します。 労働組合の執行委員長を経験し、社会保険労務士になって20年。これまで見てきたこと、感じてきたこと、必要だと思う事をまとめて出版しようと思っています。 中心になるのは労働法ですが、関連する社会保障のことも適宜解説していくつもりです。 20周年となる今年中には完成させます。できましたら、このサイトでもお知らせします。 平倉社労士 東京都文京区の社会保険労務士 就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

雇用調整助成金 6月末まで延長か?

2022-03-02-22新型コロナウイルス感染症により特例措置が実施されている雇用調整助成金及び緊急雇用安定助成金の特例措置、6月末まで延長の可能性が出てきました。

当事務所が受信している厚生労働省のメールマガジンには、

「新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置について、令和4年4月~6月の具体的な助成内容は別紙をご参照ください」とあり、別紙として左の画像が厚生労働省のホームページに掲載されています。

これを読む限り、6月末までは延長されそうな感じです。

〇最終決定ではない
ただ、前提条件として、以下のことが書かれています。

「事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。」
つまり、最終決定ではなくあくまでも予定です。予定どおり延長になる事を期待します。



そして、更なる延長についても、このメールマガジンでは書かれています。
「令和4年7月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)」に沿って、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、5月末までに改めてお知らせします。」
コロナの感染状況によっては、7月以降も特例措置が延長になる事にも触れています。



〇業況特例 4月以降の売上確認は毎回に?
地域特例にも業況特例にも当たらない原則的な特例措置の場合、判定基礎期間が今年の1月1日以降のものについては、1人1日あたりの上限額が11000円に引き下げられています。そして、3月には1人1人当たりの上限額が9000円に引き下げられることは決まっています。



4月以降の金額を見てみるとも3月と同じです。この部分での変更はないようです。
ただ、業況特例について、別紙には以下のような記載があります。
「令和3年12月までに業況の確認を行っている事業主は、令和4年1月1日以降に判定基 礎期間の初日を迎えるものについては、その段階で業況を再確認する。また、令和4年4月以 降は毎月業況を確認する。」
売上などの生産指標が最近3か月の月平均で前年、前々年又は3年前同期比30%以上減少している企業では業況特例が適用でき、1人1人当たりの上限額は15000円になります。令和4年1月1日以降に判定基 礎期間の初日を迎えるものについては、その申請の際に、売上の確認書類を添付し、30%以上減少しているかどうかの確認が必要です。
1月に確認が取れれば3月までは上限額15000円になるのですが、4月以降に業況特例を適用する場合には、毎回売り上げが30%以上減少しているかどうかの確認がありそうです。

特例措置の延長よりも、コロナの早期収束の方が嬉しいです。

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有給休暇 年間5日取得義務

ilm08_cf11005いわゆる「働き方改革」の法律改正で、年次有給休暇を10日以上付与された人は、付与された日から1年以内に5日は取得しなくてはなりません。4月1日に付与された人は、注意が必要です。

〇年5日取得義務の対象者は
年次有給休暇の付与日数は、所定労働日数と勤続年数によって決まります。ただ、週の所定労働時間が30時間以上または、週の所定労働日数が4日超(年間なら216日超)のひとなら、6か月間継続勤務すれば10日付与となります。
いわゆる正社員の人ほぼこれに当てはまりますし、週30時間以上勤務する人も当てはまります。短時間勤務の人でも、勤続3年6カ月以上になると対象になるケースが出てくるので、注意が必要です。

なお、対象となるのは、1年間に10日以上付与された人です。その年に付与されたのは10日未満だけど、繰越して分を含めると10日以上となる人は、5日取得義務の対象外です
〇有給休暇のいっせい付与
年次有給休暇は、継続して6か月勤務し、その間の出勤率が80%以上であれば6か月を経過した日に付与されます。つまり、入社日が違えば、年次有給休暇が付与される日は違うわけです。
管理上煩雑なので、例えば1月1日とか4月1日とかの日にちを決め、その日に全社員の年次有給休暇を付与する方法がいっせい付与です。いっせい付与は、本来の付与日より前倒し(従業員が有利になるようにする)すれば、認められます。
いっせい付与日を4月1日としている企業は多いと思います。そうであれば、3月31日で1年間、あと1か月ちょっとです。まだ5日取得していない人は、この間に取得しなくてはなりません。

〇みんなで協力して取得
本来は、期限の間際になって無理やり取得というやり方はあまりよくありません。初めに計画を立て、部署内でも調整をはかって取得するのが理想です。しかし、そんな理想的に進むのは少ないかもしれません。計画を立てたけどその通りに取得できず時がたっていく・・・・
終わったことを悔いてもしかたありません。5日取得していない人がいたら、同じ部署の人などみんなで協力し、しっかり取得するようにしましょう。

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横浜FC 本日開幕

pxl_20211204_065623099左の写真は、昨年12月4日、横浜FCの2021年最終戦が終わった時のものです。この瞬間から、今日を待ち望んでいました。横浜FCの2022年シーズンは、本日2月19日に開幕します。
残念ながら、今年はJ2での戦いですが、来期J1への復帰を目指します。


〇優勝候補?
今年の横浜FCの戦力はというと、かなり充実しています。昨年夏に加入した外国人選手のほとんどが残留。彼らが1年通して活躍してくれれば、かなりの好成績が期待できます。
昨年主力として活躍した何人かの選手は他チームに移籍しましたが、彼らに劣らない、それ以上のいい選手たちが加入してきました。
サッカー専門家の予想では「優勝候補」、「昇格一番手」などど嬉しい評価もいただいたいます。Jリーグに加入して20年以上たちますが、私の記憶では、このような下馬評は初めてです。
ただ、そんな高評価に浮かれず、一試合一試合、全力で戦っていく必要があります。

〇コロナ禍でのシーズン
残念ながら、コロナ前と同じとはいきません。サポーターも以前のように全力で応援することもできません。

ただ、選手、スタッフ、サポーター、スポンサー、ボランティアのチーム一丸となって戦っていくことにはかわりありません。誰一人かけることなく、最後まで戦い、J1復帰を勝ち取りましょう。

シーズンの途中でコロナが収束し、当事務所も試合の招待ができるようになるかもしれません。その際には、このサイトでご案内いたします。

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2022年4月 年金の法改正

ilm08_be01007本年4月には多くの法律が改正されます。

今回は、年金の受給者に関する法律改正を説明していきます。

〇65歳以上の在職者 年金額上乗せが1年ごとに
65歳以上で、老齢厚生年金の受給者になっても企業に在籍し、厚生年金の保険料を納付している人はいます。「年金をもらいながら、保険料も払っている」という事になるのですが、法律改正の前は、このような人の場合、65歳以上納付した保険料の分は、退職もしくは70歳になって、年金額に反映されるしくみになっていました。
改正後は、在職中であっても毎年1回、そこまでに納付した保険料が反映され、年金額が改定されるようになります。これを、在職定時改定といいます。

〇65歳未満の在職者 年金減額幅が縮小
60歳以上65歳未満で、老齢厚生年金の受給者になっても企業に在籍し、厚生年金の保険料を納付している人は、その報酬額によって、年金が減額されます。年金受給見込み額より計算上の減額の方が多ければ、年金はもらえません。法律改正前は年金の月額相当額と年間報酬相当分の12分の1の合計が28万円以上になると、減額になったのですが、法律改正後は、合計28万円以上が、合計47万円以上に引き上げになります。
年金の月額相当額が10万円なら、年間報酬相当分の12分の1の37万円までなら、年金減額はなくなります。
個人的には待ちに待った法改正なのですが、時期が遅かったです。
老齢厚生年金の受給開始年齢は、現在、段階的に65歳まで引き上げている最中です。この制度は、男性は2025年度まで、女性は2030年度までの経過的な制度であると言えます。対象者も少なくなっています。

〇年金繰り上げと繰り下げの改定
老齢年金は、本来もらえる年齢より早くもらう繰り上げ制度と、本来もらえる年齢より遅くもらう繰り下げ制度があります。
繰り上げの場合、60歳からもらうこともできるのですが、その分、減額になります。この減額の率ですが、法改正前は、1カ月繰り上げるにつき、0.5%の減額になっていましたが、法改正後は、0.4%と縮小されます。
本来65歳からもらう年金を60歳からもらうとしたら、法改正前は30%の減額になっていました。法改正後は24%の減額になります。繰り上げは、早くもらえる利点はありますが、減額になった金額でずっと受け取ることになります。
繰り下げの場合は増額になり1か月あたり0.7%の増額です。法律改正後もこの増額率は変わりませんが、繰り下げできる上限年齢は法改正後が70歳だったに対して、法律改正後は75歳までと延長になります。最大の割増率は、42%から84%へと上がります。
人は何歳まで生きるかわかりません。年金の繰り上げも繰り下げも、よく考えてご自身で判断してください。

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新規学卒者の採用内定取り消し

ilm08_ac050031新卒者の内定、企業によっては1年くらい前に出しているところもあります。その一年の間に状況が変わり、採用が難しくなった場合や、学生が卒業できなかった場合など、せっかく出した採用内定を取り消さざるを得ない場合もあります。

しかし、このような事態になっても、なんとか内定取り消しを回避しようとする努力は必要です。また、内定取り消しをする場合でも気をつけなければならない点があります。

〇解雇と同様
企業が正式な内定通知を出し、採用日を決め、応募者が入社誓約書を提出すれば、民法上は、雇用契約が成立したと解されます。内定取り消しをする際にはそれ相応の理由が必要です。例えば、以下のような理由です。
・3月末で卒業を条件に4月からの内定を出したが、卒業できなかった。
・入社誓約書に書かれていた内容に違反した
・内定時には想定できない、重大な事態により、採用が困難となった
などです。

〇内定取り消し回避
厚生労働省の「新規学校卒業者の採用に関する指針」には、以下のように書かれています。

事業主は、採用内定の取消を防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。

考えられる手段としては、以下のことがあります。
ア 卒業できなかった者について、採用時期の繰り下げ(採用時期の延期)をする。
イ 一時的な業績不振の場合、
内定者を一定期間の自宅待機とする。
イの場合は、労働基準法第26条に則り、休業手当の支払いが必要です。

〇届け出義務
やむを得ない事情により、新規学卒者の採用内定を取り消したり、採用時期を延期したりする場合には、所定の様式でハローワークに報告するとともに、応募者の施設長(学校長)への報告も必要です。
もし新規学卒者の内定を取り消した場合はまずは管轄のハローワークへ問い合わせください。


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