新型コロナウイルス感染症、現在は感染症法で、重たい方から2番目の2類になっています。

これを、ゴールデンウイーク明けの5月8日から、いちばん軽い5類に変更することが決定しました。

5類になると、労務管理上で、何がどう変わるのか、解説していきます。



〇就業制限措置はどうなる？

多くの会社の就業規則では、「病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった者は就業を禁止する」と書かれていると思います。

会社内での感染を防ぐための措置として合理的な内容です。

感染症法では、1類、2類、3類の感染症、及び新型インフルエンザに感染した人の就業を制限するように書かれて、この法律に基づき、企業が感染者を就業禁止にした際には、賃金の支払い義務は免除されます。

5月8日以降、新型コロナウイルスは5類で季節性のインフルエンザと同様の扱いになる予定なので、就業禁止にすることは法律の後ろ盾がなくなり、賃金の支払い義務は発生します。



〇そけでも就業禁止にしたら？

そうは言っても、感染している人が社内にいたら、ほかの社員に伝染するかもしれません。会社としては、大量感染は防がなくてはなりません。

そのために、感染者を就業禁止にすることは可能です。ただし、法律の後ろ盾がないので、賃金を支払う義務があります。

この場合は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」になり、1日につき平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなくてはなりません。

6割以上なので、8割支給にしても、10割の全額支給にしてもかまいません。

なお、平均賃金の6割以上の休業手当を払うからと言って、すぐに「使用者の責に帰すべき事由による休業」を使うのはよくありません。

「37.5℃以上の発熱がある」とか、「同居者が感染した」とか、客観的にわかり、休業させることが合理的である理由を予め決め、それに沿って運用する必要があります。




〇コロナの特例措置は

上記は、一般的な5類感染症の話です。新型コロナウイルスの場合、5月8日から5類になっても、さまざまな経過措置が検討されています。

ワクチンの接種が無料のままだったり、無料だった医療費もすぐに健康保険の3割負担になるのではなく段階的に負担を増やしたりする措置が検討されています。

就業制限や賃金の支払いについての経過措置はまだ聞かれませんが、これから出てくるのかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

全国健康保険協会（協会けんぽ）の、傷病手当金や出産手当金の申請用紙が変更になっています。

大きく変わったのが、事業主が申請期間中の出勤状況や賃金の状況を書く、第3面です。

記入が簡素化されました。そして、賃金台帳と出勤簿の添付も、原則必要なしになりました。



〇出勤状況の書き方

例えば、以下のようなケースではどうなる説明します。

・初回の申請

・賃金の締日　毎月末日

・申請期間　　1月12日から1月31日まで

・1月11日までは、年末年始と土日祝日以外は出勤。給与も支給

・1月12日から1月31日までは全て欠勤。この期間は無給。（通勤手当は返金）

旧様式の場合、申請期間が含まれる賃金締切期間（このケースでは1月1日から1月31日）の勤務状況を全て記載する必要がありました。

1月1日から3日までが「公」（公休）、4日から6日までが「〇」（出勤）・・・・・・・・・
1月12日からは「/」（欠勤）　というようにです。

新様式では、申請期間のみ（このケースでは1月12日から1月31日）が対象で、しかも、この期間中に出勤した日だけに「〇」をつければよいのです。

申請期間中、1日も出勤していなければ、印は何もつけなくてよいのです。

また、賃金についても、旧様式では、賃金締切期間中の賃金（このケースでは1月1日から1月11日まで）の賃金を書く必要がありましたが、新様式では、申請期間中の賃金が0円であれば、書く必要はありません。

定期券代など、申請期間中にもかかっている賃金を支給していれば、下の欄に書くだけです。



〇賃金台帳、出勤簿も原則不要

傷病手当金も出産手当金も、1回目の申請のときには、賃金が支払われているいないにかかわらず、申請期間が含まれる賃金締切期間（このケースでは1月1日から1月31日）の賃金台帳、出勤簿の添付が必要でした。

しかし新様式では、申請期間中に出勤も賃金の支給も無ければ、添付は不要になりました。

申請用紙も、添付資料も、大幅に簡素化されたと言えます。

〇ほかの健康保険組合はどうなる？

今回の簡素化は、協会けんぽの話です。

大企業が独自で運営している健康保険組合や、同業種の複数企業で組織する健康保険組合が、このような簡素化をしているのかは、わかりません。

ただ、申請者の負担軽減の観点から、協会けんぽに追随してもらいたいものです。

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昨年からの物価上昇は、ここ10数年で経験したことのないレベルです。

特に、食料品や光熱費といった、生活に直結する物が上がっています。

こんな状況もあり、岸田総理大臣は、「物価上昇を超える賃上げを」と経済界に呼びかけています。

〇賃上げ＝定期昇給+ベースアップ

賃上げとは、文字通り、賃金を上げる事です。日本では、1年に1回、4月に行う企業が多いです。

年功序列型の賃金は、勤続が1年（年齢が1歳）増えると、原則的に賃金が上がります。

これは、定期昇給と言われるものです。

大学を卒業して22歳で入社した人の、標準的なライフモデルを見てみましょう。


20代で結婚し、30代に第一子、第二子が生まれます。40代、50代とその子たちが、高校、大学へと進学します。

標準的なライフモデルになった場合、年齢とともに生活に必要なお金は増えていくのです。

年功序列型賃金では、このライフスタイルを定期昇給で維持しているという考えることもできます。

ただ、物価が上昇すれば、定期昇給だけで生活水準を維持することはできません。

物価が上がれば、30歳の人が生活に必要な金額は、昨年より今年の方が多くなるはずです。

そこで必要になってくるのがベースアップ（ベア）です。

これは、昨年の30歳の人の賃金より、今年の30歳の人の賃金を高くする（引き上げる）ことです。

もちろん、30歳の人だけでなく、各年齢の賃金も、昨年より引き上げます。

賃金全体を、底（ベース）から上げる。だからベースアップと言われています。

物価が上昇している局面では、定期昇給とベースアップが無いと、生活水準は維持できません。

よって、賃上げには定期昇給とベースアップが必要なのです。



〇令和の時代の賃上げ

「年功序列は昭和の遺物。令和の時代に何を言っているんだ！」という声が聞こえてきそうです。

確かに今は年力主義の賃金が主流です。賃金が下がることだってあります。

そして、定期昇給という概念が崩れてきていて、賃上げのどの部分が定期昇給でどの部分がベースアップか区別ができない事の方が多いです。

ただ、多くの企業が、「この職務能力の人は○○円」という、職務等級ごとの賃金テーブルを作成していると思います。

これを「賃金の価格表」とも言えます。

1年間頑張って仕事をし、職務能力も向上し、等級がアップして賃金も上がった。

しかし、賃上よりも物価の上昇の方が大きかったら、実質は減額されたようなものです。

このような事がないよう、賃金テーブルの全体を引き上げる必要があります。

等級がアップして賃金が上がる分が定期昇給、賃金テーブル全体を引き上げるのがベースアップにあたります。



〇物価上昇率を超える賃上げは可能か？

昨今の物価上昇に見合う賃上げ率について、「定期昇給とベースアップをあせた賃上げ率は5％が必要」という見方があります。

5％という賃上げ率は、労働組合の連合が掲げている目標とも一致します。

大企業の中には、既に５％を大きく超える賃上げを表明しているところもあります。

ただ、５％を超える賃上げができる企業は、まだごく一部でしょう。

まずは、業績が良い企業に大幅賃上げをしてもらい、消費が喚起され、景気も良くなり、多くの企業で大幅賃上げができるようになる。

このような循環が理想ですが、これには、４、5年かかるのではないでしょうか？

ただ、まずは、大幅賃上げができる企業が賃上げし、日本経済を牽引してもらいたいものです。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

同一労働同一賃金は、派遣労働者にも適用されます。

これを守る方法として、2つの方式があります。

・派遣先均等・均衡方式
・労使協定方式

ただ、ほとんどが労使協定方式を取っています。

〇労使協定方式のポイント

労使協定方式では、派遣元の企業とそこの従業員代表が労使協定を締結することになります。

しかし、実際に派遣労働者が働いているのは派遣先の企業です。

しかも、派遣先企業は複数であることが多く、業種も地域も様々です。

同一労働同一賃金は、本来、派遣労働者が働いている事業所にいる正規社員と比べて、「不合理な待遇差」があってはいけないという事です。

そこで、賃金については、同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（一般賃金）という考え方をとります。

（自社の派遣労働者の賃金）≧（一般賃金）

となっている事を、派遣元企業とそこの従業員代表が、労使協定で確認することになります。

〇一般賃金の求め方

一般賃金と言うくらいですから、しっかりとした根拠が必要です。

多くの派遣元企業では、以下の２つの統計資料を利用しています。どちらも厚生労働省が発表しているもので、「公の資料」と言えるでしょう。

・賃金構造基本統計調査
・職業安定業務統計の求人賃金

どちらの資料を選ぶかは労使で決めます。また、どちらも職種別の賃金が記載されていますが、自社の派遣労働者がどの職種に該当するかも、労使で決めます。

同一労働同一賃金は、派遣労働者が働いている事業所にいる正規社員と比べることが原則です。上記の統計資料は全国平均ですから、派遣労働者が働いている地域の賃金に直す必要があります。

そこで使われるのが、以下の資料です。

・職業安定業務統計におれる地域指数

ここから、派遣労働者が働いている都道府県または管轄しているハローワークを選択し、その指数をかけます。

通勤手当を支給していない場合はその金額、退職手当を支給していない場合はその指数も加えて一般賃金を算出します。

〇令和5年度適用の統計資料

ここまでは、一般的な話なので特に変更点はありません。ただ、賃金構造基本統計調査も、職業安定業務統計（求人者の賃金及び地域指数）も、毎年更新され、新しい金額になります。

一般通勤手当の金額や退職金の指数も変更になる事があります。

令和5年適用の統計資料は、下記のサイトで公表されています。

派遣労働者の同一労働同一賃金について (mhlw.go.jp)

このページを下にスクロールしていくと、次のような見出しがでてきます。

◎同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和５年度適用）

明けましておめでとうございます。

本年も平倉社会保険労務士事務所をよろしくお願いいたします。


2023年は、4月に、月間60時間を超える時間外労働の割増率アップが控えています。

4月から、月間60時間を超える時間外労働の割増率は50％にしなくてはなりません。

大企業では既に導入されていますが、中小企業にもいよいよ導入されます。



個人的な目標は3つあります。

昨年始めたＹｏｕＴｕｂｅ、もう少し、充実させます。

図や表を効果的に差し込み、わかりやすい説明にしていきたいと思っています。

２つめは、昨年20周年を記念して出版した本、元労働組合委員長の社労士が書いた労働法の本 を本格的に販売していくことです。

年末にＩＳＢＮコードと書籍ＪＡＮコードを取得しました。

今後は、まずはＡｍａｚｏｎさんへの出品を考えています。



最後は、当たり前に毎日営業するという事です。

365日休まないわけではありません。土曜、日曜、祝日、年末年始は休みます。

それ以外は営業して、当たり前のように仕事をするということです。

クライアントに、「平倉社会保険労務士事務所は今日営業しているだろうか？」と思われないようにするのが目標です。

これは簡単なようで、結構難しいです。

毎日営業をするということは、毎日健康でいなければなりません。まずここからです。

当たり前、当然のことをやり続ける。これが今年のテーマです。



皆様、2023年も頑張っていきましょう！

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

メリークリスマス！

平倉社会保険労務士事務所は、横浜ＦＣとの2023年シーズンのスポンサー契約を更新します。

正式な契約書の取り交わしは未だですが、契約内容は決まっています。

正式に契約を交わしたら、ＹｏｕＴｕｂｅ　の　平倉社労士チャンネル　でも発表します。

平倉社労士チャンネル - YouTube
来年も、そして当面、スポンサーを辞めるつもりはありません。

社会保険労務士となった20年前、横浜ＦＣのスポンサーになるのが夢でした。

その夢は叶いました。

しかし、この夢は叶えるだけではダメで、続けなければ意味がありません。

そういう思いで、少額ですが続けていきます。



来年はＪ１です。戦力的にも、そして資金的にも、強敵ぞろいです。

横浜ＦＣの売上は、ここ数年多くなってきてるとはいえ、20億円台です。

Ｊ１のチームの中では、50億円、60億円というチームが多くあります。コロナ前はもっと多かったチームもあります。

そのようなチームのように、大金で海外の大物選手を獲得するというようなことは、横浜ＦＣにはできません。

そうであれば、自ら選手を育てて、活躍してもらうのです。

Ｊリーグのチームには、アカデミーといって、高校生、中学生といった若い世代のチームがあります。

横浜ＦＣにもあり、ここ数年は、全国大会でも活躍し、いい選手がトップチームに入団してくれています。

アカデミーの強化こそがチーム全体の強化につながるという思いで、数年前から支援をしています。

2023年も、アカデミーの指導者の人の要望を聞き、支援をしていきます。



2026年までにタイトルを獲るというのが横浜ＦＣの目標です。

Ｊリーグが11月に公表した「Ｊリーグクラブ経営ガイド2022」の中に、順位とチーム人件費には強い相関があるというデータが示されています。

その通りなのかもしれませんが、売上が多くなくてもタイトルを獲得しているチームはあります。

そういうチームは、アカデミーの組織がしっかりしているのです。

横浜ＦＣにだって、できるかもしれません。いや、やるのです。



上の写真は、横浜ＦＣのＪ１が決まった日のセレモニーの様子です。

ゴール裏のサポーターの方が、私が喜んでいる「決定的瞬間」を撮ってくれました。

2023年シーズン開幕戦は、2月18日にホームで名古屋と対戦することが決まりました。

皆様と再会できることを、今から楽しみにしています。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

毎年恒例の労働判例学習会。今年は12月14日に開催されました。

さまざまな労働判例が紹介され、たいへん勉強になりました。



〇団体交渉をめぐる判例

まず紹介された判例が、労働組合との団体交渉が行われているか、行われたとしても誠実に交渉をしているかが争点になった事件です。

これは、先日このブログやＹｏｕＴｕｂｅ　https://www.youtube.com/watch?v=c5JifmARSms で取り上げた、「ウーバーイーツの配達員は労働者か」　にも通じる問題です。

団体交渉では、会社側は必要に応じて財務資料などの具体的な根拠を記した資料を提示するなどして誠実に交渉を進める必要があることや、会社側が一方的に決めたルールに従わない場合は団交をしない事は許されない（団体交渉拒否になる）事がわかりました。

ただ、国立大学の裁判は、都道府県労働委員会、地方裁判所、高等裁判所、最高裁判所と4回の審判を受けて確定しました。警備会社の裁判の場合、最高裁まではいきませんが、途中に中央労働委員会を経ているのでこちらも4回です。

事件発生から長くて8年もかかっていて、これも考えるべき問題です。



〇偽装請負に関する判例

労働者派遣法では、以下のような違反行為があった場合には、派遣先は派遣労働者に対して、直接雇用の申し込みを行ったとみなすとなっています。

・派遣禁止業務に従事させた場合
・無許可または無届の派遣元から労働者派遣の役務の提供を受けた場合
・法律に定める派遣期限を超えて役務の提供を受けた場合
・労働者派遣法や労働基準法の適用を免れる目的で請負契約等を締結し、実質的に労働者派遣の役務の提供を受けていた場合（いわゆる偽装請負）

偽装請負の際には、「いつから違法行為が行われていたのか」が問題になります。最初は請負でやっていたのが、あとから発注先（派遣先？）企業の指揮命令で働くような場合もあるかもしれません。

裁判ではそれがいつかが問題になりましたが、そもそも偽装請負になるような契約はいけません。請負契約で別の会社の社員、あるいは個人事業主の人が自社で働いている企業は、点検が必要です。



〇有期雇用契約の雇い止めに関する判例

雇用期間を定めた雇用契約（有期雇用契約）は、定めた期日が来たら、継続するか（契約更新）、継続しないかを決めます。

契約更新する場合、本来なら、最初に雇用契約を締結した時のようにしっかり労働条件を確認して合意するという手続を踏まなくてはいけませんが、これをしない、あるいは説明なしに形式的に署名するだけという場面も見受けられます。

契約更新の際の手続きが無い場合、あるいは不十分の場合は、「期間の定めのない雇用契約に切り替わった」とみなされることがあります。

紹介された裁判例では、契約更新の手続きが十分だったかとうかが争点になっていました。

このような争いごとが起こらないよう、契約更新の手続きはしっかり行うべきです。

http://hirakura.net/

今年も残すところ僅か。いろいろな事があった2022年を振り返ってみます。

〇悲しい知らせが続々と・・・



10月には、アントニオ猪木さんが亡くなりました。プロレス好きだった私は、子どもの頃のヒーローを失いなした。

11月には、社会保険労務士の研究会でお世話になった先生が亡くなりました。まだ駆け出しのころ、この先生の研究会に入れていただき、労務管理を中心に様々なことを教えていただきました。

この先生のおかげで20年続けられたと言っても、過言ではありません。

そして、いちばん衝撃的だったのは、7月に銃撃された安倍元首相です。本当にびっくりして、本当に悲しかったです。

皆様、ありがとうございました。安らかにお眠りください。



〇パワハラ防止法　完全施行

4月より、中小企業にも、パワハラ防止策を実行することが義務付けられました。具体的には、就業規則等に禁止行為や懲戒規定を盛り込むこと、定期的にパワハラ防止の研修を行うこと、相談窓口を設置して相談を受け付け被害を止めることがあげられます。

当事務所も、パワハラ防止規程の策定や、研修会の依頼を多く頂きました。



〇育児休業法の改正

4月と10月に、育児休業に関する法改正がありました。

4月の改正で大きかったのは、育児休業の対象者に、制度の説明と休暇取得意向を確認することが義務付けられました。

これにより、「制度を知らなかったから利用できなかった。」という人は減るでしょう。

10月には、育児休業取得回数の増加や、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設がありました。



〇20周年　新たな挑戦

個人的には、事務所設立20周年の節目の年ということで、夢であった自費出版をしました。

また、ＹｏｕＴｕｂｅ　の平倉社労士チャンネルも開設しました。

平倉社労士チャンネル - YouTube

充実した1年を過ごせたと思っております。来年もよろしくお願いいたします。



平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

11月25日、東京都労働委員会が、ウーバーイーツを運営する会社などに対して、配達員の労働組合と団体交渉に応じるよう命じました。

東京都労働委員会が「配達員は労働組合上の労働者である」ことを認めた形になります。

この記事は、YouTube　でも配信しています。

https://www.youtube.com/watch?v=c5JifmARSms


〇団体交渉を拒否

事の始まりは、ウーバーイーツの配達員たちが労働組合を結成し、事故時の補償など、待遇改善のため運営会社側に団体交渉を要求したことにあります。

しかし運営会社側は、

「配達員は個人事業主として契約している。労働者ではないから、集団になっても労働組合ではない。だから、団体交渉の必要はない。」

と主張し、団体交渉を拒否しました。

労働組合法では、労働組合と認められる団体から団体交渉を要求されたら、会社は、正当な理由なく拒むことができないと定められているのです。

そこで配達員の労働組合は、東京都労働委員会に、「運営会社が団体交渉に応じるように」と救済の申し立てをしました。



〇労働委員会とは

東京都労働委員会は東京都にある労働委員会です。労働委員会は、各都道府県に有ります。

労働委員会は、「労働組合の問題に関する裁判所」のようなところです。

今回のように、団体行使に応じない　とか、　正当な労働組合の活動をしているのに解雇された　とか、　労働組合の権利を侵害する行為（これを「不当労働行為」といいます。）があったときや、その疑いがある時に、それを正すよう救済の申し立てができます。

それを受けた労働委員会は、労働組合側の主張、そして会社側の主張も聞き、今回のように、「団体交渉をすること」と命令を出したり、あっせんといって、解決案を双方に提示することがあります。

そのようにして、労働組合の争いごとを解決するのが労働委員会の役割です。



〇労働者かどうか　まだ入り口

東京都労働委員会が、「配達員は労働組合法上の労働者である」と間接的に認めていますが、これが確定したわけではありません。

会社側は、この決定に不服があれば、中央労働委員会という、国がやっている労働委員会に再審査請求をすることができます。それでも不服ならば、裁判で争う事ができまい。

仮に、「配達員は労働組合法上の労働者である」ことが確定し団体交渉が実施されたとしても、もう１つ大きな問題が残ります。

「労働組合法上の労働者」であることは認められましたが、「労働基準法の労働者」であるのかは、判断していません。この２つは、イコールではないのです。

日本のプロ野球選手会は労働組合です。東京都労働委員会がはっきり認めています。選手会に所属している選手は労働組合法上の労働者ということになります。

しかし、プロ野球の試合で延長戦になり、試合が22時以降になったからといって、深夜割増賃金はでません。プロ野球選手は「労働基準法の労働者ではない」というのが、現在の考え方です。

労働基準法の労働者であれば、仕事中のけがは労災が適用されます。最低賃金も適用になります。働く時間数にもよりますが、雇用保険に加入できたり、社会保険に加入出来たり、補償の道は広がります。

しかし、労働基準法の労働者であれば、使用者（会社）の指揮命令の元、働くことになります。今まで通り、好きな時間に好きな場所ではたらくということができなくなるかもしれません。

雇用契約書に、「労働時間は9時から18時　途中休憩1時間」と記載されていれば、9時から18時まで働いて賃金をもらう権利はありますが、9時から18時まで働く義務もあるのです。

働き方が多様化している現在、このような問題は、料理の配達員だけでなく、全てのギグワーカーに関係します。

どのような働き方をする人をどのように補償していくかが今の日本の大きな課題です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

少し前になりますが、11月9日、過労死等防止対策推進シンポジウムに参加しました。

毎年11月は「過労死等防止啓発月間」で、全国各地でこのようなシンポジウムが行われています。私が参加したのは、東京中央会場でした。

〇長時間労働者は減りつつあるが
令和4年度版「過労死等防止対策白書」によれば、1週間に60時間以上労働する雇用者は280万人だそうです。1週間の労働時間が40時間以上の人（正規雇用者を想定）に占める割合は8.8％で、これは、年々少しずつですが減ってきていますが、政府の目標値５％以内までにはまだ差があります。

働き方改革により、時間外労働の時間数に規制がかかりました。それがきっかけで企業が努力し、時間外労働の時間数は実際に減っています。しかし、いま１つ減らないのには、理由があります。

〇時間外労働が生じる理由は？
白書では、建設業とＩＴ業という、長時間労働になりやすい業種で、時間外労働が生じる理由についてアンケートを行っています。その理由として、発注者から納期厳守が厳しく求められる事や、先行する作業工程の遅れた場合のしわ寄せという回答が多く見られます。別の調査でも、長時間労働になる理由として「顧客の厳しい要望に応えるため」が上位に挙がっています。
長時間労働の抑制は、一企業だけでできるものではないのです。

〇柔軟な勤務間間インターバル制度
長時間労働の抑制と労働者の健康確保のために、勤務間インターバル制度が有効と言われています。これは、勤務終了から次の勤務（一般的には次の日の勤務）までの間、一定の時間を空けるという制度です。欧米では多く利用されていて、最低でも11時間とか10時間のインターバルを設けるようにしている場合が多いです。

日本でも導入している企業はありますが、なかなかな普及しません。理由は、「忙しい時期は、毎日11時間もインターバルを取れない」というのです。

ただ、工夫してこの制度を利用することはできます。毎日でなく、例えば
インターバルが11時間未満は連続3回まで　とか
インターバルが11時間未満は1か月10回まで　とか
毎日でなくてもよく、それでいて、労働者の健康も確保できる方法で、勤務間インターバル制度を導入している企業もあるようです。
毎日でなくてもよく、無理なく運用でき、かつ労働者の健康を確保できる制度なら、うまくいくのではないかと思います。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)