厚生労働省の労働政策審議会では、2歳未満の子を養育する親が育児短時間勤務を利用した際にも給付金を支給する案が議論されました。

また、両親がともに14日以上育児休業を取得した場合の給付率を8割（最大28日間）にする案も議論されています。

両制度とも、2025年度からの導入を予定しています。



〇育児短時間勤務の概要

育児短時間勤務は、育児介護休業法で設定が義務付けられた制度です。

3歳までの子を養育する従業員から請求があれば、時短勤務（原則として1日6時間）にしなければなりません。

ただ、この期間の賃金は、短縮された時間に応じて削減（例　元の賃金の8分の6）にすることは違法ではなく、多くの企業でこうしています。

この制度は、育児休業から復帰した多くの人が利用しています。そのせいか、子が3歳までを「子が小学校に入学するまで」と制度を延長する企業も少なくありません。

（育児短時間勤務を子が小学校に入学するまでにするのは、努力義務になっています）

〇育児短時間勤務の給付金

時短勤務での給付金は、現在ある雇用保険の「育児休業給付」が元になる事が予想されます。

給付の条件も、「時短勤務をする前の2年間のうちで、1年以上雇用保険被保険者期間がある」が要件になるでしょう。

また、給付金を算定する際にも、

（時短勤務での賃金額）+（給付金の額）≦（時短勤務前の賃金額）

となるように設定されることが予想されます。


〇「子が2歳まで」は短い？

育児時短勤務にも給付金が支給されるのはよい事なのですが、「子が2歳まで」を見て残念に思いました。

育児休業は、原則子が1歳までですが、保育所に入所を希望しても入所できない　といったやむを得ない理由がある時には、最大子が2歳になるまで延長できます。

首都圏の自治体では、保育所に入所できるタイミングは、年度替わりの4月1日がほとんどです。

このタイミングで入所できなければ、もう1年待つのがほとんどです。

そして、0歳児での入所は困難で、ほとんどが、1歳〇か月での入所になります。

子の生年月日にもよりますが、1歳11か月になるまで保育所に入所できず、その間ずっと育児休業を取得していたというケースもあります。

1歳11か月まで育児休業を取得すれば、育児時短勤務をしても給付金をもらえるのか1カ月だけです。

子が2歳までというのは、短すぎるのではないかと感じました。

〇男性の育児時短を想定か？

しかし、上記は女性（母親）を想定した話です。

男性（父親）の育児休業取得率は上がってきていますが、それでも17％程度です。そして、1か月以内の短期間が中心です。

育児時短勤務に給付金を支給する事によって、男性（父親）にも時短勤務をしてもらい、育児への参加を促す。

そうすることによって、女性（母親）の「ワンオペ育児」を解消するのが狙いなのかもしれません。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

全国健康保険協会（協会けんぽ）では、毎年11月頃に、被扶養者資格の再確認を行っています。

また、業種ごとで組織している健康保険組合でも、同じような被扶養者資格の再確認を行っていると思われます。
これは、就職や収入増により、本来は健康保険の被扶養者から外れなくてはならないのに、被扶養者のままになっている人がいないかを確認するのが主な目的です。


〇確認の流れ

協会けんぽの例で言いますと、送られてきた被扶養者のリストに載っている人について、まずは、確認区分をみます。

同居、別居　要同居　海外在住　資格重複　判定不能

と被扶養者1人ごとに区分が書かれています。その区分が正しいのかをまず確認してください。

例えば、実際は同居しているのに、確認区分では「別居」になっているなど、確認区分が違っている場合は訂正します。

そして、訂正が正しい事の証明書類（住民票など）も提出します。

確認区分が正しければ、その区分ごとに被扶養者となる要件が違っていますので、それにそって確認します。

区分ごとの要件や必要書類は、送付されてきたリーフレットに詳しく書かれています。




〇収入の壁との関係
健康保険の被扶養者になるための収入要件は、年収130万円未満です。ただし、60歳以上の人や障害年金を受け取っている人（受け取れる程度の障害がある程度の人も含む）は年収180万円未満となります。

しかし、仮に年収が130万円未満であっても、その人自身が健康保険の被保険者になっていた場合は、被扶養者ではなくなります。

月収88000円以上などの要件を満たせば、年収が130万円未満でも健康保険に加入している人はいます。

もしリストにそのような人がいたら、被扶養者から削除が必要です。




〇マイナンバーカードと健康保険証の一体化
今回の被扶養者の確認とは直接関係ありませんが、健康保険証とマイナンバーカードの一体化が予定されています。

これは社員である被保険者だけでなく、被扶養者も同じことです。

健康保険組合がマイナンバーを把握していない被保険者及び被扶養者について、別途、マイナンバーの提出を求める書類が会社に届くかもしれません。

その際は、本人の意思にのっとり、マイナンバーを通知するのが良いかと思います。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

11月2日付日本経済新聞朝刊の記事によると、厚生労働省は、現在一部の業種で認められているフリーランスの労災保険加入について、「原則全業種のフリーランスが加入できるようにする」とあります。

フリーランスが労災保険に加入できるようになるのはよい事ですが、全ての「個人事業主」が加入できるようになるわけではないようです。

〇現在でも労災保険に加入できるフリーランス

企業に属さず、自ら仕事を請け負っている、いわゆるフリーランスと言われる人は、およそ460万人いると言われています。

先日発表された、令和5年9月の就業者数は6787万人でした。働く人の「15人に1人」はフリーランスと言っていいほど、人数は拡大してきています。

建設業の一人親方については、フリーランスという言葉が浸透する前から個人で労災保険に加入できました。

働き方の多様化により、令和に入ったころからフリーランスの労災加入が拡大し、令和5年10月現在では、以下の業種で労災保険に加入できるようになっています。

・ 建設業の一人親方
・ 芸能関係作業従事者
・ アニメーション制作作業従事者
・ 柔道整復師
・ 創業支援等措置に基づき事業を行う方
・ 自転車を使用して貨物運送事業を行う者
・ ITフリーランス
・歯科技工士
・あん摩マッサージ指圧師、はり師、きゅう師
・介護作業従事者及び家事支援従事者　　　　　など


〇加入の仕方は

拡大されるフリーランスの労災加入ですが、加入方法などは、現在と同じようになると予想されます。

まず、加入は任意になるでしょう。　加入したい人が申請することになります。

企業の労働者が加入している労災保険は、強制で自動的に加入なので、そこは違ってきます。

フリーランスの労災保険加入は、各地域にある特別加入団体を通して行うことになっています。

また、保険料は、フリーランスの人本人が全額負担することになるでしょう。

企業の労働者が加入している労災保険の保険料は全額企業が負担しますので、ここも違います。

〇保険料の計算方法

フリーランスの労災保険料は、以下の算式で決まります。

給付基礎日額×労災保険料率×365　（1年間の金額）

給付基礎日額とは、休業した時に1日にもらえる金額の事です。障害が残った際の補償や遺族補償の際にもこの給付基礎日額が使用されます。

最高額25,000円、最低額3,500円の中から、自身で選ぶことができます。

労災保険料率は、従事する仕事の内容によって決められています。

自転車を使用して貨物運送事業を行う人の場合は、12/1000（１．２％）

ＩＴフリーランスの場合は、3/1000（０．３％）

例えば、自転車を使用して貨物運送事業を行う人が、給付基礎日額を3,500円と選んだ時の、年間の労災保険料は

3,500×12÷1000×365＝15,330円

となります。給付基礎日額を最低額にしても、1年間にこの金額を自身で負担することになります。

〇そもそも労働者では？

フリーランスの労災保険加入が拡大することは、セーフティーネットが拡大する事なので良い事です。

ただ、形式上はフリーランスであっても、実態は労働者であれば、法律上も労働者になります。

労災保険はその企業で加入することになり、保険料も企業が全額負担になります。

最低賃金法はもちろん適用され、有給休暇をはじめとして労働者としての権利も付与されます。

労働者かどうかは、厚生労働省が出している以下の基準を元に判断します。

・労働者性の判断基準

１・２を総合的に勘案することで、個別具体的に判断する。
１使用従属性
⑴ 指揮監督下の労働であるかどうか
イ 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
ハ 拘束性の有無
二 代替性の有無
⑵

２労働者性の判断を補強する要素があるかどうか
⑴ 事業者性の有無
イ 機械、器具の負担関係
ロ 報酬の額
⑵ 専属性の程度
(3) その他

自社で請負や業務委託として契約している人の中で、上記の基準に照らして労働者と判断される人がいたら、その人は労働者として、しっかり雇用する必要があります。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

「御社の福利厚生制度について教えてください。」

新卒採用の面接の際、学生からこのような質問を受けたと、びっくりしながら話されている担当者さんがいました。

今年に入り、同様のお話は、別の企業からも聞かれました。

福利厚生制度は、採用そして定着の場面において、脚光を浴びているのです。

〇法定福利費と法定外福利費

一言で福利厚生といっても、多岐にわたります。

一番大きな分け方は、会計面の話ですが、法定福利費と法定外福利費があります。

法定福利費とは、法律で企業が負担しなくてはならないと、定められている物です。

代表例が、社会保険料や労働保険料の事業主負担分です。

法定外福利費とは、法定福利費以外で福利厚生に使用する費用の事です。

法律に定めが無いので、各企業で工夫を凝らしていくことができます。

〇福利厚生の満足度が採用、定着に好影響

労働政策研究・研修機構が行った
「わが国の福利厚生の導入と利用の実態とその諸要因、そして有効性の検証」
では、就職活動期時に、どれだけの人が福利厚生を重視したかの調査があります。

20歳代　　５２．６％
30歳代　　３９．１％
40歳代　　３２．２％
50歳代　　３１．３％
60歳代以上　２６．７％

若い年代の人の方が重視している傾向があります。

また、同調査で、福利厚生を重視して入社した人の方が、そうでない人より、会社に対する満足度と定着意向も高くなっています。

マイナビが就活学生に行った調査でも、就職活動の初期段階及び、複数の内定を得た学生が入社を決定する段階でも「福利厚生の充実」が多くなっています。

これらのデータからも、福利厚生の充実が採用・定着の場面で好影響を与えている事がわかります。

〇自社に合った福利厚生を

では、どんな福利厚生制度を策定したらよいのか。それはその企業によって違います。

その企業が抱えている課題を解決するための制度にするのも1つの方法です。

たとえば、生活習慣病で休職にいたるような社員がたくさん出た企業があったとします。

ここでは、人間ドックや定期健康診断に追加する項目についての費用を会社が出すという制度もいいかもしれません。

社員の病気が未然に防げれば、会社にとっても社員にとっても喜ばしい事です。

ほかにも、以下のようなものが考えられます。

・自己研鑽のためのセミナー費用の補助

・健康増進のため、スポーツクラブの費用補助

・趣味のための、有料コンテンツの費用補助

社員の方たちの要望を聞いていくのもよいでしょう。

福利厚生には費用がかかります。全て実施することはできません。

ただ、自社に最適な制度を見つけて実施していけば、少ない費用で大きな効果が得られるかもしれません。

それが福利厚生の醍醐味です。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

10月19日に58歳になりました。

57歳の1年間、おかげさまで、楽しく過ごすことができました。
〇この1年間の出来事

まずは、昨年の事務所設立20周年記念事業としてやってきた、自費出版本を出したことです。

おかげさまで、好評でした。

その勢いで、国立国会図書館への納本をしました。

ＩＳＢＮコードも取得し、書店販売もできるようにしました。

購入後希望の方は、下記サイトをご覧ください。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 » 販売中！　労働法の本 (hirakura.net)


また、横浜ＦＣがＪ１に復帰したこともあり、大阪、京都、名古屋と遠征に行ってきました。

大阪と名古屋は日帰りでしたが、京都の時は泊まり、久しぶりに「旅行」をしました。

〇10年前の自分と比べて

10年前の自分と今の自分を比べてみました。

事務所の売上はそれなりに増え、クライアント企業も増えてきました。

ただ、仕事の時間は、増えたという感覚がありません。

経験が増えて効率的に仕事をできてきたのと、電子申請などのＩＴ技術が身についてきたのかもしれません。

自分では、「効率的に仕事をしている」とか、「ＩＴ技術を使いこなしている」とかの自覚はありません。

ただ、毎日の仕事を一生懸命こなしているうちに、苦手ながらもＩＴ技術を使っているうちら、自然と力がついてきたのかと思います。

「とりあえずやってみる」これを10年続ければ、人は成長するのでしょう。

〇これからの平倉社労士

この齢になったら、健康にはいちばん注意しなくてはなりません。

実は私、人生の中で入院を経験したことは無いのです。

この夏に実施した健康診断でもほぼ（？）異常なしでした。

「元気」ではないのかもしれませんが、「健康」なのです。

しかし、過信は禁物です。

実際、9月には目の不調が出で、眼科で検査をしてきました。（大きな問題はありませんでした）

58歳まで生きてきて、経験を生かせるようになってきました。

これからは、ガムシャラだけでなく、その場その場で最適な行動ができるようにしていきます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

今年のノーベル経済学賞は、男女の賃金格差の要因分析を行った、クラウディア・ゴールディンさんが受賞しました。

ゴールディンさんは受賞後の記者会見で、日本女性の労働参加率の増加には「驚き」と評価したしました。

一方で、労働時間の短さについても言及し、「女性を労働力にするだけでは十分ではない」と指摘されました。

〇ゴールティンさんの研究

ゴールティンさんは、アメリカの過去200年間の統計資料などから、女性の就業率の変化を突き止めました。

農業が支流だった頃は、女性の就業率は高かったのです。

しかし、次第に工業化が進むと、次第に低下。

自宅での勤務が難しくなると、仕事と家庭の困難になったのが理由でしょう。

世の中のサービス化が進むにつれ、再び女性の就業率は上昇していきます。

これをグラフに表すと、アルファベットの「Ｕ」のような形になる事を発見したのです。

〇Ｍ字カーブは消滅？

日本にも似た言葉で「Ｍ字カーブ」と言うものがあります。

女性の労働参加率は、20代後半から30代にかけて、労働参加率が低下し、40代以降に再び増加します。

これをグラフに表すと、アルファベットのＭのようになることから、こう言われてきました。



（男女共同参画局のホームページより）

ただ、近年は20代後半から30代にかけて、労働参加率はほとんど低下せず、谷が見えない事から、Ｍ字カーブは消滅したという意見もあります。

ゴールティンさんの「驚き」はここに出ているのでしょう。

〇日本女性の労働時間は短い

労働参加率は上がったのですが、労働時間はまだ男性に比べて少ないです。

OECD（経済協力開発機構）が2020年にまとめた国際比較データによると、日本女性の労働時間を1とすると、日本男性の労働時間は1.7になります。

これは比較国に比べて、格差が大きいです。

女性が1日5時間労働、男性が1日8.5時間労働というようなイメージです。

理由として挙げられるのは、日本女性はパート、アルバイトといった非正規での雇用が多い事です。

育児休業を取得するのはほとんど女性ですし、復帰後の短時間勤務もほとんど女性が取得しています。

「家事は女性中心」という意識がまだ日本には根付いているのでしょう。

職務遂行能力に男女の差はない。

しかし女性の方が労働時間が短かったり、賃金が少なかったりするのは、社会環境の要因が大きい。

それを解決すれば、もっと女性が活躍できることになる。

ノーベル経済学賞の受賞者から、そのような「提言」を受けた気がします。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

10月4日、2023年社会保険労務士試験の合格発表がされました。

合格された皆様、おめでとうございます。

私が合格したのはもう22年も前になりますが、あの時の感激は今でも覚えています。

この試験は運でけで受かるものではありません。皆さんの努力の結果です。

残念ながら合格に届かなかった皆様も、来年頑張ってください。



〇今年も狭き門

受験者数などのデータは以下の通りです。

・受験者数　４２,７４１人
・合格者数　　２,７２０人
・合格率　　６．４％

受験者数は私が受けた頃とほとんど同じですが、合格者数、私の時は4,000人くらいいたと記憶しています。

今年は2000人台と難しくなっていると感じます。

ちなみに昨年は、合格者数2,134人、合格率が5.3%と今年より狭き門でした。

今年の6.3%もかなりの難関ですが。

〇社会保険労務士は誰だってなれる

昨年出版した事務所設立20周年の本にも書きましたが、「社会保険労務士は誰でもなれる」というのが私の持論です。

なぜなら、扱う分野が労働法や社会保障など、誰にでも関係している分野だからです。

私の場合は、教科書会社で数学の教科書を編集する仕事をしているときに合格しました。

一見「畑違い」かと思うかもしれませんが。働いていれば労働基準法は関係しますし、雇用保険や社会保険にはもちろん加入していました。誰もが関係している分野なのです。

また、合格者の年齢、職業は多岐にわたっています。

今年の最年少合格者は21歳、最高齢は76歳でした。

先週、偶然にも「70歳を超えた父が社会保険労務士試験を受けたんですよ。」という人に会いました。

社会保険労務士は、誰でも、いつでも、チャレンジできる資格なのです。

合格率は低いかもしれませんが、それは努力で突破できます。

〇社会保険労務士になったら

社会保険労務士は、主に次の2つに分かれます。

・自ら事務所を開設し、それを運営していく　　開業社会保険労務士
・企業や団体に所属し、その中で活躍していく　勤務社会保険労務士

このうち、開業社会保険労務士は自ら顧客を開拓し、事務所を運営していかなくてはなりません。

これは、試験に受かるよりも難しいことになるでしょう。

そのためにまず行って欲しいのが、身近な人に社会保険労務士の仕事を、その人に理解できるよう説明する事です。

私も社会保険労務士の試験に合格した直後は、学生時代の友達などに合格したことを伝えました。

すると、「改定申告の時は、教えてよ。」という、専門外の「依頼」が来たのです。

このような事は、1回や2回ではありません。今でもたまに言われます。

これも20周年の記念本に書いたのですが、社会保険労務士の知名度は、残念ながら低いのです。

まずは、自身の仕事は何か、どんなことで役に立てるのかをしっかりまとめ、相手に伝えるのです。

自分ができることをしっかり理解してもらえなかったら、仕事を取ることはできません。

まずは、友達で練習してみるのがよいです。友達なら、付き合ってくれるでしょう。



平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

多くの時間働き収入を増やしたいが、一定の収入を超えると、社会保険に加入して保険料を負担しなくてはならない。

あるいは、被扶養者ではなくなり、自身で国民年金や国民健康保険に加入して保険料を負担しなくてはならない。

手取り収入は減少するので、要件となる収入を超えないよう、労働時間を増やさない。（あるいは少なくする。）

こんな現象が起きています。

そして、このように労働時間を少なくすることが人手不足の要因になっていると言われています。

そのため厚生労働省が9月27日に、「年収の壁・支援強化パッケージ」を発表しました。

〇誤解のある表現

新聞報道などを見ると、

「従業員が101人以上の企業では、年収が106万円を超えると・・・・」

という表記をみます。

ここで「従業員」とう表現は誤解を生みます。

週の労働時間が20時間以上や賃金月額88000円以上という要件のもと社会保険に加入義務が出てくるのは、「被保険者101人以上」です。

「従業員」というと、一般的には短時間勤務のパートやアルバイトの方も含めます。

社会保険に加入する義務のない人も含まれています。

従業員は101人以上だけど、ほとんどが短時間勤務のパートだという企業は、注意が必要です。

また、「収入の壁は年間106万円ではない」ということは、本ブログやＹｏｕＴｕｂｅの平倉社労士チャンネルでも紹介してきました。

月額で88,000円以上が要件です。

〇月額88,000円以上の人に対して

収入の壁を超えて社会保険に加入しても、手取り収入が変わらないような措置が発表されています
具体的には、以下のような内容です。
・キャリアアップ助成金を拡充し、短時間労働者が新たに社会保険の適用となる際、労働者の収入を増加させる取組を行った事業主にも助成金が出るようにする。
・助成は、複数年（最大3年）で計画的に取り組むケースを含め、一定期間（労働者1人当たり最大50万円）行う。
・助成対象となる労働者の収入を増加させる取組には賃上げや所定労働時間の延長のほか、社会保険料負担に伴う労働者の手取り収入の減少分に相当する手当（社会保険適用促進手当）の支給も含めることとする。
・社会保険適用促進手当については、社会保険適用に伴う労働者本人 負担分の保険料相当額を上限として、最大２年間、当該労働者の標準報酬 月額・標準賞与額の算定に考慮しない。

労働者は保険料の負担分を会社が補填してくれる形になります。会社はその分をキャリアアップ助成金から補填してもらうことになります。

両者が補填されているため、社会保険の加入しても収入や労働時間を増やしていこうというインセンティブにはなるでしょう。

〇年収130万円以上の人に対して
被保険者が100人以下の企業でも、被扶養者になるための要件として「年収130万円以下」というものがあります。

被扶養者でなくなれば、自身で国民年金や国民健康保険に加入して保険料を負担しなくてはならず、これを回避するために、労働時間を減らしている人もいます。

これまでも、年収の見込み額が一時的に130万円を超えても直ちに被扶養者でなくなるのではなく、総合的に将来収入の見込みで判断しています。

この際、課税証明書や直近の給与明細で確認しているのですが、一時的な収入の増加がある場合には、

「これらに加えて、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動 である旨の事業主の証明を添付することで、迅速な認定を可能とする。」

としています。どの程度の「迅速」になるのかは、現時点でははっきりしていません

多くの健康保険組合では、10月から11月にかけて被扶養者の確認書類を事業所に送付し、被扶養者の要件から外れているのに手続していない人がいないかをみます。

その際、被扶養者になるかどうかの確認書類が、変更になるかもしれません。



〇配偶者手当も見直しへ
このほか、年収の壁・支援強化パッケージでは、「企業の配偶者手当の見直し促進」が取り上げられています。

配偶者手当では、所得税が非課税であること　という要件を付けている企業が多いです。

配偶者手当をもらうために、収入を抑えているというケースもあります。働く時間も少なくなるのです。

これの見直しについて書かれていますが、来年の春闘に向けて「見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公 表する。 」となっていて、具体的な内容はまだわかっていません。
平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

日本経済新聞は9月18日付け朝刊で、「厚生労働省は残業代を算定する基準から在宅手当を外す方向で調整に入った。」と報じています。
残業代（時間外労働、休日労働、深夜労働）を計算する際、月給者はまず「時給」を算出します。

月給から時給を算出する際に、どの賃金（どの手当）を算入して、どの賃金（どの手当）を算入しないかが問題になるのですが、これは労働基準法で定められているのです。



〇時給単価の算定対象になる賃金
残業代の時給単価を算出する際には、原則として全ての賃金（全ての手当）を算入しなくてはなりません。

ただし、以下の賃金（手当）は、除外してよい事になっています。

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われる賃金（慶弔見舞金など）
・1か月を超える期間で算定される賃金（賞与など）
このほか、固定残業制を導入している企業の固定残業手当など、そもそも残業代（割増賃金）に対して支払われる賃金も除外してよい事になっています。
〇限定列挙、実態主義

ここで注意したいのが2点あります。

1つは、除外してよいのは、上記した賃金（手当）に限定されるということです。これ以外の賃金（手当）は算入しなくてはなりません。

役職手当、資格手当、特殊業務手当、精皆勤手当など、上記にないものは算入しなくてはなりません。

精皆勤手当は、欠勤があった月は支給されないことでしょう。その月は、残業の単価も変わってきます。

2つめは、名称だけで判断するわけではないということです。

家族手当として、扶養家族がいる人にもいない人にも一律で月額2万円支給しているようなケース。

これでは、実質、基本給を2万円かさ上げしているだけです。

家族の有無や人数に応じて支給するようになっていないと、ここでいう家族手当には該当しません。したがって、除外できません。

住宅手当でも同様な事がいえます。

〇在宅手当が除外になる背景

在宅手当は、自宅で勤務する際の電気代や通信費を賄う意味で支給している企業が多いようです。

つまり、会社の経費的な意味合いがあるのです。

経費も残業代の対象にするのかという議論があるのでしょう。

ただ、手当として支給していれば、税金や保険料の算定にもなるので、その辺の兼ね合いもしっかり決めていただきたいところです。

まだ検討段階なので、今後の展開に注目していきます。

平倉社労士　東京都文京区の社会保険労務士　就業規則、雇用安定助成金 (hirakura.net)

ジャニーズ事務所元社長の性加害問題が世間を騒がせています。

信用は落ち、所属タレントのＣＭ打ち切りも多く出ています。

多大な補償金支払いも言われていて、損害は計り知れません。



〇社会全体で許さない

ＣＭの解除で言えば、今回は出演タレントが不祥事を起こしたわけではありません。

加害者は亡くなっている元社長で、出演タレントが悪い事をしたわけではありません。

それにもかかわらず、ＣＭ解除が続出しているの理由は何か。

ＣＭを発注するような大手企業には、「ハラスメントの問題を起こした企業とは契約しない」という内規があるという話を聞いたことがあります。

ハラスメントだけでなく、人権侵害（ハラスメントも人権侵害の一種という解釈もあります）、反社会勢力との関り、重大な法令違反なども入っていることが考えられます。

もしかしたら、タレントをＣＭに出演させるという契約書の中にも盛り込まれているかもしれません。

実際、当事務所がある企業と交わした契約書の中に、反社会的勢力との関りが発覚した場合には、相手方は契約を解除できるというような条文があります。

人権侵害などの問題は、自社だけでなく取引先、ひいては社会全体からも防止の要請を受けていると思った方が良いでしょう。

〇早期対応の重要性

ハラスメントでいえば、「ハラスメントを起こさせない」ことが一番良いです。

そのためには、定期的な研修が必要です。

万が一起こってしまったら、早期に見つけ、対応して、やめさせるのです。

早期に見つけて対応すれば、被害は少なくて済むのです。

そのためには、相談窓口の実効性を保つことです。

社内の担当者にやってもらうのも良いですし、弁護士事務所などと契約して社外に設けるのも良いです。

どこが相談先で、どうやって連絡したらよいのか、しっかりと周知する必要があります。

そして、相談しやすく、調査の実効性を保つようにしなくてはなりません。

たとえ社長が加害者であっても、相談し調査が確実に行われるようにしなくてはなりません。

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