首都圏では、2月5日の午後から大雪となり、交通機関も乱れました。

午後からだったので、出勤できず遅刻　という人は出なかったと思いますが、雪が降る時間帯がズレていたら、出勤できない人はでできたでしょう。

雪で電車が遅延した場合、遅刻した人は全員一律で賃金カットしないのか？

そうすると、不公平が出ます。



〇いつもより1時間早く家を出た人　ＶＳ　いつも通りに家を出た人

雪が降るとき、たいていは前日から天気予報で知らせてくれるので予測できます。

何時頃からどの程度降るのかも予報が出で、交通機関に影響が出そうなことは予測できます。

例えば、天気予報を見ていつもより1時間早く家を出たＡさんは、遅刻せずに定時に到着し、定時から仕事を開始したとします。

一方、Ｂさんは交通機関に影響が出そうなことはわかっていても、雪での遅刻は賃金カットがないことを知っているのでいつもの同じ時刻に出たところ、定時から2時間遅れて会社に到着しました。

ＡさんとＢさん、どちらも賃金カットなしというのは不公平かもしれません。

Ａさん定時の時間働いているのに、Ｂさんが働いているのは2時間短いのです。

ノーワーク・ノーペイの原則が有るので、Ｂさんの働いていない2時間は、賃金カットしても違法とは言えません。

ただ、不可抗力により遅れてしまったので、全部賃金カットは気の毒かもしれません。

そこで、例えば「電車の遅延があっても、賃金が補償（カットされない）のは1時間まで」というルールを設定するのも一案です、

これで不公平感はある程度解消できるのではないでしょうか。

〇電車通勤　ＶＳ　マイカー通勤

これは雪の日に限った事ではありません。

多くの会社では、「電車の遅延で遅刻した場合、遅延証明書を提出すれば賃金カットしない。」というルールになっています。

しかし、マイカー通勤の人は、渋滞などにより遅刻した場合でも、遅延証明はでません。

道路上の事故が原因で渋滞が起こることはあります。これは不可抗力です。

電車通勤とマイカ-通勤のこの不公平をなくす方法として、「電車の遅延で遅刻した場合、遅延証明書を提出すれば賃金カットしない。」というルールを撤廃することが考えられます。

そして、賃金カットをしない理由を、電車通勤もマイカー通勤も、「やむを得ない事由があった時」に統一するのです。

電車の遅延情報は、鉄道会社のホームページでたいてい把握できます。道路上の大きな事故でも、インターネット等でニュースになっている可能性があります。それをみて、会社が判断するのです。

〇原則と運用

企業の立場に立てば、理由はどうあれ、労働契約で約束された時間の労働がなければ、その分の賃金は払わなくてもよいのです。

これが、ノーワーク・ノーペイの原則です。

ただ、不可抗力で遅刻してしまった人の賃金をカットするのは可哀そうという配慮から、遅延証明書の提出などの運用ルールを設けて、賃金カットをしてい企業がほとんどです。

そして皮肉にも、その配慮が不公平の原因になっているのです。

それを解消するには、各企業の実情に合った運用しかありません。

ノーワーク・ノーペイの原則は全ての企業が対象ですが、運用は各社それぞれです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

本年4月1日から、専門業務型裁量労働制の法律改正が施行されます。

労働者本人の同意を労使協定に記載しなくてはならないことなど、概略は以前も紹介しました。

施行日も迫り、労使協定のひな型など、細かい部分も公表されました。

〇3年に一度は本人同意が必要

労使協定には、裁量労働制を行う際に労働者本人の同意が必要であると記載しなくてはなりません。

そして、同意の記録を、協定期間満了後3年間保存することも記載しなくてはなりません。

同意の記録を保存するということは、「同意書」を書面またはファイルの形式で作成しなくてはなりません。

そして、以下の事も発表されました。

・労使協定の有効期間は3年以内が望ましい
・労使協定の自動更新は認められない
・本人同意は、労使協定の有効期間ごとに取らなければならない。

有効期間の3年以内は「望ましい」となっていますが。これは必須と考えた方がようです。
そうすると、本人同意は、少なくとも3年に一度は、書面やそれに準じる方法でとる必要があります。

〇健康・福祉確保措置の実施

裁量労働制適用者に対して、労使協定で健康・福祉確保措置を定めなくてはなりません。

今回の改正で、次の2項目の中から1つずつ以上実施することが望ましいとなりました。

1 長時間労働の抑制や休日確保を図るための事業場の適用労働者全員を対象とする措置
2　勤務状況や健康状態の改善を図るための個々の適用労働者の状況に応じて講ずる措置

このうち1は、対象者の健康・福祉を事前に確保する措置があげられています。

たとえば、勤務間インターバル制度や深夜労働の回数制限です。

2はどちらかというと、長時間労働により不調をきたした裁量労働勤務者に適用するものです。

たとえば、医師による面接指導や追加の健康診断などです。

多くの企業は、2の措置だけを実施していますが、今後は1の措置も実施することが望ましくなります。

また、1の中で、「労働者が一定時間を超えた場合の制度適用解除」の措置を実施することが労働者の健康確保を図るうえで望ましいとされています。

〇4月1日までに完了する

現在専門業務型裁量労働制を実施している企業、適用されている労働者についても、4月1日以降継続して実施する場合は、以下のことを本年4月1日までに完了させる必要があります。

・労使協定の締結
・対象労働者の個別同意
・所轄労働基準監督署への労使協定届の提出

労使協定や労働者から同意書を作成するところから始めるのがよいです。

作成にあたっては、以下の厚生労働省のサイトから記載例等を入手するのが良いでしょう。

裁量労働制の概要 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

恐れていた誤解がおきました。

令和5年の源泉徴収票をもってきて、

「年収が130万円未満だから、令和5年1月1日に遡り、健康保険の扶養にしてください。」

と言う人が来たのです。

確かに源泉徴収票の金額は130万円未満になっていました。

ただ、これだけで、令和5年1月1日付で健康保険の被扶養者に認定されるかはわからないのです。

この人は、「130万円の壁」と世間で使われている言葉が頭にあり、誤解したのでしょう。



〇健康保険扶養の収入要件

健康保険の扶養になる際の収入要件として、年間収入130万円未満　があります。

（60歳以上または障害者の場合は、年間収入180万円未満）

ここで言う年間収入は、1月から12月までの収入を指すわけではありません。

日本年金機構のホームページに、年間収入について、以下のように説明されています。

「年間収入とは、過去の収入のことではなく、被扶養者に該当する時点および認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。」

収入要件を満たしたおかげで健康保険の扶養になる（被扶養者に該当する）のは、退職や勤め先のでの契約変更といった理由があって、収入が減少（または無）するからです。

退職や契約変更になった時点、そしてその日以降の収入の見込みが、年間あたり130万円未満であれば、被扶養者に該当することになります。

そして、健康保険の扶養になれる日（被扶養者として認定される日）は、退職の翌日や収入減少の新たな契約の初日になるわけです。

これは、毎年1月1日とは限りません。



〇「壁」は本当にあるのか？

103万円の壁とか、106万円の壁とか、ほかにも「壁」が付く表現は世の中にあります。

このうち、103万円の壁は所得税法上の扶養親族等の要件の事であり、1月から12月までの収入でみます。

1月から12月までの収入が1円でも超えたら扶養から外れますし、ギリギリでも超えていなければ扶養になれます。

「壁」という表現も納得できます。

ただ、130万円の壁も、103万円のときと同じ意味での「壁」だと思うと、誤解が生まれます。

健康保険の扶養の要件は、1月から12月までの収入とは限らないからです。

「年収130万円未満にするために、12月は出勤を少なくして給与を少なくしよう。」

そんな努力は、意味をなさない場合があります。


〇年収130万円超えても扶養になれる

その年の収入が130万円を超えた人でも、健康保険の扶養になるケースはあります。

例えば、以下のようなケースです。

1月から5月まで　毎月30万円の固定給のみ

5月31日で退職、その後は再就職せず、失業給付も受けと取らない。（無職無収入）

この人は、1月から5月までで既にこの年は150万円の収入があります。

壁といわれている130万円ははるかに超えています。

しかし、6月からは収入の見込額は0円です。

収入以外の要件も満たしていれば、この人は6月1日から健康保険の扶養になれるのです。

所得税については、1月から12月の収入で見て103万円を超えているので、その年は扶養親族にはなりません。

こうしてみると、「壁」の意味がほんとうにわかりにくいです。

こんな表現は誤解のもとなので、使用しない方が良いです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

マイナンバーカードと健康保険証の一体化、今年の12月から本格導入です。

12月以降は新規の健康保険証の発行がなくなります。
ただ、マイナンバーカードと健康保険証を一体化（以下「マイナ保険証」とします。）すると、メリットもあります。

そして、切り替えの際に生じる混乱についても、政府が対策を出しています。



〇メリット1　退職時等の健康保険証切替がない

マイナ保険証の一番のメリットはこれだと思います。

例えば、以下のようなケースです。
・令和5年12月31日付けでＡ社を退社
・令和6年1月1日付でＢ社に入社
Ａ社での健康保険に加入していれば、その健康保険証は令和6年1月1日以降使用できません。Ａ社に健康保険証を返却しなくてはなりません。

令和6年1月1日以降はＢ社での健康保険証を使用するのですが、これを令和6年1月1日に入手するのは不可能でしょう。

そもそも、健康保険組合もＢ社もお正月休みを取っているでしょう。

仮に正月休み明けすぐに加入手続きをしたとしても、健康保険証が手元に届くのは早くて1月9日か10日。

手続きが遅くなると、健康保険証が手元に届くのはもっと先になります。

しかし、マイナ保険証があれば、いつでも病院で保険診療ができます。

実際、「健康保険証は急いでほしい。いつ届くのか」という問い合わせは多々あります。それが解消できるのです。

〇メリット2　手続きなしで、高額療養費の自己負担内に

病院での自己負担が一定額を超えると、超過分を返金してくれる高額療養費制度

一度、病院で全額支払い、後から申請により超過分を返金することはできます。
（国民健康保険や一部の健康保険組合では、申請なしに返金してくれるところがあります）

また、高額な医療費が予想されるときには、「限度額適用認定書」の発行をし、それを病院に提出すれば、病院で支払う金額が、高額療養費の限度額までの金額に抑えることができます。

マイナ保険証を使用すれば、「限度額適用認定書」の発行手続きをすることなく、高額療養費の限度額までの金額に抑えることができます。


〇メリット3　スマホだけで受診可能に？

「令和5年8月8日　第2回マイナンバー情報総点検本部資料」によると、スマートフォンをマイナ保険証の替わりにできるように準備を進めていることのようです。

また、これは医療機関にもよりますが、マイナンバーカードと診察券を一体化するこも可能になるようです。

仮にこの2つが実現すれば、マイナ保険証も診察券も持たず、スマホ1つで受診できることになります。

〇対策1　新生児のマイナンバーカード特急交付

マイナ保険証導入の際、私が一番懸念していたのは新生児です。

現在は、子が生まれたら出生届を提出し、そこからマイナンバーの通知を受けるのですが、通知カードが届くまでに2週間程度かかるのです。

個人番号有の住民票を取得すれば、そこでわかります。ただし、手数料がかかります。

マイナンバーがわかったとしても、そこからマイナンバーカードを作成し、健康保険証の機能を付けなくてはなりません。

これをやっていたら、生まれてから1か月くらいかかるかもしれません。その間は不安です。

そこで政府は、新生児のマイナンバーカードについて、申請から1週間以内（最短5日）で交付できる特急交付のしくみを構築するそうです。

新生児だけでなく、紛失等による再交付、海外からの転入者など、速やかにカードを取得する必要がある場合には、特急交付のしくみを適用するようです。

〇対策2　資格確認書は自動交付

マイナンバーカードを持っていない人はいます。持っていても、マイナンバーカードの健康保険証利用登録をしていない人もいます。

これらの人に対して、当面の間健康保険証として利用できる「資格確認書」を交付するのですが、従来は、本人の申請があって交付としていました。

これが、申請無くして自動交付に改まりました。

また、その有効期間は5年以内で、保険者（国民健康保険、協会けんぽ、各健康保険組合）が設定することになりました。



マイナ保険証をめぐっては、他人の情報を紐づけるなどのミスが見つかっています。

本格導入までに、政府にはしっかり対策を策定し、しっかり実行してもらいたいものです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

失業給付、自己都合退職の場合は、ハローワークへ求職の申し込みをしてから7日（待期期間）とそこから2か月間（給付制限期間）は受給することができません。

しかし、令和7年度からは、2か月間の給付制限期間が1か月に短縮されることが検討されています。

さらに、離職期間中や、離職日から遡って1年の期間内に、自ら雇用の安定及び就職の促進に資する教育訓練を行った場合には、1か月の給付制限期間もなくし、待機期間が経過した後に受給できるようになるようです。

〇「失業給付はいつからもらえる？」は重要

退職してから失業給付をもらえるまでどの程度かかるのか。退職した人は収入が途絶えるわけですから重要な事です。

現在は、次のようになっています。

ア　会社都合退職（解雇など）、定年退職
ハローワークに離職票を提出し、求職の申し込みをしてから7日間の失業している期間が経過した後

イ　自己都合退職、懲戒解雇
アの期間+2か月間（５年間で３回以上の自己都合退職がある場合に3か月間）

実はイの2か月間は、令和2年9月まで3か月間でした。これが令和2年10月から2か月間に短縮されました。

令和7年度に1か月に短縮となれば、5年間で2度の短縮になります。

〇期間短縮の背景

失業給付がもらえる時期を早くすれば、失業給付全体の金額が増えることが予想されます。

コロナ禍の助成金で財政が厳しい中でなぜこのような事をするのか。

そこには、転職を活発化させ、成長分野への人材移動をスムーズにさせる狙いがあります。

転職をするということは、今までの会社を退職する必要があります。

次の会社が決まってから退職する場合はよいですが、そうでない場合があります。

失業給付をもらえるまで2か月以上かかるとわかっていたら、転職を躊躇するかもしれないのです。

〇転職は珍しくない

新卒後すぐに入社、そこから定年まで1つの会社で勤め上げる。

これは立派な事です。

ただこれは、入社した会社がずっと存続していなければできません。

会社があったとしても、自分ができる仕事、自分がやりたい仕事がずっとあるかどうかはわかりません。

変化の激しい現在、1つの会社でずっと勤め続けることの方が難しくなるかもしれません。

そうであれば、多くの人が転職を経験する事でしょう。

就職も転職も安心してできるようになる。

そのために、雇用保険が有効なセーティーネットとなることを期待し、今後の法改正を見守っていきます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

あけましておめでとうございます。

旧年中はお世話になりました。

本年もよろしくお願いいたします。

2024年、労働法や社会保険関係で、多くの改正が行われます。



4月　時間外労働規制　完全施行

働き方改革で、月45時間以内など、時間外労働の規制が施行されています。

建設事業、自動車運転の業務、医師については、これまで規制の対象外でした。

しかし、4月からは、特別条項には違いがあるものの、月45時間以内、年間360時間以内という規制は、これらの業種についても適用されることになります。

いわば、働き方改革の総仕上げと言ってよいでしょう。



10月　短時間労働者の社会保険適用　50人超事業所に

社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入する要件として、「週30時間以上勤務する人」と覚えている人は多いでしょう。

しかし、被保険者が100人を超える事業所については、この要件は「週の所定労働時間が20時間以上」となっています。

そして、10月からは、この20時間以上という要件が、被保険者が50人を超える事業所にまで拡大されます。

被保険者が50人超え100人以下の企業では、10月から社会保険の加入者が増加するかもしれません。



12月　マイナンバー保険証に一本化

12月からは、原則として健康保険証は使用せず、マイナンバーカードを使用して行きます。

マイナンバーカードを持っていない人には、資格確認証を発行しもらい、それを健康保険証として使用することができます。

12月以降は、資格取得や新規の扶養認定があっても、従来タイプの健康保険証は発行されないよていです。

マイナンバー健康保険証は、退職したり、別の会社に入社したりするタイミングで、「健康保険証が一時的に手元にない」という状況は解消されます。マイナンバーカードを提示すれば、保険診療ができるのです。

私もマイナンバーカードと健康保険証を一体化させ、既に医療機関にマイナンバーカードを提示しています。

便利な面がありますが、生まれたばかりの子のマイナンバーカードを作るのに何週間かかるのか、その間どうするのかというような問題もあります。

マイナンバーカードを持っていない、持っていても健康保険証と一体化させていないという人は、まだ多くいると思います。

12月の本格導入まで、政府にはしっかりと体制を整えて欲しいものです。



平倉社会保険労務士事務所は、今年もこれらの話題をタイムリーに丁寧に解説していきます。

本年も引き続き、よろしくお願いいたします。

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早いもので、今年もあと2週間となりました。

いろいろあった2023年、平倉社労士の視点で振り返ってみます。

〇コロナ5類へ移行

およそ3年間、悩まされてきた新型コロナウイルスが、感染症法の分類で5類に変更となりました。

なんだか遠い昔のように思えますが、5類移行は今年の5月8日からでした。

行動制限がなくなり、スポーツ観戦の声出し応援、外国人観光客の受け入れなど、活気が戻ってきました。

しかし、ウイルスがなくなったわけではありません。インフルエンザも流行ってきました。

引き続き、うがい、手洗いなど、個人でできる感染防止対策は必要です。



〇暑く、長い夏

今年の夏は暑くそして長かったです。

東京都心は、最高気温が35℃以上の猛暑日、30℃以上の真夏日の日数とも、観測史上最多でした。

9月になっても30℃を超える日が多く、秋はどこへ行ったという感じでした。

12月になっても暖かいひは多いです。寒がりの私にとっては助かりますが、異常気象で農作物への影響が心配です。




〇物価高続く

その異常気象、円安、世界各地での紛争、これらが原因で物価高は今年も続きました。

ロシア、ウクライナに続き、今年はイスラエルとパレスチナでも戦闘が起こってしまいました。

なんとか、話し合いで停戦してもらいたいものです。

ただ、物価高についてはそろそろピークをつけたという話も聞きます。

歴史的円安は収まり、来年は円高基調になるという話も聞きます。

あとは賃上げです。


〇働き方改革は続く

今年の4月より、中小企業でも月60時間を超える時間外労働について、割増率が50％になりました。

ただ、働き方改革が浸透しているせいか、当事務所のクライアントでは、月60時間を超える時間外労働は、減っています。

実は最近、これとは逆の動きも出ているのです。

「ゆるブラック企業」という言葉が聞かれるようになりました。

残業が少なく、仕事量も少ないから、自身が成長できない企業の事を指すそうです。

残業が多い社員に、上司がこれ以上残業しないように言うと、「働く権利を奪わないでください」と返されたという話も聞きました。

来年は、働き方改革の総仕上げとも言える、医師や建設労働者の残業時間規制が始まります。


今年は遺族年金の請求を3件やりました。

しかも、皆さん私より年下でした。

いつもは年間1件やるかやらないかなのですが、今年は悲しい出来事が多かったです。

楽しい事も悔しい事もあった2023年、来年はいい年になってほしいです。

いや、いい年にしましょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

横浜ＦＣの2023年シーズンが終了しました。

残念ながらＪ１で最下位となり、来年はＪ２に逆戻りです。

1年で復帰し、近い将来、タイトルを獲れるチームに成長したいと思っています。



〇2023シーズンの振り返り

最下位と悔しい結果になりましたが、楽しい面もありました。

今年は、大阪、京都、名古屋と3回遠征に行きました。

全て初めて行ったスタジアムで、新鮮な気持ちで応援することができました。

リーグ戦34試合で7勝しかできませんでした。

しかし、1つ1つの勝利はとても嬉しかったです。

中でも、ニッパツ三ッ沢球技場でマリノスに勝った試合が一番うれしかったです。



〇来シーズンに向けて

平倉社会保険労務士事務所は、2024年シーズンも横浜ＦＣとのスポンサー契約を継続します。

既に契約書も出来上がっていて、あとは電子署名をするだけという状況です。

今シーズンから、当事務所の広告が、ピッチサイドのサイネージ広告になりました。

来シーズンも同じ内容です。

Ｊ２での戦いになりますが、簡単に勝てるカテゴリーではありません。

全力で、1試合、1試合、戦っていくだけです。



〇最後に

日頃より、横浜ＦＣへのご声援ありがとうございます。

平倉＝横浜ＦＣ　と思っていただき、叱咤激励いただくことに感謝申し上げます。

来年の今頃は、嬉しいご報告ができると信じています。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

2週間前は、育児休業給付が育児時短勤務にも拡充されそうというブログを書きました。

これについては、時短勤務時の賃金の1割を支給する方向で検討されているようです。

今回は、その反対に、育児休業給付の延長の審査が厳しくなるかもしれないという内容になります。

〇育児休業給付の延長手続き

育児休業は、原則として子が1歳に達するまでの間、取得することが可能です。

ただ、特別な事情があれば、子が2歳に達するまで、延長することができるのです。

特別の事情の代表例が、「保育所への入所を希望したけど、入所できなかった」ということです。

育児休業そのものは、会社と従業員の間の信頼関係の下、厳密な書類なく延長をすることはよいでしょう。

ただ、育児休業給付の財源は雇用保険料であり、いわば公金です。

そのような理由から、延長申請の際には、確認書類を求められます。



〇育児休業給付の延長方法

育児休業給付は、最初は子が1歳に達するまで。特別な事情がある場合は、1歳6か月まで、2歳までと6ヶ月ずつ延長して行きます。

例えば、令和5年12月10日に出産した母親が、産後休業終了の翌日から引き続き育児休業を取得した場合、育児休業給付の申請期間（最大）は以下のようになります。

一　産後休業終了の翌日から、令和6年12月8日まで　（原則）
二　令和6年12月9日から、令和7年6月8日まで　（1歳6か月までの延長）
三　令和7年6月9日から、令和7年12月8日まで　（2歳までの延長）

この場合、一から二に延長する際と、二から三に延長する際に、延長の審査があります。

「保育所に入所を希望したけど入所できなかった」という理由で延長するためには、
一から二に延長する際には　令和6年12月入所希望
二から三に延長する際には　令和7年6月入所希望

を住んでいる自治体に申請しなくてはならないのです。

〇何のための厳格化か？

首都圏の自治体では、保育所に入所できるタイミングは、年度替わりの4月1日がほとんどです。

12月に入所希望を出しても、ほとんど入所できないということをわかっての申請です。

育児休業給付の延長には必要だから、しかたなく申請しているのです。

自治体の方もそれはわかって申請を受け付けているのかもしれません。

育児休業をしている人は、子を保育所に入所できれば、すぐにでも職場復帰したい人は多いはずです。

それは、子が1歳になる月とか、1歳6ヶ月になるつきとかは関係ないでしょう。

また、自治体によっては、1月から3月の入所希望を受け付けていないところもあります。

年度初めの4月が近いからです。

この場合でも、育児休業給付の延長のために、ハローワークの指定する書類を添付しなければなりません。

職場復帰をする気が無いのに、育児休業をして給付金をもらおうとする人は、いるでしょう。

審査の厳格化は、そのような人を排除することが目的でしょう。

職場復帰の意思があるのに、「入所希望の申し込み月が違うから」とか、「必要な書類がそろっていないから」という理由だけで支給しないというのは筋違いです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

「当社の顧問の契約は、これでよろしいでしょうか？」

「業務委託できてもらっているあの人、雇用保険に加入しなくちゃだめですか？」

最近、このような質問をよく受けます。

また先日、会社と業務委託契約を締結していたカメラマンについて、東京都の労働基準監督署が会社の指揮下で働く労働者と変わらないと判断し、労災認定したという事例もありました。

こられに共通する観点は、「その人は、その会社の労働者かどうか」です。

〇労働者かどうかの判断基準

契約書のタイトルが「業務委託契約」や「顧問契約」となっていても、内容が雇用契約書のようになっていた場合、

あるいは、契約書の内容が業務委託契約のようになっている、または、内容が不明確であっても、実態はほかの労働者と同じように働いていた場合

こられの場合は、労働者と判断される可能性が高いです。

労働者になるのかどうかの判断基準は、厚生労働省が次のような基準を公表しています。

１・２を総合的に勘案することで、個別具体的に判断する。

⑴ 指揮監督下の労働であるかどうか
イ 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
ハ 拘束性の有無
二 代替性の有無
⑵ 　報酬の労務対償性

２労働者性の判断を補強する要素があるかどうか
⑴ 事業者性の有無
イ 機械、器具の負担関係
ロ 報酬の額
⑵ 専属性の程度
(3) その他

〇判断の方法
判断の方法は、「1・2の総合判断」になります。

そして、それぞれの要素も抽象的です。

この基準はありますが、労働者かどうかの判断は、非常に難しいことになります。

判断基準の1は、労働者かどうかを正面からみるものです。

これを満たすと、労働者となる可能性が高いです。

判断基準の2は、労働者と反対にある事業者かどうかをみるものと考えるとわかりやすいです。

これを満たすと事業者になるから労働者ではない。満たさなければ、労働者になる可能性が高くなるというようにです。

〇最初の契約からはっきりさせておく

労働者かどうかの判断は難しいですが、今いる人は、しっかり判断していかなければなりません。

労働者となれば、最低賃金は適用されます。労働基準法やその会社の就業規則もてきようになります。

働く時間にもよりますが、雇用保険や社会保険に加入することもあります。

労働者かどうかを曖昧にしたままでは、その人に不利益がかかるかもしれませんし、会社にとっても不都合が生じる可能性があります。

そうならないためにも、最初に契約するときから、労働者として雇用するのか、業務委託として仕事をしてもらうのかをはっきりさせ、実態もそれに合うよいにするのが得策です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)