特例措置が続いている雇用調整助成金、令和4年9月末で特例が終了の予定でしたが、11月末まで延長することが濃厚となりました。正式決定は9月の下旬になると思いますが、ほぼこれで確定と言ってよい状況です。

ただ、支給限度額は減額になります。

〇原則的な特例措置 上限8355円
下記に説明する地域特例や業況特例に該当しない場合は、原則的な特例措置になります。中小企業の場合は支給率

は4/5（解雇等を行っていない場合は9/10）となりますが、1人1日あたりの給付限度額は8355円に下がります。この金額は、失業した時に受給できる基本手当日額の最高額です。本来の雇用調整助成金額がこれなのです。

本来の金額に戻ったなら特例措置ではないじゃないかと思うかもしれませんが、今の特例措置は、支給要件や申請書類が大幅に緩和されています。まだまだ申請しやすい状況になっています。

〇地域特例、状況特例　上限12000円
地域特例は、まん延防止措置や緊急事態宣言が発している地域において、知事の要請に基づき時短営業を行う飲食店等が対象になります。現在は、地域特例の対象地域はありません。
業況特例は、売上高等の生産指標が、直近三カ月の平均値で、前年、前々年または3年前同期比で30％以上減少している事業主が対象です。コロナが流行する3年前（2019年）と今年の売上等の生産指標を比べている事業所が多いかと思います。
業況特例に該当すれば、支給率は原則的な特例措置と同じなのですが、9月末までは1人1日あたりの給付限度額は15000円なのですが、10月以降は12000円に下がります。

〇助成金より経済再生
9月末までで終了と思っていたら、11月末まで延長が濃厚となった雇用調整助成金。利用している企業は嬉しいはずと思っていましたが、「助成金より経済が回って売上が回復する方がいいよ」とおっしゃる企業が増えてきました。早く元に戻ってほしいと願うのは、みなさん一緒のようです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

平倉社会保険労務士事務所は、2022年9月1日をもって、設立20周年を迎えました。ここまでできたのは、ご指導いただいた先輩の社会保険労務士の先生方、弁護士や税理士などのほかの士業の先生方、そして何よりお客様に助けられたおかげです。

20年前は、お客さんは0で仕事もよくわからない状態で開業しました。それがここまでやってこれたのは、皆様のおかげです。

これから、25年、30年と続けていきます。引き続き、ご指導ご鞭撻のほど、よろしくお願いいたします。

Ｙｏｕｔｕｂｅ始めました

20周年の挨拶動画もアップしています。よろしければ閲覧、そしてチャンネル登録のほど、お願いいたします。
https://youtu.be/uNsCPxiKclY
平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

2022年の都道府県別最低賃金が出そろいました。10月から施行されます。

〇全国平均は961円
中央最低賃金審議会の小委員会で審議されていた、最低賃金の目安額。当初は引き上げ幅について労働者側と使用者側の折り合いがついていませんでしたが、目安の全国平均は時給961円で決着しました。
昨年からおよそ３．３％のアップで、上げ幅の31円は過去最大となりました。

〇都道府県別の最低賃金
全国平均を基に各都道府県で決める最低賃金額が全て決定しました。上げ幅は時給で30円から３３円となっています。南関東各都県の最低賃金額は以下のようになります。（　）内は上げ幅です。

東京都　　時給１０７２円（31円）
神奈川県　時給１０７１円（31円）
埼玉県　　時給９８７円（31円）
千葉県　　時給９８４円（31円）

10月以降、時給が最低賃金を下回る人がいれば、自動的にこの金額まで引き上げなくてはなりません。月給の人も時給換算してこの金額を上回るようにしなくてはなりません。求人広告も、最低賃金を下回るものはいけません。

〇来年以降の最低賃金
政府は、早期に最低賃金を全国平均で1000円にすることを目標に掲げてます。来年も、今年のような上げ幅になめかもしれません。東京都や神奈川県の事業所は、最低時給1100円を想定しておいた方が良いでしょう。

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皆様、お盆休みはどう過ごされましたか。私は特別な事はせず、家でゆっくりしていました。台風も来ましたし。

ただ、唯一やった事としては、定期健康診断があります。毎年のお盆休みに受けるようにしているのです。

企業も、「常時雇用する労働者」には、毎年1回の定期健康診断を実施する義務があります。

〇定期健康診断の対象者
労働安全衛生法で、常時使用する労働者には、1年に1回の定期健康診断を実施する義務が定められています。ここでいう「常時雇用する労働者」とは、いわゆる正社員と、所定労働時間が正社員の4分の3以上の人です。社会保険加入者は、定期健康診断の対象になります。

〇定期健康診断の申し込み、実施方法
加入している健康保険組合によって違いますが、協会けんぽを含む多くの健康保険組合が、毎年4月に、対象者一覧を添えた実施案内を送付してきます。それを元に、各人が健康診断を提携している病院を選び、受診します。
人数が多い事業所では、申し込めば巡回健診といって、健康診断をする車を出してくれる場合があります。健康診断を実施してくれる機関と相談ですが、ネットで調べた範囲では、20人以上で、健診カーが置けるスペースが確保できれば車を出してくれるかもしれません。
また、健康保険組合が自前で健康診断の施設を持っている場合は、そこで実施ができる場合があります。

〇年間のスケジュールに組み込む
さて、8月下旬の現時点でまだ健康診断の申込もしていないという人は要注意です。原則として来年の3月末までに実施すればいいのであと半年以上あります。ただ、このまま何もしないと、ズルズルと時が過ぎ、結局実施しないとなってしまうかもしれません。現時点で実施を確認できていない人に対しては、申し込みをするよう促した方が良いです。

実施のコツは、「健康診断は〇月にやる」と自らの、あるいは会社全体のスケジュールに組み込むことです。そうすれば、定期健康診断の案内が来た時点で申し込みが可能です。実は私も、以前は申し込まずに放置して、結局やらなかったという年が多かったのです。
ある時、「8月のお盆休みなら、仕事への影響も少なく、すいているから予約も取りやすいのではないか。」と思いやってみたら、予約もスムーズで仕事への影響も皆無だったのです。それ以来、毎年お盆休みに実施しています。

その人や会社の状況により、健康診断を実施しやすい時期は違います。それでれの人が、それぞれの都合で実施しやすい時期をにらみながら決めればいいです。個人申込の企業であれば、「毎年〇月は健康診断実施強化月間」と定めて、実施を促すのも１つの方法でしょう。

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確定拠出年金制度は、2022年4月と5月に法改正がされました。また10月にも改正が予定されています。

今回は、その改正内容について解説します。

〇2022年4月の改正
これまでは、確定拠出年金の老齢給付の受給開始年齢は、60歳（加入資格喪失後）から70歳までの間で自身で決めたときからとなっていました。2022年4月の改正後は、70歳までかせ75歳までに延長になります。5年間、選択できる期間が延びたことになります。

〇2022年5月の改正
5月の改正は２つありました。

１つは、企業型の確定拠出年金の加入可能年齢が延長されました。これまでは、65歳未満の人が加入可能でしたが、改正後は70歳未満の人までと延長されました。ただ、加入可能年齢が引き上がっただけで、その会社の規約で「60歳定年時に資格喪失する」、定められていたら、その定めによります。

２つめは、個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の加入可能年齢が延長されました。これまでは、60歳未満の公的年金加入者の人が加入可能でしたが、改正後は、65歳未満の公的年金加入者となります。
これにより、60歳定年で企業型の確定拠出年金の加入を喪失した方が、公的年金に加入していれば個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）に加入する道ができました。

〇2022年10月の改正
10月の改正では、個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の加入がしやすくなります。

現在は、企業型の確定確定拠出年金に加入している人が個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の加入するためには、まず、その企業で個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の加入が可能な事と、掛金月額を以下のように定める必要がありました。
企業型確定拠出年金の事業主掛金　　　　　　　月額35,000円以内
個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の掛金　　月額20,000円以内

改正後は、個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の加入が可能な事を規約等で定める必要はなくなるとともに、掛金月額は以下の範囲に拡大それます。
（事業主掛金）+（ｉＤｅＣｏの掛金）　　　　月額55,000円以内
個人型の確定拠出年金（ｉＤｅＣｏ）の掛金　　月額20,000円以内

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新型コロナウイルスなどの感染症は、その感染力やり患した際の重篤性等により、一類から五類に分類されています。新型コロナウイルスは、現在、上から2番目に重い二類として扱う事になっていますが、これを五類にしようという話があります。二類から五類になると、どう違ってくるのでしょうか。

〇二類感染症
二類感染症は、「感染力、り患した場合の重篤性等に基づく総合的な観点からみた危険性が高い感染症」とされています。重症呼吸器症候群（ＳＡＲＳ）や結核も鳥インフルエンザの一部が指定されています。

ちなみに、一番重い一類は「危険性が極めて高い」となっています。
二類感染症が発生した場合は、都道府県等に報告義務があります。また、労働安全衛生法により感染した人は出勤停止にする必要があり、その間の休業手当は、会社に支払い義務がありません。

〇五類感染症
五類感染症は、「国が感染症発生動向調査を行い、その結果に基づき必要な情報を国民や医療関係者などに提供・公開していくことによって、発生・拡大を防止すべき感染」とされています。季節性のインフルエンザ等が指定されています。

五類感染症が発生しても、報告義務はありませんし、法律で出勤停止にすることは定められていません。したがって、五類感染症にかかった人で、会社の方から出勤をさせない場合は、事業主の責めに帰す休業となり、休業手当を支払う必要があります。

〇もし五類に指定されたら
新型コロナウイルスが五類感染症に指定されたとしても、直ちに現在の感染対策を撤廃することは無いでしょう。当面は、感染者の出勤は見合わせてもらうのが良いでしょう。その際は、有給休暇を申請してきた場合はそれを尊重し、有給休暇の申請のない場合は休業手当（平均賃金の6割以上）を支給するしかないでしょう。本人の意思も聞かず、自動的に有給休暇にすることはできません。

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最低賃金がなかなか決まりません。各都道府県の目安額となる全国平均は、例年7月の末頃に決まるのですが、7月25日に行われた中央最低賃金審議会の小委員会では、労働側委員、使用者側委員とも、引き上げることには合意しているのですが、その上げ幅で折り合いがついていません。

〇全国平均1000円が目標
2021年に決められた全国平均は930円でした。政府はこれを1000円に引き上げることを目標に掲げてます。
コロナの影響が激しかった2020年を除けば、ここ数年は３％程度の引き上げがされています。今年も３％程度となれば、およそ960円になりそうです。

〇物価高が新たな課題に

使用者側委員が大幅引き上げに難色を示している大きな理由は、ここ最近の物価高です。原材料費は大きく上昇しています。しかし、商品の価格を上げれば売れなくなってしまう可能性もあり、なかなか値上げに踏み切れません。これは、中小企業ほど顕著です。したがって、最低賃金もなかなか上げられないという主張です。

〇どうなる最低賃金2022
最低賃金は全国平均が決まれば終了というわけではありません。最低賃金の適用は都道府県単位で行われます。全国平均額をもとに、各都道府県が最低賃金をきめるという作業が待っているのです。
実際に新最低賃金が適用となるのは例年10月1日です。都道府県によって少し違う事もありますが、東京都は、ここ数年10月1日から適用です。この日を境に、最低賃金未満だった人を、最低賃金まで引き上げなくてはなりません。企業担当者は、早く新最低賃金額を知りたいところでしょう。

上げ幅も気になりますが、いつ、どう決まるかも気になるのが、今年の最低賃金です。

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副業・兼業をする人が増えています。当事務所のクライアント企業からも質問を多く受けるようになりました。

副業・兼業で注意しなくてはならないのは、長時間労働になりがちだということです。労働基準法における労働時間管理でも、本業と副業・兼業の労働時間を通算する場面もありますし、通算されない場面もありります。そのことについて解説します。

なお、副業と兼業は厳密に言うと違うという見方がありますが、本項では、本業とは別の仕事を全て副業として解説します。

〇労働時間は原則通算
労働者が、事業主を異にする複数の事業場で働いた場合は、その労働時間は通算されます。ただし、管理監督者（労働基準法第41条）や高度プロフェッショナル制度（労働基準法第41条の2）労働時間規制が適用されない場合は、その部分は通算されません。
また、そもそもフリーランスや会社の代表取締役など労働者ではない人は、労働時間という概念が無いので、通算されません。

ただ、副業者の健康を考えれば、労働時間を通算されないという場面で合っても、自己申告によって働いていた時間を把握するなどして、健康管理に活用するのが良いでしょう。

〇時間外・休日労働の限度時間
「時間外労働と休日労働の合計は、1か月100時間未満、２から6か月平均で80時間」という要件は、通算された労働時間で適用されます。Ａ社での時間外労働と休日労働の合計が65時間、同じ月のＢ社での時間外労働と休日労働の合計が40時間となれば、両社合計で105時間となり、上記の要件を満たしていないことになります。

〇36協定の限度時間
時間外労働・休日労働に関する協定（通称「36協定」）は、個々の事業場で時間外労働や休日労働の限度時間を定めたものです。したがって、個々の事業場での時間外労働及び休日労働の時間数で見ればよい事となります。

〇法定休日
労働基準法では、原則として1週1日の休日を設けなくてはならない事となっています。4週間で4日の休日も認められていますが原則は1週間に1日です。
副業者の法定休日はどうなるかというと、「通算されない」ことになります。
例えば、Ｙさんが
Ａ社で、月曜日から金曜日まで5日間働いた
Ｂ社で、Ａ社で勤務した金曜日の翌日土曜日翌々日の日曜日の2日間働いた
となったとき、Ａ社では1週間で2日休んだことになり、Ｂ社では1週間に5日休んだことになりれます。この場合、Ａ社もＢ社も、法定休日を与えたことになります。
ただ、このような事が何週間も続けば、Ｙさんの健康が心配です。そうならないように、調整してあげることも必要でしょう。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

一時は減少傾向になっていた新型コロナウイルスの感染者が、7月に入り増加に転じてきました。これは第7波だという声も出ています。

〇引き続き対策を
再拡大への対策、それは今までやってきた事を継続していくのが一番です。消毒、換気、発熱した人に無理をさせないといった対策を再度徹底するのが一番です。
マスクについては、熱中症対策もあり、屋外で回りに人がいないようなところでは、外してもよいでしょう。

〇在宅勤務も再起動
今年の春ごろから、在宅勤務をやめ（または減らし）出社をする人が増えていたようです。ただ、この再拡大により、在宅勤務の回数を増やすという企業も多くなるでしょう。各社、この2年やってきたノウハウがある事でしょう。それを生かして効率よく在宅勤務を進めましょう。

〇雇用調整助成金の特例は9月末まで
雇用調整助成金の特例は、9月末まで延長になっています。やむを得ず休業する場合は活用するのもよいでしょう。昨年と比べ、支給要件や提出書類等が変更になっています。最新の申請書を入手し、間違えないようにする必要があります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

先日、クライアント企業で、パワハラ防止の研修を実施しました。講師として研修資料を作成していく過程で、パワハラの防止策をあらためて確認できました。

〇パワハラの定義
パワハラと言う言葉は浸透していて、なんとなくわかっている人はほとんどでしょう。ただ、法律で定める定義はというと、正しく理解している人は少ないかもしれません。研修ではまず、パワハラの定義を説明しました。
次の３つの要素を全て満たすものが、法律で定義するパワハラです。
①　優越的な関係を背景とした言動
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③　労働者の就業環境が害される

〇パワハラの種類
パワハラの類型（種類）は、大きく次の３つに分かれると言われています。
①　身体的な攻撃
②　精神的な攻撃
③　人間関係からの切り離し
④　過大な要求
⑤　過小な要求
⑥　個の侵害
パワハラか業務上の指導かで問題になるのは、②　精神的な攻撃　です。ここを理解していないと、パワハラになってしまうかもしれません。反対に必要な指導ができなくなってしまう事もあります。

〇パワハラか？業務上の指導か？
厚生労働省の研修用の資料によれば、大事な商談の時間に遅れてきた社員に対して「何をやっているんだ！」と強く叱ったとしても、これだけでは、パワハラにならないとなっています。しかし、「だからお前は、役立たずだ」とか、「もう、帰れ！帰って寝てろ！」と人格を否定するように言葉や、仕事と関係ないことを言うことはＮＧで、これが続けばパワハラになる事もあります。
パワハラを防ぎ、業務上必要な指導を行うためには、次のことを心がけるのが良いと思います。

・部下後輩を見下さず、対等なビジネスパートナーとみて接する
・悪かった出来事を責め、人を責めない。
・カッとならず、冷静に指導する

〇企業が行うべき対策
法律が改正され、中小企業にもパワハラ防止策を実施することが義務となりました。以下の内容です。
①　企業トップが、パワハラ撲滅のメッセージを出す
②　就業規則やハラスメント防止規程に、違反行為と違反者への懲戒処分があることを記載する。
③　相談窓口を設置し、パワハラの相談を受け付ける
④　相談事例を調査し、必要に応じ再発防止策や違反者の処分を行う
⑤　定期的に、パワハラ防止の研修を行う
このスキームは、セクシャルハラスメントやほかのハラスメントを防止するものと同じです。全てのハラスメントを防止するために、このスキームを活用するのもよいでしょう。

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