最近、日本年金機構の職員による、社会保険（健康保険、厚生年金保険）に加入しているかどうかや、報酬に関する手続きが正確に行われているかの調査に立ち会う事が増えています。

調査の形式は、
年金機構の人が会社に来る
資料をもって年金機構に
資料を送る（電子申請が可能の場合もあり）
と様々です。

なお、このような調査は、健康保険法第198条第1項、厚生年金保険法第100条第1項に基づき行われるものです。


〇被保険者51人以上の企業が中心

最近、調査で立ち会ったの会社の共通点は、被保険者が51人以上100人以下　です。

令和6年10月より、上記の会社では、社会保険に加入する人の要件が、以下のように拡大されました。
週の所定労働時間が20時間以上
所定内賃金が月額88,000円以上（年収106万円ではありません）
2か月を超える雇用の見込みがある
学生でない
今までは、所定労働時間が通常社員の4分の3以上（概ね週30時間以上勤務）だったことから、週20時間に要件が各対されています。

この要件に該当する人が、しっかり社会保険に加入しているのかを確認します。

〇重要な「源泉所得税領収書」

調査で必要な書類として源泉所得税領収書があります。

毎月（あるいは６か月に1回）、給与から控除した皆さんの所得税を納めた時に出る領収書です。

給与総額と税額が記載されていますが、その左側、「人員」の数がポイントになります。

これは、その月、その会社で給与を支給した人の人数です。

この人数が、年金機構が把握している被保険者人数より多ければ、多い分は
「給与は支給しているけど、社会保険に加入していない人の人数」
ととなります。

それらの人はなぜ社会保険に加入していないのか、加入要件に該当しているのに加入していない人はいるのかを調査します。



〇標準報酬額　賞与額

調査に必要な書類には、賃金台帳もあります。

毎年行う算定基礎届は正確に行われているか
月額変更届は正確に行われているか
賞与を支給したら、賞与支払報告提出しているか　その金額は正確か

ななどを確認します。

これらが正確でなければ、将来もらう年金額が違ってきてしまうので、会社としても正確に手続する責任があります、

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

1月24日から始まった通常国会では、年金改革法案が審議される予定です。

既にその大枠は明らかになっていて、新聞各社も内容を報じています。

今回は、その内容について、平倉社労士なりの見解を書いてみます。

〇年金減額の緩和

老齢年金をもらいながら厚生年金保険に加入している人は、もらえる年金月額と総報酬月額相当額の合計が一定の金額を超えると、年金額が減額される制度があります。

現在、一定額は50万円になっていますが、これを62万円にするというのが改正案です。

減額の計算式は以下のようになっています。

（年金月額＋総報酬月額相当額－50万円）÷2

ここで、年金月額というのは、老齢厚生年金のことで、老齢基礎年金（国民年金部分）は入りません。

老齢基礎年金は、そのままもらえます。

総報酬月額相当額というのは、厚生年金保険の標準報酬月額と標準賞与額の12分の1の合計になります。

そして、これは厚生年金保険に加入している人が対象で、加入していない人はいくら収入があっても減額されません。

また、厚生年金保険に加入している人であっても、不動産収入や投資での利益と言った、厚生年金保険に加入している企業からの収入でないものは除外されます。

私の見解としては、そもそも厚生年金保険に加入している人だけ減額するという制度は不公平です。

ただ、現在の50万円を62万円に拡張してもほとんど意味がないように思えます。

そもそも年金と給与で月に50万円以上あればいいじゃないかと思います。

拡張するくらいなら、撤廃したほうがいいのではないかと思います。



〇厚生年金保険標準報酬月額の上限拡大

月々の給与から控除される厚生年金保険料は、原則として、報酬月額に応じて決まります。

ただ、月額635000円以上の人は、全て65万円の保険料しか控除されません。

同時に、年金額の計算でも65万円の報酬があったとされます。

この65万円を68万円にしようとするのが改正案です。

標準報酬月額の等級が1つ拡張されることになります。

本人及び事業主の厚生年金負担額は増えることになります。

ただ、物価や賃金が上がっている現状を鑑みると、1等級の拡張は必要なことかと考えます。

〇厚生年金保険の加入要件拡大

現在、厚生年金保険の加入要件は、被保険者が51人以上と50人以下の場合で分かれています。

50人以下の場合は、所定労働時間がいわゆる正社員の人の4分の3以上という要件があります。

一般的には、1週間に30時間以上の労働、1か月の16日超出勤する人が対象になります。

51人以上になると、これが1週間に20時間以上の労働に拡大され、そのほかに、月収88000円以上という要件も加わります。

改正案では、まず51人以上の要件である月収88000円以上という要件を撤廃します。

そして、50人以下となっている部分を、まずは20人以下にし、最終的には人数要件を無くすというものです。

つまり最終的には、全ての企業の加入要件は
1週間20時間以上　昼間学生ではない　2か月を超える雇用見込みがある
に統一するということです。

加入者が増えれば、企業の保険料負担も増えます。

それを嫌って「パートは1週間20時間未満労働にしよう」という新たな働き控えが出ないか心配です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

103万円の壁、106万円の壁、130万円の壁

このような年収の壁の表記表現は最近よく聞きます。

103万円は税金の扶養、106万円は社会保険の加入、130万円は健康保険の扶養という事をわかっている人は多いでしょう。

それでは、年収とはいつからいつまでの収入かわかりますか？

「年収だから、1月から12月までに決まっているじゃないか」

そういう意見が聞こえてきそうですが、そうとは限らないのです。



〇税金の扶養と健康保険の扶養

これは最近実際にあった話です。

A社の社員Ｂさんが、1月の始めに

「うちの妻はもう退職しているので、今年から扶養にして欲しい」

と総務の担当者に言ってきました。

聞けば、退職したのは令和6年6月30日で、7月以降は家事に専念したので無収入でした。

失業給付も、受けていませんでした。

ただ、Ａさんの奥さんは令和6年1月から6月までの収入が300万円を超えていました。

Ａさんは令和6年中は扶養に入ることができないと思い、年が明けた令和7年1月に扶養に入る事を申出たのです。

たしかに、令和6年のＡさんの年末調整では、奥さんを扶養にすることはできません。

令和6年1月から12月までの収入額が、配偶者として扶養になる金額を超えているからです。

ただ、健康保険の扶養に関しては、令和6年7月1日から扶養にできたのです。

健康保険の扶養の場合、「年収」というのは、その時点での1年間当たりの収入の見込み額を指します。

退職して収入の見込みがなければ、その時点で「年収0」と解釈されるのです。

〇言葉の意味をしっかり調べる

時にマスコミは、簡潔で伝わりやすい表現を使用します。

ただ、その過程で前提条件などを省くことがあります。

103万円の壁、106万円の壁、130万円の壁

多くの人が、これは年収のことで、年収とは1月から12月までと思っているでしょう。

実際には103万円の壁のみが1月から12月の収入の事を指しています。

106万円の壁に至っては、そもそも年収ではなく、月収88,000円なのです。

88,000円を12倍しても106万円にはなりません。

短く簡単な表現もいいですが、意味する正確なことを調べることも大切です。

ただ残念なのは、この違いをしっかり説明する人や説明するメディア、サイトが極端に少ない事です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

新年最初のブログがこのような記事になってしまい残念です。

実は昨年から、無料求人広告掲載をうたった詐欺まがいの行為が広まっています。

相談が多いのか、厚生労働省でも下記の通知文を出し、注意喚起をしています。





〇具体的な経過

まず、「求人広告を一定期間無料で載せませんか」という電話がかかってきます。

それに応じると、ＦＡＸで申し込み用紙が送られてきます。

必要事項を記載し、ＦＡＸで返送します。

そして、無料期間が経過したころ、多額の請求書が送られてくるのです。

ＦＡＸで返送した申込用紙をよく見ると、小さな文字で、
「無料期間を経過した後は、有料掲載に移行します。」
と書いてあったのです。

ただ、電話では無料掲載期間後は自動的に有料掲載に移行することは説明されなかったので、気が付かなかっ人が多かったようです。



〇トラブルに巻き込まれないためには

そもそも、求人広告を掲載するのにお金を取るのは合法です。

最初の一定期間だけ無料にすることはあるかもしれませんが、民間企業がずっと無料掲載したら商売になりません。

申込書をしっかり読み、わからないことがあったら質問し、納得してから申し込むべきです。

〇電話でお金の話が出たら詐欺だと思え

オレオレ詐欺に引っかからないための鉄則ですが、このようなトラブルに巻き込まれないためにも教訓になります。

そもそも、いきなり電話をかけてきて、初めての事を説明され、すぐに決断を迫るのはフェアなやり方ではないでしょう。

仕事中に電話がかかってきたら、電話のために仕事を中断しなくてはなりません。とても迷惑です。

そんな状況で取引をするのです。上で「申込書をしっかり読んで」書きましたが、突然の電話ではそのような考えになりにくいです。

当事務所は
「電話をかけてきた業者とは取引しない。」
と決めています。

参考にしていたたければ幸いです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

明けましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いいたします。

〇2025年の労働法制

今年は、4月と10月に、育児介護休業法の改正が予定されています。

新しい制度はできませんが、対象者の拡大や、法律などの周知義務、休業取得の意向確認義務が拡大されます。

育児や介護では、休業だけでなく、短時間勤務など、さまざまな制度が用意されています。

それがあまり知られていないので、取得に繋がらないという側面があります。

これまであった育児休業の取得意向確認義務に加えて、短時間勤務などの措置の周知と取得意向も確認義務になります。

また、介護が必要になった従業員に対しても、制度の周知と取得意向確認が義務になります。

来年以降になりそうですが、労働基準法が大きく変わりそうです。

現在検討されているのが
・連続勤務日数の上限（14日を超える連続勤務は不可）
・労使協定締結などの際の労働者代表の権限強化
ななどです。



〇2025年の平倉社労士

1965年（昭和40年）生まれの私は、今年で60歳、還暦を迎えます。

還暦には、どういう意味が有るのか、調べてみました。

年の呼び名として、干支（十二支）があります。

今年は巳年　という言い方は皆さんよく知っている事です。

そしてもう1つ、十干というものがあります。
「甲・乙・丙・丁・戌・己・庚・辛・壬・癸」

で表します、

元号がよく変わっていた時代は、この2つを組み合わせて、その年を表していたと言われています。

今年は　乙巳（きのとみ）になります。

十二支の12と十干の10の最小公倍数は60です。よって、十二支と十干の組み合わせは60通りあるのです。

私が生まれた今から60年前の1965年（昭和40年）も乙巳でした。

つまり、60年生きれば十二支十干を全て生きて、一周して還ってきたことになります。

平均寿命が50歳くらいの時代には、一周して還ってくるほど長生きでたことはめでたいことなので、お祝いしたと言われています。

一周して還ってきたので、心機一転、新たな気持ちで過ごしていきます。



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新年は1月6日から、通常通り営業します。

今年もよろしくお願いいたします。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

早いもので、2024年もあと10日で終了です。

いろいろあった、2024年、個人的な重大ニュースを紹介します。

1月　新ＮＩＳＡスタート

1月から新ＮＩＳＡスタートがスタートしました。

元々投資はしていましたが、日本の個別株だけで、外国の株式はやった事がありませんでした。

せっかく、新ＮＩＳＡで積み立て投資枠ができたので、外国株の投資信託を毎月積み立てで購入することにしました。

購入しているのは、オールカントリー（オルカン）とＳ＆Ｐ500の投資信託です。

おかげさまで、少しずつ資産は増えています。



6月　新型コロナウイルスに感染

こちらか、ありがたくない「新」でした。

6月に新型コロナウイルスに感染してしまいました。

木曜日の朝に発覚し、金曜まで丸々お休み。土曜と日曜日は静養し、月曜日から仕事は再開できました。

症状は軽かったのが不幸中の幸いでした。

インフルエンザも流行っています。

コロナ禍でやっていた、うがい、手洗いは、これからも徹底します。



11月　横浜ＦＣＪ１復帰

以前このブログでも書いたところ、横浜ＦＣがＪ１に復帰しました。

大変喜ばしいニュースですが、最終戦、山口県まで応援に行ったのは、個人的な大ニュースです。

普段は旅行はほとんどしません。そんな私が、本州の西の端まで日帰りで行ってきたのです。

なんだか自信がつきました。

今後は、少し旅行もしてみたいと思います。

今年一年、本ブログをご愛読いただき、ありがとうございました。

来年は、1月6日より通常営業いたします。

引き続き、よろしくお願いいたします。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

来年令和7年1月より、労働安全衛生法関係の一部の手続きが、電子申請で行う事が義務になります。

50人以上の事業所に義務化されている手続きもありますが、全事業所に係る手続きもあります。

〇義務となる手続きは

義務となる手続きは以下の通りです。
・労働者死傷病報告
・総括安全衛生管理者　安全管理者 衛生管理者 産業医の選任報告　（変更の場合も）
・定期健康診断結果報告
・心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告（ストレスチェック）
・有害な業務に係る歯科健康診断結果報告
・有機溶剤等健康診断結果報告
・じん肺健康管理実施状況報告康診断結果報告

定期健康診断は、全事業所に実施の義務はありますが、報告義務が有るのは、常時50人以上の労働者を使用している事業所です。

ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用している事業所に実施義務があります。（今後の法律改正により、全事業所になる可能性はあります）

ただ、労働者私傷病報告は、業務災害で休業した人が出たら必ず報告するものです。

〇電子申請をするには
自社で電子申請をするには、以下の手順で行います。

1 e-Govアカウント、またはGビズID、あるいはMicrosoftなど他認証サービスのアカウントをつくる。

2 「e-Gov電子申請アプリケーション」をインストールする。

3 そこから該当する手続きを検束し、入力して申請する。

上記届出については、電子署名や電子申請書の添付は不要です。

また、上記届出については、作成・申請の支援サイトが別にあります。これを利用すると便利に申請できます。

労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス

https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/

〇当事務所で電子申請を承ります

当事務所は、電子申請に対応しています。

義務化になった、上記手続きにも対応できます。

最初の一回だけ委任状をいただきますが、その後は、申請内容を紙ベースでいただければ、それを元に電子申請が可能です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

毎年、年末に行われる労働判例の学習会。

その年に出た最高裁判例を中心に、丁寧に解説していただき、たいへん勉強になります。

昨年は参加できなかったので、2年ぶりの参加になります。

〇事業場外みなし　になるのか？

最初の判例は、以前このブログでも触れた、事業場外みなし労働が適用されるかどうかの判例です。

担当する外国人技能実習生の訪問し、その行動記録を業務日誌に詳しく記載し、会社に提出していました。

それをたどれば、いつ、どこで、誰と会っていたなとせ、時間までわかります。

会っていた人に確認を取れば、それが事実かどうかがわかります。

事業場外みなし労働を定めた労働基準法第38条の2では、

「労働時間を算定しがたいとき」

に、みなし労働時間になるとしています。

それ以外の時は、実際に勤務した時間を労働時間とし、1日8時間を超えていれば、割増賃金の支払い義務があります。

本件は、労働者が、業務日誌で労働時間がわかるのだから、「労働時間の算定がしがたい」とは言えず、事業場外みなしには当たらず、割増賃金等の支払を求めた裁判です。

一審、二審は労働者の主張どおり、事業場外みなしには当たらないとしました。

しかし、最高裁はこれを認めず、判決を高裁に差し戻しました。

旅行の添乗員で同じような争点となった裁判で、最高裁は、今回とは反対に

「労働時間の算定がしがたい」とは言えず

と判断したことが有ります。

その違いは、前者は労働者に時間の裁量が有ったのに対して、後者は裁量が無かったことかもしれません。

旅行の添乗員は、ツアーのスケジュールが最初から決められていて、その通りに行動しなくてはなりませんから。

〇企業は業務災害の認定を覆すことができるか？

労災給付の元になっている労災保険料率、これは業種によって決まっています。

ただ、一定の人数を超えた場合（業種によりその人数は違います）、労災給付額の多寡によって、保険料率がプラスになったりマイナスになったりします。

これをメリット制といいます。

労災給付額が少ない企業は、労災保険料率が下がるのでメリットがあります。

一方、労災給付額が多い企業は、労災保険料率が上がってしまうので、デメリットになります。

労災給付額の多寡は、企業が支払う労災保険料に跳ね返ってくるのです。

労災の認定がなくなれば、その分労災給付額が少なくなり、労災保険料率が下がる要因となります。

それゆえ、企業は労災認定の取り消しを提訴できるかが争点になった判例です。

最高裁は、この企業は

「法律上の利益を有する者」に当たらず、労災支給処分の取消しを求める原告適格を有しない。

としました。

労災申請は、通常は企業が書類を作成し労基署（または労災指定病院を経由する場合もあります）に提出することによって行います。

ただ、申請者はあくまでも労働者です。企業は、労災の状況や、この労働者が実際に自社で働いている事を証明することはありますが、企業が申請の当事者ではありません。

当然の判決に感じます。


〇割増賃金の算定基礎に入る手当は？

この判例は最高裁ではないのですが、注目しました。

バスの運転手で、終点到達から次の便の運転までにある長い休憩時間（中休み）の補償として１回につき240円を支給している特殊勤務手当は割増賃金の算定基礎に入るのか。

また、そもそもこの時間は休憩ではなく待機している時間なので、労働時間ではないのか

ということが争点となりました。

割増賃金の算定基礎となる賃金は、労働基準法第37条で「通常の労働時間又は労働日の賃金」となっています。

これは、所定労働時間内、所定労働日内、言い換えれば、残業でも休日出勤でもない時に対する賃金です。

そして、「通常の労働時間又は労働日の賃金」は、原則として全て算入するのですが、以下の賃金は除外してよい事が労働基準法やその通達に書かれています。

家族手当　通勤手当　別居手当　子女教育手当　住宅手当　臨時に支払われる賃金
1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

そして、これは限定列挙であり。これ以外の手当、賃金は参入しなくてはなりません。

また、家族手当という名目で支給していても、「家族手当として従業員全員に2万円支給」というように、家族と関係ない要件で支給している手当は、割増賃金の算定基礎に算入しなくてはなりません。

限定列挙されている家族手当は、家族の人数や続柄によって支給したり金額を決めたりするものです。

争点となってる特殊勤務手当は、「通常の労働時間又は労働日の賃金」にあたり、除外していい限定列挙のどこにも該当しないので、割増賃金の算定基礎に入れるという判決になりました。

また、この「長い休憩時間」とされていた部分は、労働からの解放が保証されていない　ということになり、労働時間になるという判決になりました。


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このほかにも、年次有給休暇の時季変更権や団体交渉拒否の判例などを丁寧に解説していただき、とても有意義な学習会でした。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

労働基準法や関連法規に関する研究や議論を行う厚生労働省の「労働基準関係法研究会」は、今後の法改正の議論の元になる「たたき台」を発表しました。

その中には、今すぐにでも法制化した方が良い　というものも含まれています。


〇13日を超える連続勤務の禁止

労働基準法では、1週間に1日または4週4日以上の休日が定められています。

ただ、36協定で休日に勤務できることを定め、休日勤務の割増賃金を支給すれば、これらの休日に勤務することは可能です。

時間外労働と休日労働の合計が1ヶ月100時間以内などの制限がありますが、連続勤務の制限は現在ありません。

2週間も休みなく勤務を続けると健康も心配になります。これは避けるべきです。

さすがにこのような勤務をする人は少ないのですが、稀に見ることが有ります。

そして、「連続勤務は何日まで法律で認められていますか？」という質問を受けることがあります。

この場合、法律的には「何日でもＯＫです。」と答えるべきなのですが、従業員の方の健康を考えると、そう答えることに躊躇します。

法律で連続勤務日数の上限が決められていれば、企業も従業員もそれを前提に仕事の割り振りなどもできるので、良いとだと思います。

〇テレワークの日だけフレックスタイム制

テレワークを導入している企業は多いです。

そして、例えば、週のうち3日が出勤する日で、残りをテレワークの日とするようなケースも多くあります。

むしろ、毎日テレワーク　という人の方が少ないくらいです。

2025年（令和7年）4月1日からは、育児や介護のためのテレワークを策定することが努力義務となります。

この場合、月10日以上のテレワークでよく、毎日テレワーク　でなくてもよいのです。

テレワークと同様に「柔軟な働き方」の制度として、フレックスタイム制があります。

ただ、フレックスタイムをき適用する人は　毎日フレックス　であって、テレワークのように定時勤務と混在させることはできません。

これを、テレワークの日だけフレックス　を認めようとするのが、今回のたたき台の中に含まれています。

柔軟な働き方を推進するためには、実現して欲しい制度です。



〇いつから導入

上記2つは、今すぐに導入してもらいたいくらいですが、そう簡単にはいきません。

労働基準法の改正案が国会に出されるのが、1年後か2年後

国会審議と法案成立から施行日までは、さらに1年程度かかります。

実際に改正法が施行されるのは、2年後か3年後ということになります。

そこまで待っていたら、また新たな課題が生まれているのかもしれません。

そのほかにも

休憩やつながらない権利
労働者性
労働者過半数代表者の機能強化
勤務間インターバル制
などがテーマとして上がっていますが、全てが法改正されるかは未定です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金

毎年11月は、厚生労働省が「過労死等防止啓発月間」として、様々なイベントを行っています。

また、今年はその一環として、同時期に「過重労働解消キャンペーン」をに実施し、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組も推進しています。



〇事業所への重点監督も実施

過重労働解消キャンペーンの取り組みは、下の画像に示す通りです。

既に終わったものもありますが、セミナーやシンポジュウムも開催されます。

仕事柄、一番目がいったのは、
「3　長時間労働が行われている事業所などへの重点監督を実施します」
です。

対象となりそうなのは、
過労死等に係る労災請求が行われた事業場
各種情報 から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場
労働基準監督署などに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場
などです。

重点的に確認する項目は
時間外労働・休日労働が、36協定で定めた範囲内か
賃金不払いの残業が行われてないか
不適切な労働時間管理がおこなわれてないか
などです。

退勤時刻の30分未満は一律切り捨て、のようなやり方は、指導の対象となります。



〇過重労働の解消は、社会全体で

11月は「しわ寄せ」防止キャンペーン月間　でもあります。

下請け企業に対する過度のコスト削減や納期短縮が、長時間労働・過重労働に繋がります。

自社の従業員が過重労働で病気になってしまったら困ります。下請け、発注先企業も無くなってしまったら困るるです。

特に中小企業では、自社だけの取り組みだけでは、過重労働の是正に限界があります。

発注元もそこを理解し、下請け、発注先企業とも共存共栄することが大切です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金